如果合同期限不足五年，病假超過三個月後勞動合同是否終止？

如果員工在醫療期滿後仍無法返回工作崗位，雇主可以終止雙方的勞動合同，但需要支付員工遣散費，並支付每服務一年乙個月的工資。 此外，還向工人支付6至12個月工資的醫療補助金。

用人單位不付款的，勞動者可以申請勞動仲裁，要求支付。

勞動合同法

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的;

2）用人單位依照本法第三十六條的規定提出解除與勞動者的勞動合同，經與勞動者協商解除勞動合同的;

（三）用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的;

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款的規定解除勞動合同的;

（五）依照本法第四十四條第一款的規定解除固定期限勞動合同，但用人單位維持或者改進勞動合同約定條件，勞動者不同意續簽勞動合同的情形除外;

（六）依照本法第四十四條第四款、第五款的規定解除勞動合同;

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 按照勞動者在單位工作年限和滿一年乙個月的工資，給予勞動者經濟補償。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

如果勞動者的月工資高於中央直轄市或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍，則應按勞動者月平均工資的三倍支付遣散費標準， 遣散費的最長支付期限不得超過12年。

本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。

《企業職工病假、非工傷醫療救治期限規定》。

醫療期間是指企業職工不得因病或者非工傷解除勞動合同、停止工作、接受治療、休息的期限。

企業職工因病或者非工傷需要停工就醫的，按照實際工作年限和單位工作年限，給予三個月以上二十四個月的醫療期

（一）實際工作經驗不足10年的，在單位工作不滿5年的，3個月;六個月，超過五年。

2）實際工作經驗在10年以上的，單位工作經驗不足5年，6個月為實際工作經驗;5至10歲為9個月; 12個月，10至15年; 18個月，15至20年; 24個月，超過20年。

勞動合同是否可以終止，不能僅由病假的長短來決定。

《勞動法》規定，用人單位在下列情形中可以解除勞動合同：

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同：

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的;

2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;

3）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

因此，用人單位能否解除勞動合同，取決於員工是否有醫生出具的病假證明，如果沒有醫生出具的病假證明，公司就不能再批准休假，員工請事假是否需要公司批准。 如果公司不批准請假，他不來上班，他就缺勤了。 （公司有相應制度並已公開）可以嚴重違反公司制度的，解除勞動合同。

如果員工連續請病假超過6個月，當然必須以工作年限為依據，並應按照國家規定處理。

如果員工連續請病假超過六個月，公司可以申請終止勞動合同嗎？

首先，要看勞動者的就醫期有多長，如果還在就醫期內，用人單位不能解除勞動合同。

其次，如果醫療期限已滿，則取決於員工是否能夠從事原有的工作，如果能夠履行原有的工作，則不能解除勞動合同。

第三，如果醫療期限已滿，不能從事原來的工作，也要看你能不能從事單位安排的其他工作。 如果可以從事用人單位安排的其他工作，仍不能解除勞動合同。

總之，只有醫療期滿，公司才能解除勞動合同，公司不能從事原有的工作或用人單位安排的工作。 但同時，必須依法支付經濟賠償。 如果工人喪失或部分喪失工作能力，雇主還需要支付一次性醫療補貼。

還行。 但是，建議提前核實以下病假單的真實性，如果屬實，建議諮詢醫生並參考醫療期的治療方法; 屬實的，建議對嚴重失信行為開除。

勞動者向用人單位請病假超過三個月的，如果仍在法定期限內，除過失解雇外，用人單位單方面解除勞動合同是違法的。 用人單位違法解除勞動合同的，勞動者可以要求用人單位繼續履行勞動合同，也可以要求用人單位向勞動者支付兩倍於經濟補償標準的賠償金。

1、非法解除勞動合同的處理方法。

根據《勞動法》的有關規定，用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行勞動合同; 勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能再履行的，用人單位應當按照經濟補償標準向勞動者支付經濟補償金，具體如下：按照勞動者在用人單位工作滿一年乙個月工資的標準支付經濟補償金。

嫉妒超過六個月且不滿一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。 如果勞動者的月工資高於中央直轄市或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍，則應按勞動者月平均工資的三倍支付遣散費標準， 遣散費的最長支付期限不得超過12年。員工可以依法向勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁，向公司主張賠償。

用人單位違法解除勞動合同的，勞動爭議仲裁部門或者法院認定用人單位違法解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付雙倍的經濟補償金。

2. 如果女員工在懷孕期間被解雇，我該怎麼辦？

女職工在懷孕期間被解雇的，屬於違法解雇，職工要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行，但過失解雇的除外; 勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能再履行的，用人單位應當向勞動者支付二倍經濟補償標準的賠償金。

本校協會的相關法律依據]。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條。

有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事暴露職業病危害作業的職工未行行前職業健康檢查，或者在診斷、醫學觀察期間被懷疑為職業病患者;

2、因職業病或在單位工作中受傷，經確認喪失或部分喪失工作能力的;

（三）在規定的醫療期限內發生疾病或非工傷;

4）女性員工懷孕、分娩或哺乳;

（五）在本單位連續工作滿15年，距離法定退休年齡不足5年的;

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

根據《勞動合同法》第40條的規定。

（一）規定“勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後不能從事原工作或者用人單位安排的工作的”，用人單位可以解除勞動合同。從這一規定可以清楚看出，用人單位有權解除與已滿醫療期但不能從事原工作或者從事其他安排工作的勞動者的勞動合同，但從程式上講，應當提前30日通知或者代為支付乙個月的工資。

企業職工生病或者非工傷醫療期限規定

第三條 企業職工因病或者非工傷需要停工就醫的，按照實際工作年限和在單位工作年限給予3個月以上24個月的醫療期限

1）實際工作經驗不足10年的，在單位工作5年以下的，3個月;6個月，超過五年。

2）實際工作經驗在10年以上的，工作不到5年的，6個月，工作不到5年，10年以下的，9個月;12個月，10至15年; 15 至 20 歲的人為 18 個月; 24個月，超過20年。

第四條 醫療期限為三個月的，按六個月內累計病假時間計算; 6個月按12個月內累計病假時間計算; 九個月按15個月內累計病假時間計算; 12個月按18個月內累計病假時間計算; 18個月按24個月內累計病假時間計算; 24個月按30個月內累計病假時間計算。

《關於若干問題落實的意見》第五十九條：企業在患病或者非工傷期間，應當在規定的醫療期間按照有關規定支付病假工資或者病假救濟費，病假工資或者病費減免費可以低於當地最低工資標準支付; 但不得低於最低工資標準的80%。