管理者工作能力強，但業績平庸，為什麼

業績的提公升是由多種因素造成的，比如產品在市場週期中的低谷，是個人能力無法解決的。 優秀的管理者體現在瞬息萬變的市場變化中，分析企業的問題、企業的優缺點、競爭對手的優缺點，準確把握市場機遇，使企業擺脫困境，不斷發展。

您好，很高興為您解答，您希望員工利用他們的技能來解決問題。 然而，雖然這種方法對有能力的員工來說是可以的，但仍有一些員工需要一些指導。 在這種情況下，經理應該引導這些員工回到正軌：

1.解釋情況：表揚她的積極努力，但指出她的表現仍然沒有達到標準，你準備幫助她改進。

給員工乙個機會來解釋他或她的問題。 員工表現不佳可能有正當理由，例如缺乏時間、資源或培訓。 當然，這些問題可能有誇大其詞的成分。

不要找藉口。 很多時候，表現不佳的員工能夠逃避工作，因為他們被允許這樣做。 現在是時候讓他們參與進來並同意提高他們的表現了。

同意改進計畫。 經理可以為表現不佳的員工提供績效改進計畫。 但這種計畫必須包含“截止日期”一詞，這意味著從現在開始您將關注員工的表現，並且他和她必須在一定的時間範圍內（例如 90 天）做出改進。

2.管理者必須盡可能地為表現不佳的員工提供明確的指導。 他們應該告訴員工如何做他或她的工作，因為到目前為止，這些員工還沒有做正確的事情。

明確的指導可以幫助員工了解需要做什麼。 避免與這些員工打交道的經理也冒著疏遠團隊其他成員的風險。 當他們的員工看到表現不佳的員工能夠成功地逃避他們應該承擔的責任時，他們往往會變得懶惰和氣餒。

這會產生怨恨。 因此，當乙個表現不佳的員工被解雇時，經理通常會被說：“為什麼需要這麼長時間才能採取行動？ “管理員工不是一件容易的事。

雖然你必須在干預和不干預之間取得平衡，但你永遠不應該放手。 經理必須積極參與工作，以在必要時幫助團隊取得成功，尤其是當這意味著積極幫助員工提高績效時。

管理者的管理水平是影響績效的眾多因素之一，管理者的更換並不一定能提高績效。

每個剛接觸領導職位的人都會認為“我成功了”。 但事實上，這並不意味著它已經成功了，這只是乙個開始。

成為領導者並不意味著你可以高枕無憂，因為一旦你成為領導者，你就必須致力於贏得團隊成員的認可，並利用你的潛在影響力。 “一群由羊牽著的獅子比不上一群由獅子牽著的羊。 一句經典的商業名言幾乎一針見血地說明了領導力對企業發展的重要性。

領導幹部就像班子成員的長輩和老師。 他很清楚每個員工的技能水平，並根據每個成員的技能水平，確保分配相應的工作難度，使成員們能夠充分發揮各自的優勢，使團隊能夠保證緊密配合，最終讓大家高效、完美地完成一項日常任務。 從管理者的角度來看，公司對管理者的要求是他的團隊的領導者，事實上，他不僅要對自己負責，還要對整個團隊負責。

無論她在為工作設定目標、日常指導、培訓創新等方面做得好不好，優秀的管理者都能把非常普通的員工培養成績效考核優秀的員工。 管理人員是間接的，重要的原因，團隊怎麼做，員工怎麼做，是否用心去做，這和管理計畫、團隊氛圍、管理方法、激勵方法有很大關係，都是管理人員建設和實施的結果。 管理方法確實至關重要，乙個管理者的素質可以決定團隊的素質，<>

團隊合作效率和員工積極性。 我還認為，工作績效考核與員工的積極性、團隊的銷售業績、團隊領導的領導能力密切相關。 從管理者的角度來看，問題在於，對員工的績效考核是基於領導者管理方法的水平，而不是員工的水平。

你同意嗎？ 這很好，但從員工的角度這樣想是不好的。 管理者這樣想，可以不斷提高管理者的知識和能力; 如果員工有同樣的想法，難免會造成逃避責任的嫌疑。

管理人員沒有帶隊，當然是他負責的，員工沒有做好乙個人自己的工作，其實他們要親自去做。 公司地處不同的地形、地貌、自然環境等，其績效考核也大不相同。 例如，一家大型國際企業在中國做得很好，但是當他們在越南、印度和印度設廠時，大多數都不是很好。

同樣的管理者在不同的自然地理背景和文化背景下有不同的考試成績。

有能力的人不一定善於溝通，所以他們通常做得不好。

績效考核可以反映員工的能力，如果不體現出來，那就是考核的專案設定不是很合理。

職場的績效考核可以看出員工的素質，績效考核是客觀考核的標準，如果對員工進行考核，就可以激發員工的積極性，以及創造力，績效一方面是有能力的，另一方面是有能力的員工，他會在其他地方充分發揮自己的才能。