公司應遵循哪些步驟進行員工績效評估

答案]：a、b、c、d、e

員工績效考核的粗略一般程式：（1）確定考核指標、考核凳和被考核物件（2）明確考核方法（3）確定考核時間（4）組織考核實施（5）計算考核結果（6）績效反饋訪談和申訴（7）制定績效改進計畫。

企業常用的員工績效評價方法有圖量表考核法、交替排名法、配對比較法等。

圖量表考核法：是最簡單、最常用的績效考核技術之一，一般以填寫圖表、打分的形式進行。

替代排序方法：這是一種比較常用的排名評估方法。 其原理是：

選擇團隊中表現最好或最差的人比絕對衡量他們的表現要容易得多。 因此，交替排名的操作方法是分別選擇和排列“最好”和“最差”，然後選擇“次優”和“次差”，以此類推，直到所有被考核者都完全排列完畢，從而將好與壞的排名作為績效考核的結果。

結對比較法：是一種比較急致、細緻的通過排序來評估績效水平的方法，其特點是每個考核要素之間都必須進行對比和排序，從而在每個考核要素下，每個人都與其他人進行比較，並且所有被考核者都在每個要素下進行了充分的排名。

績效考核的作用

實現目標：績效評估本質上是一種過程管理，而不僅僅是對結果的審查。 它是將中長期目標分解為年度、季度和月度指標，並不斷督促員工實現和完成它們的過程。

問題挖掘：績效考核是乙個持續規劃、實施、檢查、處理PDCA迴圈的過程，在整個績效管理環節中，包括績效目標設定、績效要求實現、績效實施與修訂、績效面談、績效改進，進而設定目標的迴圈，這也是不斷發現問題、改進問題的過程。

福利分配：評估與福利不掛鉤的福利是沒有意義的，員工的工資一般會分為固定工資和績效工資兩部分。

績效工資的分配與員工的績效考核分數密切相關，所以說到考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

人員激勵：通過績效考核，將員工招聘、崗位晉公升、培訓發展、勞動報酬相結合，充分利用企業的激勵機制，有利於企業的健康發展; 同時，也方便員工建立持續自我激勵的心理模型。

答案]：a、b、c、d、e

員工績效考核的一般程式：（1）確定考核指標、考核人員和被考核人員（2）明確考核方法（3）確定考核時間（4）組織考核實施（5）計算考核結果（6）績效反饋面談和鄭敏墨訴求（7）制定績效改進計畫。

1、工作標準法將員工的工作與企業制定的工作標準和勞動定額進行比較，以確定員工的績效。 優點是參考標準明確，評價結果容易做出。 缺點是難以為管理崗位人員設定標準，缺乏可量化的指標。

2、排名法是按照一定的標準，在一定範圍內從高到低對員工進行排名的績效評價方法。 其優點是簡單易行，避免了定心誤差，缺點是標準單一，難以在不同部門或崗位之間進行比較。 隱藏的日曆。

3.硬分配，這種方法在一定程度上類似於排序法，是一種在有限範圍內按照一定概率分布強制分配員工的方法，這種方法的優點是避免了大鍋飯，缺點是概率假設不一定符合事實， 並且不同部門或範圍的概率可能不同。

4、關鍵事件法是指記錄那些對部門或企業效率有重大積極或消極影響的行為。 評估員必須記錄被評估者在評估期間的所有關鍵事件，這樣做的好處是比較客觀，缺點是工作量大，還需要乙個量化的過程。

5、客觀管理方法的基本特點是被評估者與被評估者共同制定工作目標，並指導和協助他們完成目標，並不斷修正目標。 這使得被評估者與被評估者之間的關係從單純的監督和被監督轉變為顧問和促進者，促進了工作目標和績效目標的實現。

度評定方法，如冰雹，是結合上述多種方法，通過不同的考核者進行考核，在考核指標的選擇上盡可能量化，結合目標管理並有一定程度的硬性分布和強制排序。 缺點是考核工作量大，考核週期難以選擇。

其實雖然有各種不同的考核方法，但本質上是一樣的，都是用科學的方法進行定量評價的。

在目前的人力資源實踐中，有一種簡化評估要求的趨勢。 究其原因，是360度考核比較複雜，工作量大，很多時候季度和月度考核週期時間太短，太繁瑣。

因此，在實踐中，我建議公司採用以下基本思想：

1、考核是客觀定量評價，所以對於生產人員和銷售人員來說，產銷量考核是主要的;

2、對於其他部門的一般員工，不採用360度考核，而是適當簡化，突出管理鏈條，重點考核直屬上級，配合強制分配考核。

3、對部門經理級人員，採用360度考核，與渣帆的個人考核和部門考核一致;

4、對承擔業務任務的管理者，採用基於績效合同的考核模式。