勞動合同法案例分析（3）.

這種情況需要簽訂無限期勞動合同，仲裁委員會不應予以支援。 關於連續簽訂兩份固定期限勞動合同後應當訂立無限期勞動合同的規定，是《勞動合同法》的新增內容，在此之前並無相關法律規定。 根據法律適用的一般原則，新法律只對生效後的行為具有約束力，除非新法律另有規定。

新法的規定不適用於王先生在《勞動合同法》施行前連續簽訂兩份固定期限勞動合同的事實。

仲裁委員會不會支援它。 這是因為《勞動法》第十七條規定，勞動合同的訂立和變更應當遵循平等、自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。 勞動合同立即具有法律約束力，對雙方具有約束力，雙方應履行勞動合同項下的義務。

《勞動法》第二十六條第、、、二）款：勞動者經培訓或調整後仍不能勝任本職的，當年2月再就業的。《勞動合同法》第十四條規定，無限期勞動合同是指用人單位與勞動者約定無限期解除期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致的，可以簽訂無限期勞動合同。 有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續簽或者訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，還應當訂立無限期勞動合同：

第三款規定連續訂立兩份固定期限勞動合同，無本法第三十九條、第四十條第一款、第二款規定情形的，勞動者不得續簽勞動合同。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同：第（二）項規定的勞動者不能勝任該工作，經培訓或者崗位調整後仍不能勝任該工作;

如果訂立的合同中有違反勞動法的條款，這些條款無效，不影響其他法律條款。 非法條款和情況包括：

1.性別歧視，不願招聘女教師，除少數特殊職位外，男女都應享有同等的勞動權利。

2.勞動合同中關於懷孕的勞動合同終止無效的條款。

3.如果學校沒有提供員工同意調整的證據，調整也是無效的，需要調整到原來的崗位，期間減少的工資的40%將予以償還。

4.學校違法解除勞動合同的，依違法解除勞動合同應支付給勞動者三個月工資的賠償金，具體視其受僱時間是兩年多一點還是兩年半以上而定。

綜上所述，學校簽訂的勞動合同違反勞動法，仲裁不予支援，學校應補發懷孕期間及後續轉學期間的工資，並要求返回原崗位，如果協調無效，學校堅持終止勞動合同， 並應補償 3 個月的工資。

1、存在事實勞動關係，用人單位對張某的考勤進行管理和支付; 這是一名兼職員工，每週工作五天，每天下午在報社工作 4 小時。

理由：

勞動合同法

第十五條 以完成某項工作為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定完成某項工作為合同期限的勞動合同。

2、張某的請求能否得到支援，取決於是否發生重大錯誤，是否達到嚴重違反單位規章制度的情形。 如果達到，則不支援，如果沒有，則將受支援。

理由：

勞動合同法

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

3、用人單位有權解除勞動合同; 如果李某懷孕了，用人單位仍然可以解除勞動合同; 用人單位可以要求李先生承擔相應的損失。

理由：

勞動合同法

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫或者利用他人危險，使對方違背其真實意圖訂立、變更勞動合同的;

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

第八十六條 依照本法第二十六條的規定，勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，過錯方應當承擔賠償責任。

4、黃某與原企業勞動合同未解除; 在這種情況下，合營企業應承擔連帶責任。

理由：

勞動合同法

第三十七條 勞動者可以提前三十日書面通知用人單位解除勞動合同。 勞動者可以在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同。

第九十一條 用人單位招聘勞動合同未被其他用人單位解除、解除，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

問題5-8屬於討論和簡要說明，超出了案例分析的範圍，這裡就不一一回答了，請再提乙個問題！

（1）張某與某報社之間有勞動關係嗎？ 為什麼？ 如果是僱傭關係，是全職還是兼職僱傭關係？ 為什麼？ （2）張某的仲裁請求能否得到支援？ 為什麼？

有僱傭關係。 因為報社支付了張某的工資，所以法律沒有規定全職或半天工作，只規定臨時工和正式工。

張的請求可以得到支援，因為張與該報有僱傭關係。

1）公司是否有權解除李先生的勞動合同？為什麼？ （2）如果此時李某懷孕，公司是否還有權解除合同？ 基於什麼？ （3）公司是否有權要求李某承擔相應損失？ 

本公司有權終止合同。 因為李的欺騙是非法的。

李某懷孕不影響合同解除，原因如上。

公司可以要求李先生承擔相應的損失。

黃某與原企業的勞動合同是否解除？ 2.在這種情況下，合資企業是否負有責任？

5、討論解除勞動合同。

6、簡述勞動合同與勞動合同、勞動合同與勞動合同的區別。

7、討論勞動合同內容。

8.簡述工資支付的一般原則。

1、如無終止，合同的終止必須以書面形式進行。

如果是挖人才，就要承擔責任，如果不行，就沒有必要了。

勞動合同的終止，請參考《勞動法》的相關規定。

勞動合同和勞動合同的區別在於派遣和不派遣，勞動合同的區別在於時間的長短和工作型別。

勞動合同的內容是雙方權利義務與糾紛解決的關係。

工資支付的原則一般是多工作、少工作、不工作。

這裡有幾點：

1、企業作為用人單位是否有權實施經濟處罰。

在《企業職工獎懲條例》實施期間，國家通過《條例》明確了"給"企業有權受到經濟處罰和行政處罰，對遲到、曠工等行為可以給予經濟處罰，也可以給予警告、記過、開除等行政處罰;

國家早就意識到，“賦予”企業實施經濟處罰的權利是不合適的，因為企業不是國家的執法機構，沒有經濟處罰。 因此，2008年1月15日，該條例被廢止，取而代之的是《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規，以規範企業和員工的行為。 勞動相關法律法規沒有賦予企業實施經濟處罰的權利，企業實施的一切經濟處罰都是非法的，沒有法律依據。

2.違約金。

《勞動法》和《勞動合同法》明確規定，除可以約定違約金的兩種情形外，其他所有關於違約金的規定均屬無效條款，違法。

這兩種情況分別是：同行業特殊技能培訓和競業禁止協議。 即單位為員工提供專項技能培訓，簽訂培訓協議的，可以在培訓協議中約定服務期限，違約可收取違約金，違約金不得大於培訓費，折算年限。

同時，用人單位應繳納保密費，規定勞動者不得在規定時間內找同行業競爭對手的工作，否則可以要求違約金。

除這兩種情況外，其他所有違約金均屬違法。

啟示是要認真研究勞動的相關法律法規，否則會出現冷漠的局面。

扣除的工資可以追回，違約金不予忽視，以此為由辭職也可以要求經濟賠償。

具體問題可諮詢、投訴當地12333勞動人事社保。

這個案子為什麼要寫，學法律應該不難，我懶得打字，你再想想吧。