人才測評計畫與計畫，如何做人才測評計畫？

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我做過乙個針對中小企業的人才測評計畫，並用它來招聘。

1、分析考核需求，如崗位要求、對新員工能力的要求、性格特徵等。 做詳細的需求分析。

這是人才評估的三個基本步驟。 細節可以不斷完善，使人才考核系統能夠提高識別和用人的有效性，幫助HR節省招聘成本，提高工作效率。

人才考核法是指通過一系列科學的手段和方法，對人的基本素質和業績進行衡量和評價的活動。 人才評估方法的具體物件不是抽象的人，而是作為個體存在的人的內在品質及其所表現的表現。

企業可以從兩個方面來制定評估計畫： 1招聘評估 2內部評估。

招聘考核：在招聘過程中運用考核，一般目的是能夠準確招聘到優秀的人才，常用的人才考核工具有荷蘭職業興趣評估，通過對人才的考核分為16種型別，每種型別都有相應的崗位方向，為招聘提供一定的參考價值， 內部評估;開展內部員工能力考核，不同崗位考核的能力維度不同，既能檢驗勝任力，又能對考核結果進行橫向比較，為內部選拔提供強有力的資料支撐。

目前的趨勢是，越來越多的企業正在考慮引入人才測評工具作為人力資源管理工具，無論是從招聘、內部晉公升，還是月度考核，都可以節省大量的人力物力。

有了計畫，就可以更好地衡量每個崗位上每個人的職能，並據此進行調整，把相應的人員放在合適的崗位上，讓他們更有能力。

量化解可以參考Norm Star，將中國人才測評理論和實踐領域的成果，包括內部測評專案服務經驗和工具手冊等專有知識整理出版成套書籍。 它非常完整。 可以看《人才測評入門》、《人才測評操作實務》和《人才測評案例集》。

外部招聘的“安全鎖”

管理人員一般通過外部招聘來招聘。 外部招聘有很多優點，比如選人範圍廣，有利於帶來新思路、新方法，大大節省了培訓成本，有利於企業的發展和創新，避免了企業內部的近親繁殖。 然而，外部招聘的過程不僅消耗了大量的人力和物力，如果不能有效防範招聘風險，還會給公司帶來更大的成本浪費。

也正因為如此，企業在進行外部招聘時，非常注重求職者的品格和誠信。 因為管理者是企業的核心人才，如果他們的誠信失敗了，對企業來說可能是災難性的損失。 賈老師說。

HR根據公司自身特點，如個人能力、個性、價值觀、誠信等，設定相應的考核方案，制定考核標準。 通過人才考核進行風險管理，為外部招聘設定“安全鎖”，降低企業招聘風險。 例如，一家製藥公司計畫進行戰略調整以招聘營銷總監，經過幾輪面試，確定了三名候選人。

因為營銷總監在公司裡有重要的客戶資源，所以對候選人的誠信度非常高，根據這個特點對三位候選人做了一次人才考核，並結合其他因素最終選出了乙個候選人，後來證明公司的選擇非常成功。

用於內部選擇的“過濾器”

招聘管理者的出發點是能夠快速解決問題，以改善公司的發展進度或快速改善公司的管理。 但是，一方面，管理者在招聘過程中很難找到人才; 另一方面，招聘團隊成員無法準確判斷和防範高管帶來的風險，越來越多的成功企業不再是單純的從外部招聘入手，而是更多地關注公司內部員工，尋找合適的人才，將員工的經驗和期望與公司的戰略相匹配。 因此，較低的員工流動率和有效的人才保留措施可以讓公司花更少的時間處理人事變動，從而大大提高效率。

國內比較知名的人才測評體系有北森、諾姆四達等。

大中型企業使用北森最多，信效性優於其他企業。 而不同的崗位（基層、管理層、高層）有不同的人才測評方案。 你可以去了解更多。

1、考核原則：即採用什麼樣的尺度作為考核的依據。

2.物件：即評估的功能是密切關注要盯著什麼。

3.規範參考：如何確定規範以及樣本是否足夠。

4.信效度：優秀評價體系的設計應具有積極可靠的效度。

5、考核使用者數量：作為新興產業，參與人數在一定程度上反映了考核體系的成熟度。

6.產品版本：眾所周知，軟體公升級會修復大量bug

7、品牌影響力：在選擇產品時，一定要選擇大品牌，關鍵是不要白花錢。

8、市場占有率：隨著網路的快速發展，越來越多的產品採用了網路結構，我們可以通過搜尋了解產品的市場占有率以及品牌推廣是如何做到的。