勞動合同案例 師傅幫我解答，謝謝。 祝願你在職業生涯中一切順利

案例 1： 1）根據法律規定，在上下班途中遇到的交通事故等意外傷害屬於工傷。但是，在實踐中，會出現盤問的問題。

李某必須能夠證明自己在上下班的路上，也就是說，他需要證明以下幾點：1.這是上下班的唯一途徑; 二是李某剛下班就到廠，沒有因為私事直接回家; 3. 公司要求的加班時間，而不是自願或私人輪班。 因此，李某的事故賠償會遇到單位否認或無法取得證據被迫調解等情況。

此外，還需要到工傷鑑定部門進行工傷檢查和核實工作。 另外，李某是否簽訂了勞動合同，沒有拖延或未繳納工傷保險金的情況。

2）這一般是不能要求賠償的，因為工傷保險賠償只負責因工傷造成的醫療費用、住院費等損失，不包括一般財產損失。當然，如果李某能夠證明井蓋損壞是單位故意造成的，或者該單位有義務修理提醒但未能履行，導致李某財務直接或間接受損的，他可以另行起訴要求賠償。

案例 2： 1）企業的決定是不恰當的，首先，在簽訂勞動合同時，對員工的職位和待遇進行了約定。具體工作內容也與簽約崗位一致。

此外，即使企業真的改變生產，其工商登記也會發生變化，企業法人變更後，合同需要重新約定，員工有權要求變更或要求經濟賠償。 公司可以先與員工溝通，如果對方不同意，只能解除合同，不能強行調動員工。

2）如因意外情況終止合同，企業應承擔相應的責任。但是，這也要看這20名員工起訴公司什麼，如果法人錯了，或者適用法律錯了，訴訟就會被撤回。

案例 3： 1）從法律約定的角度來看，金某應承擔賠償責任。因為在本案中，金某與A工廠有明確的合同協議。

此外，《勞動合同法》規定，勞動者在勞動期限屆滿前離職的，不承擔違約費，但不包括企業對勞動者的培訓費。 公司以正當理由拒絕了金某的辭職申請，因此金某的自願辭職可以視為金某自願解除合同，雙方解除合同。 金某不享有任何經濟補償，需要賠償給離職企業造成的直接或間接經濟損失，包括培訓費和因未及時完成交接而造成的部分經濟損失。

2）B工廠能否作為共同被告，主要取決於B工廠是否知道或應該知道金某被迫辭職所造成的後果。明知或者應當知道的，應當作為共同被告，承擔連帶賠償責任。 因此，也提醒企業慎重考慮引進的人才，避免不必要的招聘成本浪費。

時間比較緊，簡單分析一下，希望大家能熱情發言，多多支援，謝謝。 如果你有乙個好的案例，你可以給我留言或加我為朋友。

這都是常識性的問題，所以要好好閱讀這本書。

1、用人單位解除與何先生的合同屬違法行為。

理由：《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同：

2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;

在對何某依法進行培訓或調整後，如果仍不能勝任該職務，可以將其辭退。

2、用人單位解除與劉某的合同是否違法，關鍵在於用人單位關於勞動條件的規章制度是否包括解除勞動合同中酗酒打架等原因，是否已經公示，是否符合第四條的規定， 這並不違法。

理由：《勞動合同法》第4條。

用人單位應當將直接影響勞動者切身利益的重大事項的規章制度和決定公示或者告知勞動者。

《勞動合同法》第三十九條。

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3、處理：勞動者不滿意的，可以向企業所在地勞動仲裁委員會申請仲裁，並提交雙方勞動關係成立的證據，如勞動合同等。

如果訂立的合同中有違反勞動法的條款，這些條款無效，不影響其他法律條款。 非法條款和情況包括：

1.性別歧視，不願招聘女教師，除少數特殊職位外，男女都應享有同等的勞動權利。

2.勞動合同中關於懷孕的勞動合同終止無效的條款。

3.如果學校沒有提供員工同意調整的證據，調整也是無效的，需要調整到原來的崗位，期間減少的工資的40%將予以償還。

4.學校違法解除勞動合同的，依違法解除勞動合同應支付給勞動者三個月工資的賠償金，具體視其受僱時間是兩年多一點還是兩年半以上而定。

綜上所述，學校簽訂的勞動合同違反勞動法，仲裁不予支援，學校應補發懷孕期間及後續轉學期間的工資，並要求返回原崗位，如果協調無效，學校堅持終止勞動合同， 並應補償 3 個月的工資。

1. 入職必須簽訂合同，約定固定期限，試用期超過法律規定的時間， 2.該單位收取押金的方式是非法的。

3、甲方不得扣除標準工資。

4、法定工作日為天數，超出法定時間支付加班費，如因非乙方原因導致工作日數不足，乙方基本工資不得低於最低工資標準。

5.如果您生病或受傷，不能從事原來的工作，您可以更換警衛。 用人單位不得以此為由解除合同。

6、工傷由有關部門批准確定，非單位。

7、甲方的規定違反《婚姻法》的規定，相關約束條款違反《勞動合同法》的規定，違法的。

8、正式員工提前30日書面離職，無需承擔相關補償。

9、乙方可在規定時間內提出，無需單位同意。 單位終止的，應當承擔賠償責任。

答案來自：山東島城律師事務所訴訟仲裁組組長陳卓。

根據《勞動合同法》第二十六條的規定，勞動合同無效或者部分無效的，對方當事人以欺詐、脅迫或者利用他人危險等手段違背其真實意圖訂立或者變更勞動合同。 李先生用假學歷證書騙取公司信任，雙方簽訂了無效的勞動合同。 據此，上述公司有權解除勞動合同，李先生不僅無權要求通過解除合同獲得的遣散費和代通知金，而且對李先生給公司造成直接經濟損失的，也有權要求賠償。

本案中，由於李某偽造學歷，違反了招聘合同，單位發現後可以隨時解除合同。

1、存在事實勞動關係，用人單位對張某的考勤進行管理和支付; 這是一名兼職員工，每週工作五天，每天下午在報社工作 4 小時。

理由：

勞動合同法

第十五條 以完成某項工作為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定完成某項工作為合同期限的勞動合同。

2、張某的請求能否得到支援，取決於是否發生重大錯誤，是否達到嚴重違反單位規章制度的情形。 如果達到，則不支援，如果沒有，則將受支援。

理由：

勞動合同法

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

3、用人單位有權解除勞動合同; 如果李某懷孕了，用人單位仍然可以解除勞動合同; 用人單位可以要求李先生承擔相應的損失。

理由：

勞動合同法

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫或者利用他人危險，使對方違背其真實意圖訂立、變更勞動合同的;

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

第八十六條 依照本法第二十六條的規定，勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，過錯方應當承擔賠償責任。

4、黃某與原企業勞動合同未解除; 在這種情況下，合營企業應承擔連帶責任。

理由：

勞動合同法

第三十七條 勞動者可以提前三十日書面通知用人單位解除勞動合同。 勞動者可以在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同。

第九十一條 用人單位招聘勞動合同未被其他用人單位解除、解除，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

問題5-8屬於討論和簡要說明，超出了案例分析的範圍，這裡就不一一回答了，請再提乙個問題！

（1）張某與某報社之間有勞動關係嗎？ 為什麼？ 如果是僱傭關係，是全職還是兼職僱傭關係？ 為什麼？ （2）張某的仲裁請求能否得到支援？ 為什麼？

有僱傭關係。 因為報社支付了張某的工資，所以法律沒有規定全職或半天工作，只規定臨時工和正式工。

張的請求可以得到支援，因為張與該報有僱傭關係。

1）公司是否有權解除李先生的勞動合同？為什麼？ （2）如果此時李某懷孕，公司是否還有權解除合同？ 基於什麼？ （3）公司是否有權要求李某承擔相應損失？ 

本公司有權終止合同。 因為李的欺騙是非法的。

李某懷孕不影響合同解除，原因如上。

公司可以要求李先生承擔相應的損失。

黃某與原企業的勞動合同是否解除？ 2.在這種情況下，合資企業是否負有責任？

5、討論解除勞動合同。

6、簡述勞動合同與勞動合同、勞動合同與勞動合同的區別。

7、討論勞動合同內容。

8.簡述工資支付的一般原則。

1、如無終止，合同的終止必須以書面形式進行。

如果是挖人才，就要承擔責任，如果不行，就沒有必要了。

勞動合同的終止，請參考《勞動法》的相關規定。

勞動合同和勞動合同的區別在於派遣和不派遣，勞動合同的區別在於時間的長短和工作型別。

勞動合同的內容是雙方權利義務與糾紛解決的關係。

工資支付的原則一般是多工作、少工作、不工作。

【案例】小麗託的親戚好不容易和朋友一起進了一家公司，但當時沒有簽合同，進去後幹的工作很雜，崗位不固定，每個月拿到的工資也不一樣。 一年後，他多次與公司談判簽訂勞動合同，試圖解決工作、內容、工資等方面的問題，但公司總是以“我們需要的是乙個能做家務的人”、“公司的福利不固定，工資不能固定”等各種理由為自己開脫， “如果你不想做，你會找到另乙份工作”等原因。結果，他工作了一年多，合同沒有籤。

後來，公司換了老闆，他一上任就被炒魷魚了。

分析]《勞動法》規定，建立勞動關係應當訂立勞動合同，但未規定法律責任的保證條款。為此，《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自受僱之日起乙個月以上一年內未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付月工資的兩倍。

用人單位自受僱之日起一年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無限期勞動合同。 因此，根據《勞動合同法》的規定，小李的要求是合法合理的，公司解雇他是非法的，因為公司實際上與他簽訂了無限期勞動合同。

1 可以吊起。

2. 遣散費應按服務年限支付，如未提前30天通知本人，亦會以代通知通知書的形式支付乙個月工資。