你如何解雇導師？

我想你可以和這位家長談談，看看你能不能提到課程費用。 如果沒有，那你最好上兩節課，說有些東西你教不了，希望她能盡快找到合適的導師。 然後，如果你不教書，你就必須對別人負責。

你不能隨便走。 我想如果那位家長還想讓你教書，她會給你加薪，你不必解雇你，這不是很好嗎？

如果你真的不再需要導師了，你可以直接採訪他或她，解釋情況，友好地解決。

靠這個，你就可以做到，8塊錢就能看到學校的宿舍。

就說我最近在學校實習，很忙。 沒時間了。

從理論上講，是的，導師和用人單位之間的關係不是勞動關係，沒有提前通知後悔的義務，勞動法關係和勞動法關係的區別。

1、從主體範圍看，勞動關係主體的範圍相當廣泛，公民與作為平等主體的公民和法人之間可以形成勞動關係，勞動關係主體是單一的，即一方只能是勞動者個人， 另乙個只能是用人單位。

2、用人單位與勞動者之間是否存在行政從屬關係。 勞動關係中，用人單位與勞動者之間存在行政從屬關係，勞資關係與經營者之間也存在著管理關係，勞動者必須在最高層為雇主服務; 在勞動關係中，雖然勞動者在一定程度上受到用人單位的監督、管理和控制，但用人單位的各種概率制度通常對勞動者沒有約束力。 然而，個人依賴的程度與前者一樣強烈，工人在實際工作中有時也有相對獨立的一面。

3.用人單位是否有權控制勞動力。 在勞動關係中，用人單位有權控制勞動力，小工一般不能再為其他單位服務，同時為用人單位服務，而勞動關係中的工人可以身兼數職，今天為這個工廠搬貨，明天為那個工廠提貨。

4.從生產資料的占有的角度來看，在勞動關係中，勞動者一般擁有生產資料，而在勞動關係中，勞動者是生產資料的代表或所有者，工人本人並不擁有生產資料。

5、從權利義務的實現方式來看，勞動關係強調成果的支付，勞動關係強調勞動者與生產資料相結合的勞動過程。 比如木匠受僱做家具，菜販按時供應給餐館，雖然也與勞動有關，但主體之間的權利義務只由勞動成果決定，不涉及勞動過程的實現，權利義務的發生與勞動過程無關。

6、工人是否連續穩定地從事工作。 一般來說，在勞動關係中，勞動者在用人單位工作具有長期、持續、穩定的主觀意向。 比如，一家鞋廠招收長期工做鞋底的時候，一般是小工要準備很久的，但招臨時撤資工就不一樣了，臨時搬工今天明天可能都做不了，所以不能算是形成了勞動關係， 勞動關係中的勞動人員是臨時的。

與家教類似，保姆等工作主要是處理與雇主的關係，如果家教當時有什麼緊急事項，不方便繼續工作，基本上與雇主沒有問題。 而且，在現實生活中，當人們關心家教時，他們很少主動與家教簽訂協議。