勞動法案例分析、勞動法案例分析 請專家幫忙

一、答點要點：（1）公司行為違反勞動法規定。 《勞動法》第13條規定：

婦女享有與男子平等的就業權利。 雇用雇員時，不得拒絕雇用婦女或提高雇用婦女的標準，但國家規定的不適合婦女的工作或職位除外。 "在本案中，公司內部招聘條件提高了聘用女性的標準，侵犯了女性的平等就業權。

2）對公司違法的，由勞動行政部門予以糾正。

兩個答案。 我沒有找到答案，你自己在找）。

合同是非法的，三個答案。

1）煤礦招聘未與原單位解除勞動合同的20名工人是違法的。《中華人民共和國勞動法》第九十九條規定，用人單位不得聘用勞動合同未解除的勞動者。

2）用人單位拿出預印的勞動合同，要求勞動者簽字，違反了簽訂勞動合同的平等、自願、協商一致原則。我國《勞動法》第十六條規定，勞動合同的訂立應當遵循平等、自願、協商一致的原則。

3）勞動合同不符合《勞動法》的規定：一是“婚喪假期間不發工資”。勞動部頒布的《工資支付暫行規定》規定，勞動者依法享有婚假、喪假期間，用人單位應當按照勞動合同規定的標準支付勞動者工資。

第二，“延長工作時間每月不得超過40小時”。 中國《勞動法》規定，用人單位每月延長工作時間不得超過36小時。 第三，“雇員應提前60天通知雇主提前終止合同的請求”。

我國《勞動法》規定，勞動者應當在勞動合同解除前30日書面通知用人單位。

問題 1] 1） 公司的行為是非法的，構成就業歧視。

2）勞動爭議仲裁委員會一般不接受公司的此類行為。

問題2] （1）毛某某提出解除勞動合同時無需說明理由。

2）毛某某可以在試用期內單方面解除勞動合同。

3）用人單位不得向毛某某支付經濟補償。

4）毛不應補償雇主的培訓費

專業技術培訓服務期]《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位向勞動者提供特殊培訓費用，為其提供專業技術培訓的，可以與勞動者簽訂約定服務期限的協議。

《勞動合同法實施條例》第十六條規定，《勞動合同法》第二十二條第二款規定的培訓費用包括用人單位為勞動者提供專業技術培訓而支付的培訓費用、培訓期間的差旅費以及勞動者因培訓而發生的其他直接費用。

用人單位與勞動者約定了服務期限，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不構成違反勞動期限約定的，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

問題3] 1）礦山在招聘工人的過程中是否違法？

《勞動部關於印發《就業登記規定》的通知（老步發1995年第356號）第十七條規定，用人單位招聘勞動者時，應當查驗勞動合同解除證明以及其他能證明勞動者與用人單位無勞動關係的檔案; 在與員工簽訂勞動合同之前。

2）簽訂合同的程式是否合法？

勞動合同簽訂原則]《勞動法》第十七條規定，勞動合同的訂立和變更應當遵循平等、自願、協商一致的原則。

3）勞動合同的內容是否符合法律規定？

無效勞動合同]《勞動法》第十八條規定，下列勞動合同無效：

違反法律、行政法規的勞動合同;

2）以欺詐、威脅或者其他手段訂立的勞動合同。

無效的僱傭合同從簽訂的那一刻起就不具有法律約束力。 如果確認勞動合同部分無效，在不影響其餘部分有效期的，則該期限仍然有效。

勞動合同無效的，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

《勞動合同法》第二十六條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫或者利用他人危險，促使對方違背其真實意圖訂立、變更勞動合同的;

（二）用人單位免除法定責任，排除勞動者權利的;

3）違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同無效或者部分無效發生爭議的，應當由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

總結。 吻; 仲裁委員會的做法是合法的。 根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第三十三條規定，勞動者應當在與用人單位處理勞動爭議之日起6個月內向勞動爭議調解委員會申請調解或者仲裁。

勞動法案例研究 請專家幫忙。

2012年10月，A公司招聘趙先生為銷售經理，雙方簽訂了為期兩年的合同，月薪5000元。 幾個月過去了，趙某的業績很差，公司也漸漸對他失去了信心。 2013年2月，公司對趙某進行了降薪，只給趙某發了800元的工資。

趙先生未能就此事與公司進行談判，2013年3月，趙先生終止了與該公司的合同。 2013年8月，趙某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，但仲裁委員會以期限已過為由拒絕受理。 於是李某向人民法院提起訴訟。

貿仲委合法嗎？ 這封信埋了什麼？

吻; 仲裁委員會的做法是符合法律的。 根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第三十三條規定，勞動者應當在與用人單位發生勞動爭議之日起6個月內向勞動爭議調解委員會申請調解或者仲裁。

吻; 趙某在勞動合同下葬後僅5個月就向仲裁委員會申請仲裁，已超過法定申請期限。 因此，仲裁委員會以期限已過為由駁回案件是合法的。

同年5月，陳某到一家外企應聘工作，聲稱自己畢業於某名校，獲得法學碩士學位，取得司法考試資格證書，並將證書影印件交給招聘人員。 公司急需法律顧問，於是高薪聘請陳某，請他擔任法務總監，雙方簽訂了合同期5年，試用期6個月的勞動合同。 陳先生自2010年5月入職以來，在試用期內經常犯錯，尤其是在合同審查中，對合同中的重大遺漏沒有提供法律意見，給公司造成了巨大的損失。

2010年12月，公司獲悉陳某的律師資格證書是偽造的。 於是，公司當即主張解除與陳某的勞動合同。 陳某不滿，與公司發生勞動爭議。

吻; 陳某提起的勞動爭議屬於權益糾紛。 根據中華人民共和國勞動法第38條的規定，“用人單位與勞動者發生下列糾紛時，可以按照下列程式辦理： ......A Ming Min）回歸屬的權利：

勞動合同的訂立、執行、變更、終止糾紛。 ”

吻; 因為陳某與公司糾紛的主要內容是勞動合同的解除，屬於權利歸屬範疇，本案屬於權利糾紛。

1.李先生依法享有家訪假，用人單位未享受家訪假的，應予糾正;

2.對李某多次申請未獲批准的，應當尋求法律途徑獲得救濟，不得擅自離職;

1、根據《職工探親待遇規定》，對非國有企事業單位職工是否探親假沒有規定。 因此，用人單位可根據用人單位的實際情況，參照用人單位的有關規定，自行制定家訪假規章制度。

所以公司不一定同意探親假。

2、如在工作期間擅自離職，公司也可以給予處分。

基於上述案例，1）如果公司於2007年2月5日解除勞動合同，是否應向朱大光支付遣散費？如果是這樣，多少錢？ 為什麼？

如果不是，為什麼？ 如果2008年2月4日合同未續簽，是否應向朱大光支付遣散費？ 如果是這樣，多少錢？

為什麼？ 如果不是，為什麼？

根據《勞動合同法實施條例》第五條規定，勞動者自受僱之日起乙個月內未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者解除勞動關係，且不向勞動者支付經濟補償; 但應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

2）朱大光是否有權要求與公司簽訂無限期勞動合同？為什麼？

《勞動合同法》第十一條 除勞動者與用人單位協商一致同意外，勞動者提出按照勞動合同法第十四條第二款規定訂立無期勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無期勞動合同。 勞動合同內容應當按照合法、公平、平等、自願、協商一致、誠實信用的原則，經雙方協商確定; 協商不一致的內容，按照《勞動合同法》第十八條的規定執行。

3）如果朱大光於2009年3月4日以公司未向他繳納社會保險費為由提起勞動爭議仲裁，仲裁庭應否受理？為什麼？

關於繳納社會保險的問題，可以先向勞動和社會保障局舉報或投訴，目前不屬於勞動仲裁範圍。

4）朱大光拒絕簽訂勞動合同，公司要求他辭職，朱大光不滿意，決定向勞動仲裁委員會提出申訴，並要求代為起草申訴。

根據《勞動合同法實施條例》第五條規定，勞動者自受僱之日起乙個月內未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者解除勞動關係，且不向勞動者支付經濟補償; 但應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

公司未出具書面解雇通知書的，可以依照《勞動合同法實施條例》第二十五條的規定要求用人單位解除或者解除勞動合同，用人單位已按照《勞動合同法》第八十七條的規定支付賠償金的， 不支付經濟補償。補償金的計算期限從受僱之日起計算。

現在另乙個問題是，朱先生是否在2009年3月5日至2010年3月4日期間在公司工作，如果不是，勞動仲裁申請的訴訟時效為一年，現在不予受理提前申請。