如何正確扣除員工工資，如何處理員工工資的扣除

第。 1、保安公司員工濫用職權或與他人勾結損害客戶單位，致使客戶單位遭受經濟損失的，公司員工應承擔全部責任。

第。 2、如因員工個人行為導致公司遭受損失，公司無理由要求其他員工承擔責任。 即使訂立了這樣的合同，合同的相關條款也是無效的。

第。 3、每個保安員的月薪和獎金在勞動合同中明確規定，視合同中的具體規定而定。 為防範風險需要提前扣除的，應在合同中明確規定; 如果需要提前扣留，那麼只能扣留獎金，工資是工人的基本勞動報酬，當然是不能扣除的; 如果假設發生事故後需要減少公司的損失，那麼責任員工不僅要承擔工資和獎金範圍內的責任，還要承擔整個公司的損失。

總結。 隨著我國加入世界組織，全球經濟一體化程序加快，人力資源管理在民營企業管理中的地位和作用日益提高，利用員工激勵機制提高企業核心競爭力，已成為當今中國民營企業的必要選擇。 通過對民營企業員工激勵和激勵機制的研究分析，闡述了民營企業的激勵機制必須隨著經營環境的變化而進行相應的調整，然後根據激勵理論分析了當前民營企業激勵機制存在的問題，指出了原因; 並明確了調整策略。

本文在對當前民營企業員工激勵機制的背景認知的基礎上，首先分析了民營企業員工激勵機制的現狀，以期更深入地了解民營企業激勵機制的現狀。 其次，提出民營企業激勵機制中存在的問題，應根據職工工作滿意度調查進行反映。 基於此，本文從激勵理論的角度設計了員工工作滿意度問卷，對習部分民營企業員工工作滿意度進行了問卷調查和訪談調查，並對問卷結果進行了實證分析，找出了員工激勵機制存在的問題。 最後，針對存在的問題，制定相應的調整策略，使其能夠更大程度地吸引人才和激勵員工，從而形成良好的激勵機制，增強民營企業的綜合競爭力。

通過對民營企業員工激勵機制的分析可以看出，在經濟快速發展的形勢下，民營企業可以通過制定和實施有效的員工激勵機制，吸引人才，充分發揮員工的積極性和創造性，使企業處於劣勢。

關鍵詞]民營企業、激勵機制、存在的問題、調整策略。

這是乙份荒謬的協議，根本沒有法律效力，不要簽字，好好看看勞動法和刑法！

可以在合同中約定。

嘿，看到這個我的頭很大。

但是您可以在與保安公司的合同中明確說明。

工資發完了，算了，買了一堂課，以後就得找個好人。

仍然需要提高全體員工的素質。

該法律在中國的地方層面有意義嗎？

如果你不開心，你會扣除這筆錢！ 問起來很簡單。

法律分析：如果公司扣留工資，可以提前協商。 當事人達成和解協議後不願談判、談判不力或者不履行的，可以向調解機構申請調解。

也可以向勞動監察大隊投訴，向勞動仲裁委員會申請仲裁，對裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條。

發生勞動爭議時，當事人不願協商、協商不力、達成和解協議後仍不履行的，可以向調解機構申請調解; 申請人不願調解、調解不調解、調解協議達成後仍不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁; 對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，但本法另有規定的除外。

法律分析：可以，但公司對員工工資的扣減是按月限制的，不能全額扣除，是違法的。 每月扣除的工資不得超過被分配的雇員月工資的20%，減少的工資不得低於當地最低工資。

如果扣除後的剩餘部分工資低於當地每月最低工資，則按最低工資支付。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第五十條 工資應按月以貨幣形式支付給工人。 不得扣減或無理拖延工資。

關於支付工資的暫行規定”。

第十五條 用人單位不得扣除勞動者的工資。 有下列情形之一的，用人單位可以扣留勞動者的工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅;

（二）用人單位代扣代繳的社會保險費，由勞動者承擔;

3）法院判決和裁定中要求扣留的子女撫養費和贍養費;

（四）依法依規規定可以從職工工資中扣除的其他費用。

第十六條 因完成勞動驗證的人的原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的規定要求用人單位賠償經濟損失。 經濟損失賠償可以從勞動者的工資中扣除。 但是，每月扣除額不得超過員工月薪的 20%。

如果扣除後的剩餘部分工資低於當地每月最低工資，則按最低工資支付。

合法住戶分析：1一般情況下，公司不能隨意扣減員工工資，除非員工犯了錯誤，給公司造成損失。 公司不能隨意扣減員工的工資。

2.只要雇員為單位工作，用人單位就必須按照合同約定支付工資。 如果員工認為欺詐行為給公司造成了經濟損失，他或她應獲得賠償。

但是，每個月扣除的補償金額不能超過工資收入的20%。 剩餘收入不得低於當地每月最低工資。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第四十七條 按照勞動者在單位工作年限和滿一年乙個月的工資，給予勞動者經濟補償。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。 勞動者月工資高於用人單位所在城鎮、地區市鎮內勞動者月平均工資三倍的，按勞動者月平均工資三倍的計算標準支付經濟補償，支付經濟補償的最長期限不超過十二年。

本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。

公司不能隨意扣減員工工資，具體規定如下： 1、基本工資不能隨意變更 基本工資的降低是勞動合同的變更，雙方需要協商同意，用人單位不能單方面任意變更。 2、加班費不能隨意減少 對於員工來說，加班費的多少與工資基數有關。

用人單位不能隨意確定加班費的基數。 1、勞動合同對加班費基數有明確約定的，加班費按照雙方約定計算。 2、勞動合同明確約定報酬數額，但未約定加班費基數的，以勞動合同約定的加班費基數作為加班費基數。

勞動合同中的報酬專案分為“基本工資”、“崗位工資”、“崗位工資”等的，以各工資專案之和為基數計算繳納塵桶班費，不得以其中任何乙個作為會計基數。 3、用人單位不得因崗位調整而擅自降低職工工資 正常情況下，公司有權根據生產經營的需要決定對職工崗位進行調整，但前提是崗位和工資金額未寫入勞動合同。 用人單位與勞動者簽訂勞動合同並規定工資後，用人單位無權擅自降低勞動者工資。

一般來說，勞動者的報酬是在合同中約定的，如果勞動者的報酬發生變化，特別是減少報酬，應徵得勞動者的同意，否則，用人單位應承擔相應的民事責任。 此外，如果雇主想調整雇員的工作職位，必須與雇員達成一致。

《工資支付暫行規定》第十五條不得從職工工資中扣除。 有下列情形之一的，用人單位可以扣留勞動者工資：（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅; （二）用人單位代扣代繳的應當由勞動者承擔的一切社會保險費; （三）法院判決、裁定中要求扣留的子女撫養費和贍養費; （四）法律、法規規定的其他可以從職工工資中扣除的費用。

公司以此為目的扣除員工工資是違法的。 工人可以向勞動監察局提出申訴。 行政部門責令用人單位改正。 根據相關法律法規規定，用人單位不得扣除勞動者工資，應按時支付工資。

關於支付工資的暫行規定”。

第15條. 用人單位不得扣除勞動者的工資。 有下列情形之一的，用人單位可以扣留勞動者的工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅;

（二）用人單位代扣代繳的應當由勞動者承擔的一切社會保險費;

3）法院判決或裁定中要求扣留的子女撫養費或贍養費;

（四）法律、法規規定的其他可以從勞動者工資中扣除的費用。

企業不能從員工工資中提前扣除培訓費用，這是違法的，沒有法律依據。 根據中華人民共和國國家主席中華人民共和國第65號《勞動合同法》第二十二條的規定，用人單位為勞動者提供特殊培訓費用，為其提供專業技術培訓的，可以與勞動者簽訂約定服務期限的協議。 勞動者違反服務期限約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費。 用人單位要求的違約金不得超過服務期未履行部分應分攤的培訓費用。 用人單位與勞動者約定服務期限的，不影響勞動者在服務期內按照正常工資調整機制增加勞動報酬。

法律標準是公平和純粹的：也就是說，企業應該對員工進行必要的培訓，以便讓他們工作，並且對員工的培訓應該投入（培訓和培訓費），員工應該在培訓後為企業做一些工作，為企業創造一定的價值。 用人單位可以與勞動者簽訂關於服務年限的協議，以約束勞動者的個人行為（因辭職而給企業造成的損失）。

違反公司規定扣除所有工資是違法的。 員工違反公司規定，給用人單位造成經濟損失的，可以從員工工資中扣除，以彌補經濟損失。 但是，每月扣除額不得超過員工月薪的 20%。

用人單位扣除工資過多時，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

[法律依據]。《工資支付暫行規定》第十六條。

勞動者因自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的規定要求勞動者賠償經濟損失。 經濟損失賠償可以從勞動者的工資中扣除。 但是，每月扣除額不得超過員工月薪的 20%。

如果扣除後的剩餘部分工資低於當地每月最低工資，則按最低工資支付。