霍桑效應對科學管理產生了哪些重大改進？

首先，霍桑的實驗證實，人們之所以更加努力地工作，是因為他們得到了額外的關注，因此管理者可以通過關注心理線索和增加人們的積極性來使管理更加科學和有效。 在我們的學習和工作中，我們經常發現以下情況：我明明很喜歡數學課，但因為換了乙個整天抱怨責備的數學老師，我變得非常驕傲的數學課，所以我逐漸失去了學習數學的興趣。 剛畢業加入公司的同學們，明明經驗不足，做事膽怯，但因為得到了領導的肯定，所以信心滿滿，決定大展拳腳。

人是社會性動物，各種事實都證明，積極的心理暗示可以提高積極性，所以關注下屬的心態，不吝嗇表揚和表揚，是優秀管理者的必備技能。 <>

其次，霍桑的實驗證明，科學管理所關注的光線、午餐、環境等因素並不是提高工作效率的唯一因素，應該根據情況進行分析。 霍桑的實驗給所有管理者敲響了警鐘，激勵措施需要個性化。 如果你的乙個下屬生活很差，你作為老闆就要出鍋了，但你天天和他談無私奉獻，提公升個人價值，獎勵他一張高檔高爾夫球場的VIP年卡，過幾天他就走了。

而如果你出身貴族，讓你的乙個下屬由管家照顧，你不宜在樓下便利超市獎勵他一張20%的折扣購物卡。 因此，作為乙個科學有效的管理者，我們必須學會根據情況使用物質激勵和精神激勵。 <>

最後，霍桑實驗告訴世人，監督和控制方式的改變可以改善上下級之間的人際關係，改變人們的工作條件，促進工作效率的提高。 注意給下屬一定的個人空間，靈活的工作制度，上下級相互尊重，可以讓大家在工作中相處得很好，正能量慢。 畢竟，沒有人喜歡整天被罵的進步。

儘管霍桑實驗已經進行了很多年，但科學結論將繼續指導我們的實踐，並教會我們如何成為一名有效的管理者。

霍桑效應使管理更加高效和準確。 因為管理不僅僅是通過金錢，還需要被管理者結合環境和事件在心理上給予獎勵，這使得被管理者更容易融入團隊，工作更有動力。

首先，它為工廠管理人員員工提供了激勵機制，使生產效率得到提高; 其次，領導者將霍桑效應應用於下屬，從而增加他們的工作積極性，員工感到自己的價值得到了體現。

提高效率，更理性的組織，霍桑效應：由於額外的關注而增加績效或努力的情況稱為“霍桑效應”。 它也被稱為非正式組織、非正式團體。

它是一群沒有明確規定的朋友和同伴，具有鮮明的情感色彩，並且基於個人之間的善意和感情。

霍桑效應讓管理者意識到“人不是工具”，所以在試圖激勵員工時，應該設身處地為員工著想。 您還需要學會與員工溝通並在情感上關心他們。

霍桑效應得出的結論是，當某人受到公眾的關注或關注時，或者當他們心情好時，他們的生產力就會顯著提高。 在科學管理方面，可以使人們的工作效率更高，工作更積極。

霍桑實驗：在美國霍桑工廠組織的一項實驗，梅奧等人參與，旨在研究工作環境與生產力之間的關係。 實驗結束後，梅奧等人對實驗結果進行了分析和總結，形成了人際關係理論。

主要內容：1員工是社會人，而不是經濟人。

員工不僅追求金錢收入，還有社會和心理需求，即需要親情和友情歸屬感，感受到人的尊重;

2.企業中有非正式組織。

非正式組織：指人們在企業中共同工作的過程中，由於情感交流、興趣愛好相近等原因而形成的非正式團體，每個成員都自覺遵守團體形成的各種行為規範和約束。

作用是使組織成員行為一致，互惠互利，共同應對外部管理者的干擾，非正式組織中成員之間的人際關係非常好，如果得到合理的引導，企業發展的好處大於壞處。

3.企業管理者要樹立新型的領導風格，注重提高職工的滿意度。

要了解員工的真實願望，積極溝通，在正式組織的經濟需求與非正式組織的社會需求之間保持平衡，提高員工滿意度，調動員工的積極性。

霍桑的實驗，帶動了一大批學者研究生產過程中的人性與需求、人的行為動機、人際關係問題，推動了行為科學管理學派的興起。

霍桑實驗是管理史上乙個劃時代的事件，推翻了自泰勒以來人類一直被視為經濟人的假設。 它開闢了管理學的新領域，即開始關注人，研究人的行為，使人際關係研究聞名於世。

霍桑測試於 1924-1932 年在美國芝加哥郊外的西部電氣公司的霍桑工廠進行。 霍桑工廠擁有發達的娛樂設施、醫療保健系統和養老金系統，但工人仍然強烈不滿，產量很低。 第乙個原因是，美國國家研究所。

該委員會組織了乙個研究小組，其中包括廣泛的專家，將駐紮在霍桑工廠進行實驗。 實驗主要分為照明測試、維修電氣裝配工人分組測試、大規模訪談對話、與業通線路板佈線工作室對接研究四個階段。

1）霍桑檢驗的主要結論。

梅奧提出，工人是“社會人”，也就是說，工人不追求經濟收入，更追求社會和心理需求，正如馬斯洛後來指出的那樣，需求是多層次的、多方面的。 因此，首先要從社會心理方面鼓勵勞動者提高勞動生產率。

在正式組織中有“非正式組織”。 梅奧認為，企業中不僅有“正式組織”，還有通過共同勞動形成的非正式群體，他們有自己的規範、情感和傾向，並影響著群體中每個成員的行為。 “非正式組織”對組織既有利也有弊。

新的領導風格是為了提高員工滿意度。 梅奧認為，管理者的目的是讓人們共同努力，以實現組織的共同目標。 為了實現合作，必須發展一種新的領導方式。

在這種新的領導形式下，管理人員一方面必須生產和分配物質材料，以滿足其成員的物質和經濟需求，即利用他們的技術技能，另一方面，確保其成員之間的自發合作，以實現滿足其物質需求的目標。 這樣每個人都能獲得人類的滿足感，即使用社交技能。

2）霍桑實驗對管理實踐的意義。

梅奧主持的霍桑實驗是管理史上最具劃時代意義的事件，它推翻了自泰勒以來人們被視為“經濟人”的假設，為管理科學開闢了乙個新的領域，即開始重視人，研究人的行為。

曲桑實驗使人與人之間關係的研究聞名於世，使梅奧成為行為科學的先驅，使管理科學進入了行為科學的新時代。

桑樹實驗啟示領導者：在具體的領導活動中，要注意暢通無阻的宣洩渠道，努力營造讓人既活潑又舒適的良好氛圍，不能阻斷說話的方式。

綜上所述，霍桑的研究在管理史上具有非常重要的意義。

答]仿寬渣：c

20世紀30年代，梅奧等人進行了“霍桑實驗”。 他發現，決定工作效率最重要的是人際關係和安全感，於是在1933年出版了《工業文明中的人的問題》，提出了人際關係理論。