解雇員工需要多少通知，解雇員工需要多少通知

法律分析：通常需要提前 30 天通知。 如果公司根據《中華人民共和國勞動合同法》第40條的規定解除勞動合同，則需要提前30天通知員工，否則需要額外支付員工乙個月的工資作為代通知通知。

以其他方式解除勞動合同的，依照《中華人民共和國勞動合同法》的規定執行，需要支付補償或者補償的，無需提前乙個月通知勞動者，應當向勞動者支付賠償金。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同： （一）勞動者非因工作原因生病、受傷，在規定的醫療期限屆滿後不能從事原工作或者用人單位安排的工作的;（二）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或者崗位調整後仍不能勝任本崗位的; （三）訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商後仍未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

辭職需要提前30天通知用人單位，勞動者可以提前30天書面通知用人單位解除勞動合同。 勞動者可以在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同。

法律依據：《勞動合同法》第37條規定，勞動者可以提前30日書面通知用人單位解除勞動合同。 勞動者可以在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同。

在經濟裁員的情況下，需要提前30天通知員工，並支付經濟補償。 如果不是經濟裁員，無論向員工發出多少通知，都將支付雙倍經濟補償。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條。

無過錯解雇規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同： （一）勞動者非因工作原因生病、受傷，規定醫療期限屆滿後不能從事原工作或者用人單位安排的工作的; （二）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或者崗位調整後仍不能勝任本崗位的; （三）訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商後仍未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條。

有下列情形之一的，需要裁員20人以上，或者裁員人數少於20人但佔企業員工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體員工說明情況，並在聽取工會或者職工的意見後， 裁員計畫應當報勞動行政部門，裁員可以： （一）按照《企業破產法》的規定進行重組;（二）生產經營中出現嚴重困難的;（三）企業變更生產、重大技術創新或者經營方式調整後，勞動合同變更後仍需裁員的; （四）其他因勞動合同所依據的客觀經濟條件發生重大變化而不能履行勞動合同的情形。

法律分析：

一般情況下，需要提前 30 天通知。 如果公司依照《勞動合同法》第40條的規定解除勞動合同，則需要提前30天通知員工，否則需要額外支付員工乙個月的工資作為代通知金。 以其他方式解除勞動合同的，應當依照《勞動合同法》的規定履行，並向勞動者支付補償金或者補償金，不得提前乙個月通知勞動者。

違法解雇主要表現在三類：1、解雇員工的事實依據不足; 2、解雇員工的法律依據不準確; 3、解雇員工的操作程式違法。 變相解雇也是非法解雇。

實踐中，變相解除勞動關係的情況較多，用人單位往往出於某種原因想解除與勞動者的勞動關係，但又不願意支付經濟補償或補償，因此不直接解雇勞動者，而是採取變相方式。 例如，如果雇主的經濟表現不好，就會給一些員工無限期的無薪假; 另乙個例子是以員工違紀為由無限期停職，停職期間沒有工資。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的;

2）用人單位依照本法第三十六條的規定提出解除與勞動者的勞動合同，經與勞動者協商解除勞動合同的;

（三）用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的;

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款的規定解除勞動合同的;

（五）依照本法第四十四條第一款的規定解除固定期限勞動合同，但用人單位維持或者改進勞動合同約定條件，勞動者不同意續簽勞動合同的情形除外;

（六）依照本法第四十四條第四款、第五款的規定解除勞動合同;

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 按照勞動者在單位工作年限和滿一年乙個月的工資，給予勞動者經濟補償。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

如果勞動者的月工資高於中央直轄市或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍，則應按勞動者月平均工資的三倍支付遣散費標準， 遣散費的最長支付期限不得超過12年。

本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。

衍生問題：員工可以因抑鬱症被解雇嗎？

患有抑鬱症的員工不能被解雇，因為我國《勞動法》明確規定，對於生病的工人有醫療器械規定，所以如果過了這個醫療期後仍然不稱職，就需要調離崗位，而不是直接辭職。

法律分析：需要提前30天通知員工。 勞動者在受僱期間被解雇的，用人單位應當按照勞動者在單位工作年限和每滿一年乙個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。

超過六個月但不足一年的，按一年計算; 勞動者半年不擾亂田地的，應當支付勞動者半個月的工資作為經濟補償。 月工資是指雇員在勞動合同終止或解除前12個月內的平均工資。 除上述情形外，用人單位解雇勞動者，視為違法解除勞動合同，用人單位應當按照勞動者在用人單位的服務年限，以及每滿兩年工資標準，向勞動者支付兩倍的經濟補償標準。

超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿六個月的，給予員工乙個月的工資補償。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）證明勞動者在試用期內不符合用工條件的; （二）嚴重違反用人單位規章制度的;（三）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，對用人單位造成重大損害的;（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響單位工作任務完成，或者經用人單位提出不予改正的;（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的; （六）依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者額外支付勞動者乙個月工資後解除勞動合同： （一）勞動者病情過輕或者未因工受傷，在規定的醫療期限屆滿後不能從事原工作或者用人單位安排的工作的;（二）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或者崗位調整後仍不能勝任本崗位的; （三）訂立時勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商後仍未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

法律分析]無過錯解雇的，例如，勞動者因病或受傷非工傷，規定醫療期滿後不能履行原工作，或者勞動合同訂立的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行， 或勞動者不能勝任本職工作，在這種情況下，用人單位需要提前30天書面通知勞動者或向勞動者額外支付乙個月的工資，勞動合同可以解除。遇經濟裁員，需提前30天向工會或全體員工說明情況，並支付經濟補償金。 經濟裁員需要滿足以下條件之一：

（一）按照《企業破產法》的規定進行重整;（二）生產經營中出現嚴重困難的;（三）企業變更生產、重大技術創新或者經營方式調整後，勞動合同變更後仍需裁員的; （四）勞動合同所依據的客觀經濟條件發生重大變化而不能履行勞動合同的。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同： （一）勞動者非因工作原因生病、受傷，在規定的醫療期限屆滿後不能從事原工作或者用人單位安排的工作的;（二）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或者崗位調整後仍不能勝任本崗位的; （三）訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商後仍未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

第四十一條 有下列情形之一的，需要裁退20人以上或者少於20人但佔企業員工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體員工說明情況： 在聽取工會或者職工意見後，可以向勞動行政部門報告裁員方案後裁員：（一）按照《企業破產法》的規定進行重組的;（二）生產經營中出現嚴重困難的;（三）企業變更生產、重大技術創新或者經營方式調整後，勞動合同變更後仍需裁員的; （四）其他因勞動合同所依據的客觀經濟條件發生重大變化而不能履行勞動合同的情形。 裁減人員時，應優先留用下列人員：

（一）與單位簽訂較長期限的固定期限勞動合同;（二）與單位簽訂無限期勞動合同的; （三）家庭無其他就業人員，有老人、未成年人需要贍養的。 用人單位依照本條第一款規定裁員，六個月內重新錄用的，應當通知被裁撤人員，並優先處理同等條件下被裁撤的人員。