公司是否有權在病假期間扣留工資？

去勞動局，他們會處理的。

法律分析：公司不扣病假假的錢。 在國家規定的醫療期間，用人單位應當按照勞動者正常工時工資的60%但不低於最低工資的80%支付勞動者病假工資。

換句話說，雇主可以在標準工資的 60% 到 100% 之間確定員工病假的工資率。

法律依據：《勞動部關於實施中華人民共和國勞動法若干問題的意見》 第五十條第九條 生病或非工傷期間;

在規定的醫療期間，企業應當按照有關規定繳納病假工資或疾病救濟費，病假工資或病費減免費可以低於當地最低工資標準，但不得低於最低工資標準的80%。

不。 在生病或非工傷**期間，企業應當在規定的醫療期限內按照有關規定支付職工病假工資或疾病救濟費用，病假工資或疾病救濟費用可以低於當地最低工資標準支付，但不得低於最低工資標準的80%。 因此，如果員工第一次請病假，用人單位不能扣除員工的工資，還需要在病假期間向員工支付一定的工資，如果用人單位在病假期間直接扣除工資，則屬於違法行為。

要明白，工作過程中總會有身體不適，這個時候最好及時就醫**，以免拖延和大病。 但是，當員工去醫院**時，他們不可避免地會耽誤工作，需要向單位請病假。 為了保護勞動者的利益，我國法律規定病假是勞動者的合法權利。

一般來說，如果你要請病假，那麼你一般不用擔心因為請病假而被扣工資，正常的病假會照常帶薪，尤其是涉及到法定宴會時。

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法律依據

關於實施中華人民共和國勞動法若干問題的意見

第59條.

在生病或非工傷**期間，企業應當在規定的醫療期間內按照有關規定支付員工病假工資或疾病救濟費用，病假工資或疾病救濟費用可以低於當地最低工資標準，但不得低於最低工資標準的80%

公司以病假為由扣減工資是違法的。

《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條規定，在隔離期間，實施隔離措施的人員應當為被隔離人員提供生活保障;

被隔離人員有工作單位的，隔離期間所在單位不得停止支付工作報酬。

疫情期間休假不視為公共假期，帶薪年假、福利假、補假等不能用於扣除因疫情休假的員工的假期。

第十二條 用人單位因不可歸責於勞動者的原因，在乙個工資支付週期內停工、停產的，用人單位應當按照勞動合同規定的標準支付勞動者的工資。 工資支付週期超過乙個期間的，勞動者提供正常工作的，支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地最低工資標準; 勞動者不能正常勞動的，依照國家有關規定處理。

公司以病假為由扣留工資是不合法的。

《中華人民共和國傳染病防治法》第四十一條規定，在隔離期間，實施隔離措施的人員應當為被隔離人員提供生活保障;

被隔離人有工作單位的，隔離期間所在單位不得停止支付工作報酬。

《人力資源和社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染引起的肺炎疫情期間勞動關係問題的通知》第一條規定：

對感染新型冠狀病毒的肺炎患者、疑似患者、感染新型冠狀病毒的肺炎患者密切接觸者在隔離治療或者醫學觀察期間，以及**實施隔離措施或者採取其他應急措施;

因此，企業應當向勞動者支付勞動報酬，不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除與勞動者的勞動合同。

在此期間，勞動合同同時到期的，應當推遲至勞動者醫療期屆滿、醫學觀察期屆滿、隔離期屆滿或者採取的緊急措施結束。

請病假和扣錢是合理的。 病假通常不按原工資支付。 病假期間，工資是可以的，但一般是原工資的一定比例，比例也是根據員工在公司的服務年限確定的。

病假工資扣除參考：員工在病假期間6個月內生病且停工的，病假工資按以下方法計算支付：（1）員工連續工作不滿10年的，按工資的70%支付; （二）連續工作滿10年但不滿20年的，按工資的80%支付; （三）連續工作20年以上不滿30年的，按工資的90%支付; （四清）連續服務滿30年以上，按工資95%計算。

消除差異。 《企業職工病假、非工傷醫療救治期限規定》。

第5條. 在醫療期間，企業職工的病假工資、病費減免費和醫療待遇，按有關規定執行。

關於實施中華人民共和國勞動法若干問題的意見

第59條.

在生病或非工傷期間，企業應當在規定的醫療期間按有關規定繳納病假工資或病假救濟費，病假工資或病費減免費可以低於當地最低工資標準，但不得低於最低工資標準的80%。

雇員請病假，但雇主有權准許休假。 但是，生病的工人也有權休假。 勞動者提交用人單位指定的醫療機構出具的病假證明、病歷、醫療發票的，用人單位不承認法律公平原則，屬於違法行為。

如果發生這種情況，他們可以向當地勞工部門提出投訴。

關於病假，勞動法有嚴格規定。 首先，如果勞動者因非工傷而生病或受傷，他或她有法定的病假權利，行使這一權利不需要雇主的批准。 因此，雇主關於雇員病假曠工的規章制度是無效的。

根據用人單位的勞動管理權和職工考勤權，職工應辦理必要的病假手續，通知單位安排替代職工，並注意做好診斷證明、門診記錄等證據。

在職工病假期間方面，《企業職工病傷或非工傷醫療期限規定》明確規定了醫療期限的概念，用人單位不得在法定醫療期間解除勞動合同。 該條例根據社會和單位資歷給予雇員3至24個月的醫療期限。 這意味著，在勞動關係存續期間，即使是只工作一天的勞動者也可以享受三個月的病假，用人單位規定勞動者每月病假不能超過10天，是違法的。

醫療期間是指企業員工因病或非工傷**停工，即因工病或未受傷的職工病假，企業不能解除勞動合同的期間。 如果員工因非工作原因請假，他們首先需要醫院的證明才能請假。 如果醫院沒有相關證明，公司可能不會批准休假。

但是，如果醫院已經出具了相關證明，而用人單位仍然拒絕請假，那麼勞動者可以向勞動仲裁委員會提出申訴。

病假雇主可以隨意扣減工資嗎？ 《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法制定健全消費者勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。 用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工時、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、勞動培訓、勞動紀律、勞動定額管理等與職工切身利益直接相關的規章制度或者重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工協商; 提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商。

工資獎懲制度是涉及職工切身利益的重大法律規則，如果公司的規章制度不是通過民主程式制定的，對公司職工沒有約束力，以這種規章制度扣留職工工資不符合法律規定。 相關內容： 1、勞動合同對勞動報酬標準和工作條件不明確，發生糾紛的，用人單位與勞動者可以重新協商; 協商不成的，適用集體合同的規定; 沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬; 沒有集體合同或者集體合同未規定工作條件等標準的，適用國家有關規定。

2、勞動合同期限超過三個月但不足一年的，試用期不得超過乙個月; 勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過兩個月; 三年以上的固定期限、無限期勞動合同，試用期不得超過六個月。 3. 同一雇主和同一雇員只能約定一次試用期。 4、以完成某項工作任務為期限或者勞動合同期限不足三個月的勞動合同，不得約定試用期。

5、試用期包含在勞動合同期限內。 勞動合同僅約定試用期的，不設立試用期，該期限為勞動合同的期限。

公司以病假為由扣減工資是不合理的。

根據相關法律法規規定，用人單位在請病假時，應當按照正常工作的工資標準支付勞動者工資。 用人單位在病假期間扣除雇員工資的，不得低於當地最低工資的80%。 扣除的工資低於最低工資的，用人單位應當按照最低工資標準支付差額。

因此，公司以病假為由扣減工資是不合理的，如果遇到類似情況，建議諮詢公司人事部或勞動部申訴。