結構化面試是什麼意思，結構化面試是什麼意思

結構化面試的概念被定義為一種人才評估方法，根據特定職位的能力特徵要求，遵循固定程式，使用專用題庫、評估標準和評估方法，通過考官組與候選人之間的面對面口頭交流，評估候選人是否符合招聘職位的要求。

結構化面試是根據工作分析精心設計與工作相關的問題和各種可能的答案，並根據參與者的速度和內容對參與者進行評分的面試。

一種更標準化的面試形式。 有效性和可靠性高，但問題不能在設定的問題之外提出，這限制了面試的深度，而且問題都是預先安排好的，整個過程顯得不自然，問題可能會顯得突兀。

為結構化面試做好充分準備：

1.心理準備。

對於大多數應聘者來說，尤其是缺乏實踐經驗的應屆畢業生，面對略顯神秘的公務員面試，緊張焦慮是正常的，但必須學會自我調整。 考生可以在身體和心理上進行調整，努力以充沛的精力和良好的態度迎接面試。

2.影象準備。

考官對考生的第一印象是整體形象，所以準備考生的形象也很重要。 形象準備就是打扮自己，這種打扮要自然、得體、大方，不要刻意雕琢、矯揉造作，要與自己的形象、氣質、身份相協調，這樣才能給考官留下良好的第一印象。

3、知識能力準備。

面試是沒有範圍的，但這並不意味著你不能準備。 關於結構化面試評估要素的有針對性的知識和能力培訓是準備面試的最重要部分。 這種培訓可以由候選人自己通過反覆學習和演練進行，也可以通過參加社群的培訓課程來進行。

在選擇培訓課程時，考生應以培訓師的水平和實踐經驗為參考標準。

所謂結構化面試，就是一種標準化的、以流程為導向的、非常嚴格的面試組織形式，所有考生依次進入答題，考試過程只能在相同問題的框架下進行，考官不能提問，整個過程沒有互動。

這種面試形式的優點是公平，考官打分不難，但缺點是考試內容不全面，考生更容易偽裝。

結構化面試：又稱標準化面試，是按照既定的評價指標，使用具體的問題、評價方法和評價標準，嚴格按照具體程式，通過考核人員與考生面對面的口頭交流，對考生進行考核的標準化流程。

也就是說，面試官在面試前對所有面試官都有一套問題，然後根據這些問題一一詢問面試官，面試結果比較客觀，但靈活性相對較差。

結構化面試是根據某一特定崗位的能力特徵，按照固定的程式，採用專門的題庫、考核標準和評價方法，通過考官組與應聘者面對面的口頭交流，對應聘者是否符合招聘崗位要求進行評價的人才考核方法。

結構化面試是指根據面試的內容、形式、程式、評分標準和結果的統一標準和要求，對面試的內容、形式、程式、評分標準和結果進行綜合分析。

首先，根據對崗位的分析，確定面試的考核要素，預先編制面試問題，並在各個考核維度制定相應的評分標準，面試過程遵循客觀的考核程式，對參考者的表現進行定量分析，給出客觀的考核標準，不同的考核人員使用相同的考核量表，保證公平合理的判決。

結構化面試中提出的問題只與工作要求有關，客觀地收集和評估應聘者的資訊，盡可能避免主觀印象、第一印象、隨機性等各種評價誤差造成的偏差。 結構化面試更有效，成本更低。 實踐證明，結構化訪談對人們的態度和行為有較好的判斷效果，提高了訪談的可靠性和準確性。 結構化面試很容易被人們接受。

由於結構化面試允許所有應聘者回答相同的問題，並根據客觀標準對應聘者進行比較，對應聘者的工作能力做出決策，並通過比較選擇合適的人員，因此不容易因種族或性別而造成不公平，確保所有應聘者都能公正和可接受的方式; 結構化面試在面試前需要進行工作分析、題庫建立、評分程式，這也是它與傳統面試的根本區別，也使它們更有條理、更有準備。

考官組成：公務員面試一般由9名或9名考官組成（人數不詳，但始終為奇數），包括用人單位、組織人事部、紀監部、理論社科部人員。

評分標準：一般情況下，面試結束後會給每位候選人乙個初步分數，面試完成後，通過平衡整體情況，給每個候選人最終打分。 每個人的分數是去除最高分和最低分後的平均分數。

面試成績將在面試結束後現場公布，所以請隨身攜帶紙筆，寫下自己的成績和其他面試官的分數，面試後向其他人詢問筆試成績，按比例計算總分（一般筆試*40%+面試*60%， 或者筆試*50%+面試*50%），也就是筆試和面試之後就可以拿到你的排名了，然後基本就可以知道自己能不能被錄取了。

結構化面試是根據考核要素、面試問題、實施程式、評分標準、考官組成等要求，規範化設計的一種面試方法。 考官根據預設的問題向每個考生提出相同的問題，並根據考生的答案和行為評估考生的相關能力和性格特徵。

根據全國各地的面試方式，結構化教師招聘通常有兩種型別：10分鐘的面試和15分鐘的面試，10分鐘回答兩個問題，15分鐘回答三個問題。 從題目內容來看，多以教師的相關知識為主，如“教師的基本職業道德是什麼？ “班上有戀愛的學生，你作為班主任怎麼處理？”

目前很多家庭都熱衷於讓學生在課外補課，你怎麼看？ 這些問題以“什麼”、“如何看”和“如何”的形式提出。

中國科學院研究員史侃教授將結構化面試的概念定義為一種人才評估方法，根據特定崗位能力特徵的要求，按照固定的程式，使用專門的題庫、評估標準和評估方法，評估候選人是否符合招聘職位的要求， 以及通過考官小組與考生之間的面對面口頭交流。

所謂結構化面試，顧名思義，就是面試模式的“結構化”設定。 一般來說，結構化面試在程式上是一樣的，問題也差不多，評價標準和評價方法也趨於相同。

事實上，根據特定崗位勝任力特徵的要求，遵循固定的程式，使用專門的題庫、評審標準和評審方法，通過考官組與應聘者面對面的口頭交流，評估應聘者是否符合招聘崗位的要求。

然後在結構化面試中，有很多提醒需要學習，也有很多事情需要注意。 那麼今天就帶大家學習兩點，一是面試要看什麼，二是如何思考話題。

讓我們從面試中要尋找什麼開始。 其實是簡單的總結，兩點。 首先，舉止很重要，第乙個原因是果。

第一印象好不好，氣質好不好，陽光親和力，都是我們在考官入學答題過程中應該給予的;其次，語言表達很重要，可以有效地傳達答案的內容。 因此，儀容儀表和聲音表達是兩個獨立的評估要素，分別評分，但如果禮儀和語言表達出現問題，會影響其他要素的分數和總分。

讓我們來看看面試問題是什麼樣子的，以及我們應該如何回答它們。 這是人際關係的乙個例子"你和新人小王負責乙個專案，一開始你們一起合作，默契地頒獎，但過了一段時間，你發現小王的情緒變得有些低落。 通過來，你了解到小毛覺得你不信任他，總是讓他做一些瑣碎的事情。

你是做什麼工作的？ "對於這個問題，其實我們必須學會多問幾個為什麼。 小王為什麼會抑鬱？

其實經過分析，可能有以下原因：1我和小王的溝通到位，讓小王誤會了; 2.

不恰當的態度; 3.我的工作作風不合適，這讓小王覺得自己在工作中沒有主動性; 4.我和小王之間的分工是不合理的。

如果你有乙個想法，你必須改變它，所以我們能做到的方式可以是 1經常與小王溝通，避免因溝通不暢而造成的誤會; 2.在工作中多幫助小王，傳授經驗和方法，幫小王檢查一些具有挑戰性的工作，確保工作的順利完成; 3.

多聽聽小王的想法，齊心協力，讓作品更有創意; 4.注意你的工作方式，不要太咄咄逼人。 你看，這兩段話的結合，其實是人際問題答案的一般內容。

結構化面試由幾個要素組成，評分標準是根據幾個因素確定的。

以下是某地方公務員招聘面試的結構化面試題冊及評分標準，供參考。

從學校踏入社會是人生的重要選擇，你在選擇人生，人生也在選擇你。 請您簡單介紹一下您的基本情況和主要經驗。

追問：每個人的性格特徵都有長處和短處，你認為你性格特徵的長處和短處對申請公務員職位有什麼影響？ 為什麼？

題意：測試自我意識與提議立場的相容性。 通過了解應聘者的基本情況，考察應聘者的求職動機以及擬聘職位的匹配度和自我意識能力。

好：具備擬議職位所需的知識和素質。 能夠辯證客觀地評價自己，有較強的自我意識能力。 對自己的經歷和評價是真誠可信的。 善於分析和總結。

中等：擬議職位所需的基本知識和素質。 對自己的體驗和評價合理可信，自我意識能力一般。

窮：現有知識和素質與建議位置相去甚遠，自我評價缺乏真實性，自我意識能力較差。 動機與建議的職位不符。

結構化面試簡介。

所謂結構化面試，是指按照內容、形式、程式、評分標準和結果的統一標準和要求，對內容、形式、程式、評分標準和結果進行綜合分析的面試。 雖然結構化面試也是通過考官和考生之間的溝通進行的，但它在形式和內容上都突出了標準化和結構化的特點，例如，結構化面試要求所有申請同一職位的候選人的面試問題都應相同; 面試考官人數必須至少為2人; 典型的結構化面試還需要根據對擬議職位的工作分析來制定面試問題。 正因為如此，結構化面試的實施過程更加規範，面試結果更加客觀、公正、有效。

什麼是結構化面試？

1.簡歷篩選標準。

2.價值需求評估。

3.體驗提問。

4.文化契合度。

5.行為面試。

這也是乙個完整的結構化面試的組合。

結構化面試注意事項。

1.結構化面試前的準備時間比傳統面試要長，而且有很多工作要做2在結構化訪談過程中，有效資訊的獲取和傳遞3面試結果的評估和統計。

4.對面試官進行必要的培訓。

5.結構化訪談的評估和改進。

首先，根據對崗位的分析，確定面試的考核要素，預先編制面試問題，並在各個考核維度制定相應的評分標準，面試過程遵循客觀的考核程式，對參考者的表現進行定量分析，給出客觀的考核標準，不同的考核人員使用相同的考核量表，保證公平合理的判決。

簡單來說，除了答題和回答之外，還取決於你的整體形象，比如髮型、衣著、顏值、言語等。 除了知識和技能問題外，您還應該注意參加結構化面試時的著裝方式。 希望能採用。