當企業出現人力資源短缺時，應該制定什麼樣的政策來解決問題？

1、完善企業內部管理機制。

一些企業缺乏民主的決策體系和健全的職能部門，使企業內部管理混亂，缺乏規範的管理制度。

在管理方面存在很大的任意性。 混亂的管理系統。

吸引和留住人才更難。 因此，建立健全企業內部管理機制成為企業的當務之急，是解決中小企業人力資源問題的重要突破口。

2、做好招聘工作，選對人才。

對於企業來說，留住人才始於人才。 而獲得人才的重要途徑是招聘。 在招聘過程中，有必要盡可能全面地了解候選人的個人資料，將其與公司要求的工作要求進行比較，看看是否合適，然後再決定是否錄用。

在企業招聘過程中，要堅持“對就是最好”的原則，避免人才的高耗或低耗。

3、善用激勵機制。

大多數中小型企業。

一般注重物質激勵，而忽略了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上抑制了員工的積極性，容易出現激勵與需求錯位。 對於普通員工來說，物質激勵可能是一種更有效的方式，而對於企業的核心員工和高階人才來說，他們更注重尊重和自我滿足的需要。

這就要求企業發展多元化的激勵措施，才能更有效地激發員工的潛能，進而促進企業的發展。

1.提高公司整體薪酬水平，高於行業薪酬，能吸引人才;

2.根據公司需要，加大崗位招聘力度，如參加專題招聘會等。

3.平時增加人才庫。

4.調整公司結構，避免人員流動率過高。

人力資源短缺時的管理決策：利用組織現有的人員，從組織外部招聘短缺人員。 人力資源過剩時的管理決策：永久裁員、人員重新分配、降低勞動力成本。

在組織的戰略中考慮人力資源管理問題可以幫助公司獲得競爭優勢。 組織戰略的形成不僅影響人力資源管理，而且受到人力資源戰略的影響，組織必須從競爭戰略與人力資源戰略相互作用的角度考慮組織的經濟狀況、行業環境、勞動力市場等相關因素。 人力資源管理，在實施組織戰略時，可以確定組織內人員配置的方向，確定員工培訓的方向和任何績效管理的實施方向，並可以決定戰略薪酬方案的選擇。

在缺貨的時候：提高人員效率！ 短缺職位的外部招聘！

如果過剩：裁員！ 強化人員調動考核機制！ 降低人工成本！

總結。 為解決企業人力資源過剩問題，應採取措施：

1、永久解雇部分勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工。

2. 合併並關閉某些臃腫的機構。

3、鼓勵提前退休和回歸內部退休，對一些接近但尚未達到退休年齡的人群，應制定一些優惠措施。 如果提前退休人員仍按照正常退休年齡計算養老保險的服務年限，符合條件的企業還可以一次性繳納部分獎金（或補貼），以鼓勵提前退休。

4、提高員工整體素質，如制定全體員工輪崗培訓計畫，使部分員工始終接受培訓，為企業擴大再生產準備人力資本。

5、加強培訓，使員工掌握多種技能，增強競爭力。 鼓勵部分員工尋求自營職業，同時可以撥出部分資金用於啟動第三產業。

6、減少員工工作時間，進而降低工資水平，這是西方企業在經濟蕭條時期經常用來解決人力資源暫時過剩的問題'有效的方式。

7、只能由一人或幾個人完成，可由多名員工完成的工作和任務分擔，企業根據完成的工作任務量計算和支付工資。

本文探討了我國人力資源供需現狀，以及企業面對人力資源過剩應採取哪些措施。

解決企業人力資源過剩問題，應採取以下措施：1、對勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工進行永久解雇。 2. 合併並關閉某些臃腫的機構。

3、鼓勵提前退休和回歸內部退休，對一些接近但尚未達到退休年齡的人群，應制定一些優惠措施。 如果提前退休人員仍按照正常退休年齡計算養老保險的服務年限，符合條件的企業還可以一次性繳納部分獎金（或補貼），以鼓勵提前退休。 4、提高員工整體素質，如制定全體員工輪崗培訓計畫，使部分員工始終接受培訓，為企業擴大再生產準備人力資本。

5、加強培訓，使員工掌握多種技能，增強競爭力。 鼓勵部分員工尋求自營職業，同時可以撥出部分資金用於啟動第三產業。 6、減少員工工作時間，進而降低工資水平，這是西方企業在經濟蕭條時期經常用來解決人力資源暫時過剩的問題'有效的方式。

7、只能由一人或幾個人完成，可由多名員工完成的工作和任務分擔，企業根據完成的工作任務量計算和支付工資。

7、採用多名員工分擔過去只能由一人或幾個人完成的工作和任務的方式，企業根據完成的工作任務量計算和支付工資。 這與前一種方法基本相同。 所有這些都是為了減少員工的工作時間並降低工資水平。

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這需要您提供特定資訊。 一般來說，您可以考慮 1.最後的淘汰系統。2、採用崗位輪換、交流的方式，培養綜合儲備人才。

3.冗餘人員進行市場拓展，給予足夠的空間。 4、對不符合企業要求的人員進行勸阻或買斷。 僅供參考。

答：BA、C、D都是企業解決人力資源短缺的途徑。合併和關閉臃腫的組織是解決企業人力資源過剩問題的常用方法。