關於適用《勞動合同法》若干問題的意見是否有效

1、關於廠長、廠長簽訂勞動合同的問題。

根據勞動部第1994號360號的規定，廠長、廠長經理由上級部門聘用（聘用）的，應當與聘用（聘用）部門簽訂勞動合同。 實行公司制度的企業的董事、經理和相關管理人員應當按照《中華人民共和國公司法》關於管理人員和管理人員的規定與董事會簽訂勞動合同。

2、關於黨委書記、工會主席簽訂勞動合同的問題。

根據勞動部1995年第19號、第33號檔案的規定，黨委書記、工會主席等黨和群眾專職人員也是職工，應當按照勞動法的規定與用人單位簽訂勞動合同。 有特殊規定的，可以按照有關規定辦理。

3.關於長期工人簽訂勞動合同的問題。

根據勞動部發的1994年360號文和勞動部發的1995年19號文的規定，為實現從固定期限勞動制向勞動合同制的平穩過渡，工作時間長且距離退休年齡10年以內的老員工，如提出要求，可以簽訂無限期勞動合同。 對於其他長期職工，在當前新舊就業制度轉換過程中，作為一次性過渡措施，各省、自治區、直轄市可以根據當地情況，為保護工作時間較長的職工的利益，作出一些特殊規定。

4、關於長期病假、長假、提前退休員工簽訂勞動合同問題。

從企業休中長期病假、休長假或者提前退休的職工，仍是企業職工，與用人單位保持勞動關係，按照《勞動法》關於建立勞動關係的勞動合同的規定，上述職工還應當與企業簽訂勞動合同。

5.關於農民輪作工人勞動合同期限問題。

1991年頒布的第87號令規定，為保障勞動者健康，勞動行政主管部門確定從事有害健康的工作和崗位的農民工，勞動合同期限不得超過8年。 在《勞動法》實施後，為了繼續保護這些員工的利益，這一規定仍應予以執行。

《勞動合同法》和《合同法》在我國社會主義法律體系的構成中屬於不同的部門法，《勞動合同法》屬於社會法，《合同法》屬於民商法，兩者的區別主要體現在以下幾個方面：

1）從監管主體的角度來看，《勞動合同法》的主體是具體的。勞動合同必須由雇主和雇員共同協議構成。 勞動合同的一方當事人必須是用人單位，如企業、事業單位、機構、社會組織等，即勞動使用者; 另一方是勞動者自己，即勞動力的所有者。

因此，能夠成為勞動合同主體的勞動者必須具備提供勞務的能力; 用人單位必須具備使用勞動力的能力，即必須是具有特定資格的法人或者其他依法成立的組織或團體。 但是，雙方不能同時是用人單位或雇員，否則不構成勞動合同。 但是，《合同法》規定的民商事合同可以發生在法人、其他經濟組織和自然人之間，也可以發生在法人、其他經濟組織或自然人之間，對主體沒有特殊要求。

2）從規範社會關係的角度來看，《勞動合同法》規定的勞動關係從屬關係。在簽訂勞動合同時，勞動者和用人單位都處於平等的法律地位，勞動合同的內容通過自由協商確定。 但是，在履行勞動合同的過程中，由於勞動者被納入用人單位的生產體系從事勞動，就必須服從用人單位的命令和監督，從而形成勞動關係的從屬性。 由於勞動關係的從屬性質，勞動者在履行勞動合同的過程中，不可避免地會接受用人單位的命令和監督。

但是，《合同法》規定的民商事合同，無論是在合同簽訂階段還是在履行階段，都沒有從屬關係，雙方始終是獨立平等的主體。

3）從規範內容上看，《勞動法》規定的勞動合同是以確定勞動關係、明確雙方權利義務為目的的協議，包括：工作內容和工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、工作條件、 職業危害防護等 《合同法》規定的民商事合同，是為達到一定的經濟目的，釐清相互權利義務關係而達成的協議，包括：

標的物、數量和質量、價格或報酬等。

4）從規範的社會性質來看，在勞動關係中，由於用人單位基於其經濟實力對勞動者具有優勢地位，勞動條件往往在勞動合同訂立時就事先確定，或者勞動關係的從屬關係因經營管理權的行使而產生。因此，為了保護弱勢一方的合法權益，工人、國家或工會團體經常介入勞動合同，形成勞動合同與合同法不同的社會性質。 由於國家法律和工會團體參與勞動合同，形成了國家通過法律或集體合同確定的最低工作條件標準。

因此，勞動合同的內容受國家法律和集體合同的影響很大。

合同法怎麼能不適用，一般法和特別法的關係是，特別法先適用，特別法不規定就適用一般法，一般法不規定就適用，一般法不規定就符合社會慣例。 我想你對法律規定比較熟悉，所以讓我們同時看看解釋。

1、《合同法》所稱合同與《勞動合同法》中的勞動合同不屬於一般關係和特殊關係。 前者是民法，後者是經濟法。

2、勞動合同是勞動法的重要組成部分。 《勞動合同法》是《勞動法》中對勞動合同的具體規定。

3、因此，《合同法》與《勞動合同法》之間不存在包羅永珍的關係，也不存在交叉關係。

首先，這些都是與工人保護有關的法律。 由於《勞動法》頒布較早，許多規定已不再適用於當今的勞動關係。 最近幾年才頒布的《勞動合同法》對用人單位和勞動者雙方的權利和義務作了較為詳細的規定。

根據新法優先於舊法的原則，勞動法與勞動合同法發生衝突的，以勞動合同法為準，不衝突的部分繼續有效。 換言之，如果《勞動法》與《勞動合同法》存在衝突，則《勞動法》無效，適用《勞動合同法》。 這兩項法律中不衝突的部分分別生效。

答案]：b，e

答：【解析】根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，因混淆而發生勞動無效或者部分無效的，應當由勞動爭議仲裁機構和人民法院確認。

答案]：b，e

答：根據《勞動法》和《勞動欺詐合同法》的規定，對勞動合同無效或者部分無效發生爭議的，應當經勞動爭議仲裁機構、人民法法院確認。

答：孫凱b，c

答]BC分析]對勞動合同無效或者部分宴會無效發生爭議的，應當由“勞動爭議仲裁機構或者人民法院”確認。