了解《勞動合同法》第20條！

首先，最低工資是一條硬性規定，不得低於此。

其次，單位的最低工資和約定的80%的工資，這個是可以的，具體選擇要看你在合同中如何約定。

比如，如果你的條件只是卡在入職標準上，沒有額外的錢，那麼你的正式工資一定是最低工資，那麼你的試用期一定是最低等級的80%......

根據2008年9月18日頒布的《勞動合同法實施條例》第十五條，明確規定兩者的最低比例不得低於80%。

以上是可以理解的。 不得違反上述任何條款。

1、2008年1月1日起施行的《勞動合同法》第二十條，可以從兩個方面來理解：一是不得低於單位同崗位最低工資的80%; 二是不得低於單位同崗位的最低工資。 因此，2008年9月18日，《勞動合同法實施條例》頒布，其中15條明確補充了《勞動合同法》的20條：

員工在試用期內的工資不得低於本單位同崗位最低工資的80%。

2、如果勞動合同的80%低於用人單位所在地的最低工資標準，當然以最低工資標準為準（“和”字很重要），這是人生的底線。 在不考慮最低工資的前提下，以雙方約定的試用期工資為準。 它可以是最低工資的 80% 或僱傭合同中約定的工資的 80%。

勞動者在試用期內的工資不得低於用人單位同崗位最低工資或者勞動合同約定的工資的80%，不得低於用人單位所在地的最低工資標準。 ”

注意單詞“或”和“的位置，其中80%的位置顯然在”或“前後的兩個專案中。 同時，要注意“和”字的位置，即必須同時滿足兩個條件。

1）勞動者在試用期內的工資不得低於本單位同崗位最低工資的80%。

或：員工在試用期內的工資不得低於勞動合同約定工資的80%。

2）勞動者在試用期內的工資不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

其中第（1）項為選擇性關係，不得低於單位同崗位最低工資的80%，或者不得低於勞動合同約定工資的80%。 “單位同崗位最低工資標準”和“勞動合同約定的工資標準”是指正式員工的工資水平。

最直接權威的解釋是***的規定：“第十五條 勞動者在試用期內的工資不得低於用人單位同崗位最低工資的80%或者不低於勞動合同約定的工資的80%，不得低於用人單位所在地的最低工資標準。 ”

結合《勞動合同法》第十八條規定，“沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬; 原《勞動法》第48條規定：“國家實行最低工資保障制度。 最低工資標準的具體標準，由省、自治區、直轄市人民規定，並報備案。 用人單位支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。

所以：1）在任何情況下，它都不能低於最低工資，這是先決條件;

2）單位最低工資的80%和勞動合同約定的工資的80%可以任意選擇。

你說的“在實踐中，可能有80%的勞動合同可能低於最低工資”沒有問題，因為只要高於最低工資，這兩個都可以隨意選擇。

總結。 法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條【服務期限】用人單位向勞動者提供特殊培訓費用，為其提供專業技術培訓的，可以與勞動者簽訂協議，約定服務期限。

勞動者違反服務期限約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費。 用人單位要求的違約金不得超過服務期未履行部分應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期限的，不影響勞動者在服務期內按照正常工資調整機制增加勞動報酬。

《勞動合同法》第二章第二十二條。

您好，親愛的，很高興回答您的<>

《勞動合同法》第二十二條規定了服務期限。

法律分析：《勞動合同法》第二十二條規定，在用人單位對勞動者進行過專業技術培訓的條件下，可以與勞動者約定服務期限，一般情況下，勞動者在寬木純服務期內不能離職，如果堅持辭職， 應當審慎向用人單位支付違約金，但違約金不能超過用人單位支付的培訓費。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條【服務期限】用人單位為勞動者提供特殊培訓費用，為其提供專業技術培訓的，可以與勞動者簽訂約定服務期限的協議。 勞動者違反服務期限約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費。 用人單位要求的違約金，不得超過尚未解除的那部分服務期應分攤的培訓費。 用人單位與勞動者約定服務年限的，不影響勞動者在服務期內按照正常工資調整機制增加勞動報酬。

《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期內的工資不得低於用人單位同崗位最低工資或者勞動合同約定的工資的80%，不得低於用人單位所在地最低工資標準。 勞動者無過錯的，用人單位不得解除勞動合同。

用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

《勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期內的工資不得低於用人單位同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80/100，不得低於用人單位所在地最低工資標準。 勞動者無過錯的，用人單位不得解除勞動合同。

用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。