科學院的規章制度是怎麼寫的，誰有案子？

企業規章制度的有效執行是決定企業成功與否的重要前提。 首先，規章制度的制定要通過公司與員工協商制定（這方面有相應的法律法規），這實際上構成了員工與公司之間合同的一部分，違反公司章程的行為必須得到相應的處理，但由於規章制度是由人制定的， 當然，在特殊情況下也會有遺漏，所以公司也必須有相應的糾正措施或在特殊情況下設立權利人，但最終要體現在法規中。例外發生時出現分歧的原因是制度存在缺陷，因此在建立例外後，調解完成後必須完善相應的規章制度。所以，孫家明的觀點在問題發生時是正確的，但首先要分析和改進，周雲龍的觀點是注重實際情況的調解，但多次發生本身就是一種異常現象，應該是協調後沒有體現在管理體系中的特例， 這導致了對員工的誤解，阻礙了規章制度的順利實施。

所以，個人意見：

公司應設定相關判斷責任並設定級別，最終判斷應由總經理確定。 因為案件沒有提到兩人的立場是什麼，所以很難詳細說明。 （基本上由財務會計部門負責會計，人事細則由人事部門確定）。

現在有人認為，所謂的管理是乙個PDCA過程，所以在D明顯不足的情況下，A是不足的。 迴圈被打破了！

本案的論點可以與以下方面有關：

1.系統的合理化。

2.領導力在制度化中的重要性。

3.系統的利用 - 理性法則的實際應用。

4.有規律可循，持續改進。

可以提出不同的論點來證明不同的證據。 一般來說，在職業發展過程中，重要的是要知道你是在“做正確的事”還是“做正確的事”——這取決於公司的階段和目的。

引用：wiseman1003 |第 8 級。

本案的論點可以與以下方面有關：

1.系統的合理化。

2.領導力在制度化中的重要性。

3.系統的利用 - 理性法則的實際應用。

4.有規律可循，持續改進。

可以提出不同的論點來證明不同的證據。 一般來說，在職業發展過程中，重要的是要知道你是在“做正確的事”還是“做正確的事”——這取決於公司的階段和目的。

規章制度本來是不可侵犯的，如果像周雲龍說的那樣是特殊情況，也應該由公司高層（總經理、董事長）來評判。

周雲龍沒有最終決定權。

運用管理理論和管理思維方法分析判斷實際的管理問題=>這些都不如老闆說的好。

管理制度要遵循“原爐”，誰敢碰，誰就熱。

制度符合的前提取決於制度的合理性、合法性和合理性，如果制定乙個制度，漏洞很多，非常不科學和不完善，這樣的制度確實會受到很多人的挑戰，所以如果制度是剛性的、無條件的、公平的，這樣的前提要支撐，下面就可能涉及到執行的問題。

壞的制度可以造就好人和壞人，不遵守，好的制度不管你是好人還是壞人，制度都會被教育好，這是乙個很大的環境問題，沒有合理的制度公司不談管理，其次，我們可以說，制度的全面性、統一性和個體性，有些事情在制度內確實是解決不了的，這就要求在制度上，根據實際情況，制度是死的，人是活的，但有原則的制度不能接受挑戰和觸碰。 你規定你8點上班在體制裡，原則上不能碰高壓線，堵車是你的事，諸葛亮撕馬砍馬，原則上不能碰問題，你立了軍令才能守住，然後輸了，你不能說你不對付你， 心痛也要剪掉，制度出來了，必須執行（在制度剛性、合理化作為支撐的前提下），如果這個人碰了不落實，第二個人摸了就有理由處理了，你不處理就幹嘛要對付我？

一旦系統受到挑戰，就無法執行命令。

乙個好人只能把自己當成乙個好人，乙個好的制度才能把每個人都當成乙個好人。

公司員工王某辭職時，聲稱自己在公司工作期間曾加班，但公司認為其加班沒有得到主管的批准，不符合公司《考勤管理制度》的要求，因此不承認其加班的事實。 王先生向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求退還加班工資。 勞動爭議仲裁委員會認為，公司無法提供證據證明《考勤管理制度》已向王某公示，因此該制度對王某沒有約束力，公司應向他支付加班工資。

案例二：某合資服裝公司制定《員工獎懲制度》，明確規定了公司各崗位員工的工作紀律和懲戒標準，並在中高層管理幹部大會上正式宣布落實，對全體員工生效。 不久後，公司根據《職工獎懲制度》解除了在公司內發生爭吵的王、李兩人的勞動合同，王、李兩人以不知道上述制度存在為由申請了勞動仲裁。 勞動爭議仲裁委員會認為，公司“員工獎懲制度”未事先向員工公示，不能作為公司解除勞動合同的依據，裁定公司應恢復與王某、李某的勞動關係。

律師評論]以上兩起案件均為企業因規章制度公示方式或手段不當而敗訴的案例。實踐中，雖然很多企業都意識到規章制度公示的重要性，但由於缺乏證據意識，雖然也採取了公示方式，比如上述案例，但由於糾紛發生後無法提供證據，因此無法得到法律支援。

法律對如何宣傳、宣傳方式和形式沒有明確規定。 在實踐中，可以採用多種手段進行宣傳或通知，例如，許多企業將規章制度掛在公告欄上進行宣傳，一些IT公司或大公司利用自己開發的內部網路進行宣傳，或者傳送“公信”等，雖然這些方法簡單高效， 但不能有效防範法律風險，由於舉證難度大，一旦員工否認，企業就會非常被動。因此，為了便於證據的固定和保留，我們建議用人單位更宜出具員工手冊，即將企業規章制度彙編或整合成小冊子或整合到企業員工手冊中，讓員工簽字，確認已知悉規章制度的全部內容並同意遵守。

執行力是需要根據制度進行考核，只有考核才能得到加強，同時，加強制度的充分學習也是乙個方面; 督導案例分析，以學習和事故預防為主，設定事故預防點，要求每個專業或單位設定10個事故預防點，分析防範措施。

加強制度建設是必然選擇，是深化反腐敗廉政建設的重要組成部分。 經過幾十年的不懈努力，我國廉政法律法規逐步建立和完善，極大地促進了反腐敗倡廉工作的制度化和科學化水平。 開展反腐敗體系建設，既要高度重視制度本身的建立和完善，更要抓緊制度的落實落實，特別是要解決制度落實不力、制度失靈的問題。

以幹部人事制度改革深入推進背景下的韓桂芝案為例，提出從制度設計、執行機制、社會認知、制度環境等方面分析制度失效的根源，切實推進反腐敗廉政體系建設。

合同簽訂與否簽訂與工廠規章制度是否建立之間沒有矛盾。

你沒有合同，但在工廠工作時應該遵守工廠的規章制度。

勞動者在收到《解除勞動合同通知書》上簽字，僅表明已收到《解除勞動合同通知書》，並不表示是否同意公司解除勞動合同的決定。 如果員工對公司的決定不滿意，可以依法申請勞動仲裁，主張自己的權利。

首先，《解除勞動合同通知書》應當以直接送達的方式當面送達當事人，拒不簽收或者難以直接送達的，應當書面說明當面送達的情況，以保全證據。 然後，應通過郵寄方式將《終止勞動合同通知書》寄給員工，最好是郵局的特快專遞。 如果郵件被退回，無法投遞，人力資源部應保持退回的信件完好無損，這是不郵寄的乙個非常重要的證據，沒有這個證據，即使以公告方式送達，也是無效的。

在通過公告（即張貼公告或通過媒體發布通知）送達之前，可以先獲得未通過郵寄送達的證據。 自公告發布之日起60日內視為送達。

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至於賠償，可以適當協商。 如果沒有，讓我們去勞動仲裁。