10萬急，哪位大哥大姐能提供幾點企業凝聚力的參考！！ 1

房屋建築、基礎工程、施工工藝、施工組織管理、工程預算、三大力學、建築結構、抗震結構、建築電氣、住宅環衛裝置、工程機械、建材、建築製圖等，均屬於工業與民用建築專業，可根據自身需求查詢參考資料，直接進入範圍，網上搜尋， 專業**很多，資料很多，但需要區分自己的好和枯萎！！

你在幹什麼？ 太多了！

專業課程有：鋼筋混凝土、結構力學。 非專業課程但必看：施工組織、施工技術。

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作者; 書名：文章標題; 出版商 報紙名稱; 出版年份、報紙年份、期間。

1.它是深紅色的; 數字影視後期合成技術及其應用; 電視技術; 2002 年第 8 期。

2.曹成金; 淺談數字影視後期製作技術的應用前景; “老師”; 2014 年第 20 期。

3.何翔宇; 數字影視後期製作技術前景**; “成像技術”; 2013 年第 1 期。

4.尹琳琳， 張曉麗; 關於特效在影視後期製作中的應用與發展; 黑龍江科技資訊， 2010年第28期.

5.李泉， 劉雲華; 2D動畫製作中的影視後期合成軟體; 計算機光碟軟體及應用，2013年第13期。

6.李靜， 曹偉冰; 非線性軟體在影視後期合成製作中的應用; 時代報道（學術版），2012年第11期。

7.李泉， 劉雲華; **平面影象在影視後期合成中的三維體現; 科技廣場，2010年11號。

8.朱媛; **影視後期製作技術; 現代傳播學，2010年第10期。

9.徐勝華; **數字影視後期製作及特效合成製作; 科學諮詢，2011 年第 7 期。

10.王義春; 影視後期製作中調色的幾種技術; 吉林藝術學院學報， 2011年第3期.

11.吳瓊，劉愛青; **影視後期剪輯的過渡技巧; 中國科技博覽會，2011年第34期。

12.孟瑤; 影視後期製作和特效合成的重要作用; 《校園公園》2013年第32期。

13.宗銳; **影視後期剪輯控制; 計算機光碟軟體與應用，2010年第15期。

14.李繼陽; 影視後期製作中特效合成中的色彩分析; 神舟（第一版），2013年第11期。

這並不難，我會給你一點指導。

僅供參考。

我自己很少寫這個。

1. 有一些事情需要考慮。

領袖陣線。 雖然你要聽領導的任務，但有些事情秘書想在領導面前，做乙個好的領導和參謀。 通過這樣做，領導會覺得你是乙個好秘書。

2、領導交辦的工作應提前提交。

比如寫材料、調研時，要按照領導的要求，爭取提前一點完成，對不能按要求完成的任務，提前問候領導，讓領導提前安排，以免被動。

3.注意保密。

在領導身邊工作的秘書和工作人員知道很多機密的事情，其中一些他們比其他群眾更早知道，所以他們必須注意保密，不能為了顯示自己的優越感而胡說八道。 洩露機密的秘書是無能的，會給領導帶來麻煩。

4、負責領導與他人的溝通。

當領導與另一位領導或其他人發生矛盾時，秘書不要在領導面前火上澆油，而應該做好領導的思想工作，勸阻，為領導與他人溝通，使矛盾盡快消除， 而其他人會認為秘書的行為是由他的領導指示的。

5.在平時向領導提供更多的資訊。

領導很忙，有些資料沒有照顧好，所以秘書要及時向領導提供相關資訊，對他的決策有參考價值。

6、善於傾聽領導的意見。

要認真聽取領導的批評和要求，不要因為小事而對領導翻臉。 如果意見不同，可以慢慢和領導溝通。

7.不要輕易在領導面前說再見。

如果看錯了人，領導會發自內心地抱怨秘書。 最好只和領導談某些工作，不要做那種討論是非的事情。

8、不要對領導提出對自己有利的過高要求。

例如，該機構想要分割房子，而秘書已經有了好房子，想要乙個。 這種事情會讓領導很難。 如果你做不到，領導以後會認為你不滿意，即使做了，影響也不會好。

9.走向群眾。

對一些事情聽取群眾的意見和意見，以便提供給領導。 書記可以及時反映群眾的要求，使領導不脫離群眾，群眾對書記反映群眾感情的方法極為滿意。

10.關心領導的生活。

經常在領導身邊工作，照顧領導飲食、作息時間、身體健康，這不僅體現了對領導的關心，也體現了同事的感受。

注釋是解釋文章中的單詞、短語和句子，以便其他人能夠理解和閱讀; 參考是你文章中分支的句子，段落等，來自**或哪本書是對旅程的頌歌，應該在末尾標記。

所謂團隊精神，簡單來說就是一種局感、一種合作精神、一種服務精神、一種集體團隊精神，是尊重利益、核合作、高境界、全體成員發力、凝聚力、體現身體利益、與整體利益齊頭並進、保證組織高效運作的基礎， 搖擺不定，業績好，保證員工共同完成任務，目標明確，願意合作才能產生真正的內力。

人才投入成本是指企業在人才成長期支付的人工成本、培訓費用等成本的總和。 一般來說，在人才成長期，企業要對人才進行適當的成本投入，以培養適應企業發展的技能，而此時人才直接回饋企業的要小，如果人才貢獻時間的流失時間短於企業培養期，就會給企業造成損失。

二是人才重置成本增加。 主要包括新員工招聘費用、培訓費用、實習費等。 同時，由於人才流失而導致的生產停工或效率損失也是一種重大損失。

美國《財富》雜誌發現，員工離職後，從找新人到順利入職，光是重置成本就高達離職員工工資的兩倍，如果是經理，成本甚至更高。

三是無形資產的損失。 例如，技術人員帶走了核心技術，銷售人員帶走了客戶。

管理人員的流失給企業帶來管理問題等，給企業造成巨大損失，甚至可能使企業走入死胡同。 TJ的子公司之一，由於管理人才流失嚴重，導致專案管理人員安排困難，嚴重影響管理效率，增加管理成本。

第四，對員工的心理影響。 企業流失的人才中，很多是組織內部的技術和管理骨幹或精神支柱，他們的離開會給剩下的員工投下心理陰影，造成企業的不穩定和精神缺失，削弱和影響企業的凝聚力，甚至出現乙個人離開公司影響和驅使一群人離開的現象， 給企業帶來不可估量的傷害和損失。這種心理衝擊對TJ公司產生了很大的影響，一些員工變得浮躁，甚至有少數員工對公司的發展前景感到悲觀，對公司失去信心。

2012 年高血壓參考文獻。