我最近一直在編寫《員工手冊》，我有幾個問題需要問乙個有法律知識的朋友。

1、單位可以放假，但不能安排放假，只要不放假，就得按工資三倍發工資，因為這是國家法律。

2、簽訂保密、協調或競業禁止協議。

3.員工曠工，國家沒有明確規定，只要職代會沒有意見，就可以通過，一般情況是按連續曠工3天或當月累計曠工5天按自動辭職。

4、一般有以下幾種情形，用人單位可以解除勞動關係，但要注意證據。

1）勞動者不能勝任自己的工作，經培訓轉崗後仍不能勝任。

（二）勞動者因工生病、受傷，法定醫療期滿仍不能上班的。

3）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。

（四）勞動者違反國家法律，依法追究刑事責任的。

5）勞動者證明在試用期內不合格。

6）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，造成用人單位利益重大損害的。

1、勞動者書面提出永生年假的，用人單位應當將勞動者年休假時間轉為工資（3次）支付給勞動者;

2、如有奉獻約定，需簽訂競業限制條款;

3、處理曠工的一般方式是加薪甚至解雇，但這應該在員工手冊中約定;

4、勞動合同解除：（1）證明勞動者在試用期內不符合僱傭條件的。

2）嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的。

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，造成用人單位利益重大損害的。

（四）依法被追究刑事責任的。

1.用人單位可以在正常工作期間支付工資收入。

2.是否有競業限制協議。

如果沒有證據證明您違反了員工手冊，用人單位是非法解雇，通知是用人單位單方面作出的，具有法律效力，但屬於非法解雇，您可以要求雙倍的遣散費和代通知金補償。 如果您需要幫助，請致電我們與我們聯絡。

本手冊不具有法律效力。 如果公司制度不違法，則具有法律效力。 當你進入公司時，即使你不簽字，你也必須接受公司制度的限制。 有關規定違反法律的，可以向主管機關出示。

你好：1一般來說，用人單位制定的規章制度都記錄在職工手冊中，如果手冊中的內容不違反法律法規的規定，即使有在職工眼中不利於職工的條款，仍然具有法律效力;

2.如您簽收手冊，說明您已經了解手冊內容，充分了解本單位的規章制度，如您違反本單位內容，本單位可按本手冊的規定處罰您;

3.再次，只要本單位發放的手冊中的內容不違法，本單位的做法是可以理解的，在法律允許的範圍內！

法律分析：目前，我國沒有明確規定用人單位必須向員工發放員工手冊，大部分是按照公司的規章制度執行的。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者可以提前三十日書面通知用人單位解除勞動合同。 在試用期內，勞動者可以提前三天通知用人單位解除勞動合同。

員工手冊的內容是否需要員工同意後，公司才能單方面實施？ 當然不是。 畢竟，員工手冊是用人單位單方面製作的員工管理制度，其上的很多內容都可能涉及員工的切身利益，因此員工對稿件有知情權和表決權。

一般情況下，有條件的單位可以成立職代會，在職代會的情況下，公司職工手冊等管理制度必須經職代會表決通過，只有在批准的基礎上才能實施。 職工代表大會對職工手冊內容有異議的，可以與單位協商修改。

在沒有員工代表大會的公司，員工手冊至少要在員工入職時向員工公示，讓員工知道進入公司後需要遵守哪些規則，讓員工有權了解這些員工手冊和其他管理制度。 如果員工不同意員工手冊的內容，至少員工可以選擇是否為公司工作。 如果員工手冊沒有披露員工，當員工違反手冊中的條款時，他或她可以要求確認該條款無效。

企業一般都有職工代表組織，常規依據的規章制度一般需要職代會以舉手表決的方式表決，或無異議張貼，並啟動並頒發創始人金鑰。 但是，如果個人是在引入員工手冊後被雇用的，則必須嚴格遵守。 小企業的管理比較不規範，基本上都是人事部牽制老闆，批准實施，但實際上，這種方法很差。

當然不可以，任何企業都必須以尊重員工為前提，並且必須徵得員工的同意，才能按照手冊的內容實施。

不可以，因為根據國家法律，員工手冊的內容必須得到員工和公司的同意。

當然，不是全部。 因為員工手冊的制定也是混亂和人性化的，所以也要民主明確一些符合自己公司的發展趨勢，也有一些人事調動。

法律橋接分析：

合同和員工手冊均具有法律約束力，前提是內容不違反國家法律法規。 一般來說，用人單位制定的規章制度都記錄在職工手冊中，如果手冊中的內容不違反法律法規的規定，即使有在職工眼中不利於職工的條款，仍然具有法律效力;

在編制《員工手冊》的過程中，要遵守依法辦事、權責平等、務實、精益求精、公平公正公開五項原則。

1、依法行事：員工手冊的制定應當符合國家法律、法規和行政法規的規定。

3、實用性：員工手冊要有實際內容，反映企業的個性特點。

4、持續改進：員工手冊應及時、持續改進和改進。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第一章第四條 用人單位在制定規章制度或者直接關係職工切身利益的重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工進行討論，提出方案和意見，並與工會或者職工代表平等協商。 用人單位應當將直接影響勞動者切身利益的重大事項的規章制度和決定公示或者告知勞動者。

《中華人民共和國勞動法》第三章第四條 通過民主程式制定的、不違反國家法律、行政法規和政策規定，並已向勞動者公布的規章制度，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。 該規定確立了制定或修訂《雇員手冊》的有效性，並確立了三項原則：第一，需要通過民主程式制定; 二是不違反國家法律、行政法規和政策; 三是向職工宣傳。

職工手冊是否具有法律效力，主要取決於企業是否按照法定程式和法律法規的要求制定，只要按照勞動法的有關規定制定，並履行了相關程式，職工手冊就是有效的。

法律依據]《勞動合同法》第四條規定，用人單位制定規章制度或者直接影響職工切身利益的重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工協商，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商。用人單位應當公布與勞動者切身利益直接相關的規章制度和重大事項，或者告知勞動者。

同時，通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規和政策，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

為了準確、快速地解決您的問題，維護您的合法權益，建議您向專業律師講解細節，一對一解決您的實際問題。

員工手冊具有法律效力。 原因如下：

1、一般而言，單位制定的規章制度都記錄在職工手冊中，如果手冊中的內容不違反法律法規的規定，即使員工眼中有不利條款，也具有法律效力;

2、簽字即表示已了解手冊內容，充分了解本單位的規章制度。

用人單位與勞動者簽訂勞動合同建立勞動關係後，雙方之間就存在某種意義上的從屬關係，即勞動者需要服從企業的命令、安排和監督。 企業制定的《職工手冊》等規章制度是對勞動者行使管理權的一種方式，法律法規也賦予企業自我管理和自我管理的權利。

但是，企業的法律規章制度雖然可以看作是勞動合同的附件，但不能改變或者取代雙方已經明確約定的合同內容。 《員工手冊》等規章制度僅對未約定或不具體、不明確的勞動合同內容起補充作用。

根據規定，勞動合同只有雙方按照“合法、公平、平等、自願、共識、誠實守信”的原則簽訂，才具有法律效力，規章制度只是企業單方面行使管理權的一種表現。 由此可以看出，企業規章制度的地位應該低於勞動合同的地位。

法律依據《中華人民共和國民法典》第502條。

依法成立的合同自成立之日起生效，但法律另有規定或者瀆職行為當事人另有約定的除外。

依照法律、行政法規的規定，合同辦理批准等手續的，依照其規定。 未辦理批准等手續影響合同效力的，不影響合同中關於報批等義務履行的條款的效力和相關條款的效力。 應辦理審批等手續的一方當事人未履行義務的，可以要求對方承擔違反該義務的責任。

依照法律、行政法規的規定，合同的變更、轉讓、終止等情形，應當辦理納克比批准等手續，適用前款規定。

傳送與否都可以，但要保留“通過有效渠道通知員工”的證據，如果正在培訓，應做好培訓記錄：培訓時間、培訓內容、學員簽到，並保留員工手冊的文字作為培訓記錄的附件。

如果發給員工，員工照手冊做，不易犯錯，各級管理人員在執行規定時簡明扼要;但同時，如果用人單位違反手冊的內容，或者手冊的規定本身違法，勞動者很容易及時抓住證據提起勞動爭議訴訟。

如果不傳送，每天使用會比較麻煩，可能是新員工不熟悉一些規定，犯了錯誤。 當然，如果你的單位做了什麼，這並非不可能。

送還是不送是次要矛盾，製作合理合法的《員工手冊》才是王道。

是的，讓員工知道內容。