論單位就業制度的合法性 20

首先，其實不管是什麼情況都應該有合同，比如長期僱傭合同、短期臨時僱傭合同，而你說的是沒有合同，那麼你就要有證據證明你們的勞動關係，比如出勤、有沒有社保和醫療保險、同事之間的證明等等， 事實上，它相對容易獲得;二、總合同會約定工作時間（原則上按國家標準，實際不會），這個時間一般是按照正常法定工作日的長度計算的，至於當前工作日的開始時間和結束時間，在沒有書面約定的情況下，個人仍需配合單位進行調整。 如果超過這個時間，那麼就看是否超過實際工作8小時了，超過的原則就是加班。 三、介意大家這個最好明白清楚，為什麼單位會調整你的時間，如果是因為工作的需要，而且超出法定時間不多，建議你不要有任何抱怨什麼的，這個社會競爭壓力很大，也許你的本分很重要， 老闆在讓你適當增加工作量的同時，也是你自己的機會或機會。

一切都著眼於雙方。 最後，如果實在受不了這種“所謂的不公平”，建議辭職，據我所知，民營企業壓力太大，一般不會太按規矩行事，有輕微的波動是正常的。 最後，祝大家談判協調順利，解決此事！

不要想太多。 合同還沒簽，解雇你不是幾分鐘的事情嗎？

企業有10種合法用工方式。

1、企業自主招聘。

2.勞務派遣和就業。

3.兼職工作。

4. 全職工作， 5.有固定勞動合同期限的僱傭。

6、已簽訂無限期勞動合同的受僱者。

7、勞動合同的用工期是完成某項任務。

8.標準工作時間。

9.全面的工作時間。

10.工作時間不定。

單位的就業形式，是指具有利用勞動力組織生產勞動，向勞動者支付工資和其他勞動報酬的能力，具有使用勞動權利和用人能力的單位的形式。 目前，一般有三種就業形式：

1、勞動合同關係。

《勞動法》第二條規定，中華人民共和國境內的企業和個體經濟組織（以下簡稱用人單位）和與其建立勞動關係的勞動者，適用本法。 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動合同關係的勞動者，適用本法。

簡而言之：“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。

2.合同關係。

合同關係是承包人按照承包人的要求完成工作並交付工作成果，與承包人支付報酬的權利義務關係。 1999年10月1日起施行的《合同法》第251條規定了合同談判的合同，有關章節分別規定了施工合同、運輸合同、委託合同、紀律合同和中間合同。 明確規定了承包人和承包人的權利和義務。

其中，施工合同的承包人、運輸合同的承運人、委託合同的受託人、紀律合同和中間合同基本上處於合同中的承包人地位。

3.勞動關係。

我國法律沒有規定勞動合同。 “雇員在一定時間或不一定是有限的時間內為雇主提供服務，雇主支付報酬的合同。” 《民法通則》沒有對僱傭合同作出規定，也沒有將其列為一種單獨的知名合同。

勞動關係是指勞動者在一定期限或者未規定的期限內，在用人單位授權或者指示的範圍內從事生產經營活動或者其他勞動活動，用人單位接受勞動者提供的服務並按照約定支付報酬的權利義務關係。

4、勞動合同（通常稱為勞務派遣）關係。

用人單位的規章制度是指用人單位為改善管理而制定的規章制度的總和。 用人單位制定的規章制度直接涉及勞動者的切身利益的，應當向勞動者公布或者告知勞動者。

1.如何確定事實勞動關係。

事實勞動關係的認定條件：用人單位依法制定的勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動; 用人單位和勞動者符合法律、法規規定的資格條件; 工人提供的勞動力是雇主業務的乙個組成部分。

2、租賃經營的勞動關係由誰負責？

同時具備下列條件的，可以認定租賃經營中的勞動關係：用人單位與勞動者符合法律法規規定的主體資格; 工人提供的勞動力是雇主業務的乙個組成部分。 用人單位依法制定的勞動規章制度適用於勞動者，勞動者應當接受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動。

3. 工作時交出手機合法嗎？

交出手機上班是合法的，如果影響到上班時帶手機的工作，用人單位必須有明確規定不能帶手機上班的制度，交出手機是合法的，但用人單位必須保證員工的親屬在緊急情況下能聯絡到員工。 用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工時、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、勞動培訓、勞動紀律、勞動定額管理等與職工切身利益直接相關的規章制度或者重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工協商; 提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商。在重大事項的規章制度和決定的執行過程中，工會或者職工認為不宜的，有權向用人單位提出，協商修改、完善。

用人單位應當將直接影響勞動者切身利益的重大事項的規章制度和決定公示或者告知勞動者。

《中華人民共和國勞動合同法》第四條。

用人單位應當依法制定健全勞動規章制度，確保勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。

用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工時、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、勞動培訓、勞動紀律、勞動定額管理等與職工切身利益直接相關的規章制度或者重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工協商; 提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商。

在重大事項的規章制度和決定的執行過程中，工會或者職工認為不宜的，有權向用人單位提出，協商修改、完善。

用人單位應當對直接影響職工切身利益的重大事項的規章制度和重大決定予以公示或者告知職工。

雇主的規章制度是指資本家的規則。 如果雇主的規章制度與所有現行法律相牴觸並且是非法的，那麼規章制度就是無效的。

沒有全體工人的參與，通過程式是違法的，因為工會也是非法的，職工代表也有非法同意通過雇主的所謂規章制度（有些地方叫人事紀律條例、職工手冊等）。

資本家拿走利潤是非法的。 謝謝您的合作。

用人單位的規章制度是用人單位為組織勞動過程、進行勞動管理而制定的規章制度的總和，又稱用人單位內部勞動規程，是用人單位內部的“法律”。 規章制度廣泛，涵蓋了雇主經營和管理的方方面面。 根據勞動部1997年11月發布的《關於實施新成立雇主勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：

勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、員工獎懲等勞動管理規定。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：

根據《勞動法》第四條的規定，用人單位通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規和政策，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。 這裡的《勞動法》第四條的規章制度，是指保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務的有關規章制度。

1.形式要求。

民主程序。 在討論的第一步，企業代表應與職代會或全體員工討論，職代會或全體員工可以提出方案和意見。 第二步是談判和確定。

工會或職工認為規章制度不宜的，有權向用人單位提出，最後經雙方協商修改完善。

向工人披露。 用人單位制定規章制度後，應當及時予以公示，告知職工。 在實踐中，用人單位經常使用公告欄（布告欄）進行公告，一旦員工聲稱自己不了解規章制度，公司的舉證責任就會增加。

公司為便於舉證而進行的公示程式主要包括：學習、培訓、考試、製作員工手冊等。

這種方法要求公司保留證據，如學習記錄、培訓記錄、試卷等，最重要的是，員工在記錄上簽字，內容是“充分了解規章制度並同意遵守”。

2.內容要求。

合法性。 用人單位制定的規章制度應當符合國家法律、行政法規和政策的要求。

合理性。 規章制度的內容必須合理、可執行，以符合勞動法立法精神，促進公司的有效管理。 這就要求企業在制定規章制度時，要區分一般違紀行為和嚴重違紀行為。

因此，用人單位在制定有關勞動者權利保障和履行勞動者義務的規章制度時，不僅要在制定程式上合法，而且要滿足內容合法、合理、可履行的要求。

法律分析：每個用人單位都有自己的規章制度，用來明確用人單位的各種管理制度，這既是用人單位的權利，也是用人單位的義務。 《勞動合同法》和其他有關行政法規和地方性法規的規定不得與之相牴觸。

例如，勞動法規定工人每天工作時間不得超過八小時，如果企業制定的規章制度規定工人每天必須工作十小時，則該規定是非法的; 另乙個例子是，勞動法的規定也是非法的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第八十條 用人單位的規章制度直接關係到勞動者的，違反法律、法規規定的，勞動行政部門責令用人單位改正，給予警告; 給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。