都是HR，為什麼績效工資比較高？

很多女生畢業後會選擇HR作為自己的工作，因為HR似乎是乙個很長期的工作，她們只需要拿到乙個資格，稍微有一點公關能力就可以得到乙份比較體面的工作在人力資源方面，有這樣一種專門研究員工績效的HR，他們的工資比較高，這是因為績效管理是企業管理中非常重要的一環。

績效管理是企業管理的重中之重在企業中管理員工時，員工總是希望獲得他們應得的收入。 績效管理可以非常準確地衡量乙個員工在公司的績效，從考勤制度、全勤獎勵、工作時間、工作質量等方面來考核績效，這樣的績效制度會讓員工更加遵循員工的管理制度，工作積極性也會非常高，可以說有專門的人力資源負責績效管理是很重要的， 他們負責組織績效管理的結構，所以他們是人力資源部的甜心。

負責績效管理的HR需要承受來自員工的很大壓力，和他們關係好的同事和關係不好的同事都希望自己的休假被淘汰，希望自己的績效完美，希望人力資源能夠手下留情，其實這對負責績效管理的HR來說是很冒犯的， 所以負責績效的HR需要承受更大的壓力。而業績決定了員工的士氣，如果乙個企業沒有乙個非常全面和系統的績效管理架構，很多牛會跳槽，很多同事會被動懈怠，這對企業的整體發展是非常不利的，所以乙個能負責好績效管理的人是很了不起的， 他們專業，入門級高，員工少，但市場競爭力非常巨大，所以人力資源不僅僅是乙個負責工資的人，他們也是乙個企業非常重要的主體。

由於上述原因，負責績效管理的人的工資會比較高。

因為績效提高了員工的積極性，所以是多工作多回報的實踐，所以大家都願意努力。

因為績效，工資會有波動，如果業績好，工資可以大大提高。

績效專業化程度比較高，工作比較辛苦，所以工資比較高。

總結。 親愛的，至於哪個更好，那就看你自己的情況了。 當然，如果你能力出眾，最好選擇高績效的薪水。

績效掛鉤工資是按照第三類勞動，即固化勞動，以實際勞動結果和最終勞動結果來確定勞動報酬的一種工資制度。 [1]

績效薪酬分為廣義的績效薪酬和狹義的績效薪酬，其基本特徵是將員工的工資收入與個人績效掛鉤。 它鼓勵員工追求符合企業要求的行為，激發每個員工的積極性，努力實現企業的目標。

基本工資高還是績效高好。

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親愛的，至於哪個更好，那就看你自己的情況了。 當然，如果你能力出眾，最好選擇高績效的薪水。 績效掛鉤工資是按照第三類勞動，即固化勞動，以實際勞動結果和最終勞動結果來確定員工和模型的工資的工資制度。

1] 績效薪酬分為廣義的績效薪酬和狹義的績效薪酬，其基本特徵是將員工的薪酬收入與個人績效掛鉤。鼓勵員工追求符合企業要求的行為，激發每一位員工的積極性，努力實現公司歡笑鏈的目標。

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基於績效的薪酬屬於工資。 工資總額是指在一定期限內直接支付給本單位全體員工的勞動損失報酬總額，績效工資以聘用員工的崗位為依據，崗位級別根據崗位的技術含量、責任大小、 勞動強度和環境優缺點，工資總額由企業的經濟效益和勞動價格決定，勞動報酬根據勞動者的勞務銷售業績支付。

[法律依據]。《工資總額構成規定》第3條。

工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全體員工的勞動報酬總額。

工資總額的計算應基於直接支付給雇員的薪酬總額。

績效工資一般根據崗位要求和制定的標準進行扣除，公司有權扣除，但不能隨意扣除。 勞動者與用人單位建立勞動關係時，用人單位不得違法對勞動者處以罰款，用人單位非法扣減勞動者工資是違法的，企業按罰款次數扣除績效工資是違法的。 法律、法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。

第十六條 用人單位因自身原因遭受經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的規定要求勞動者賠償經濟損失。 經濟損失賠償可以從勞動者的工資中扣除。 但是，每月扣除額不得超過員工當月工資的 20%。

扣除後的剩餘部分工資低於當地月最低工資標準的，按最低工資標準支付。

第十七條 用人單位應當按照本條例的規定，通過與職工代表大會、職工代表大會協商或者其他形式，制定內部工資支付制度，告知本單位全體職工，同時將報告副本報當地勞動行政部門備案。

第十八條 各級勞動行政部門有權對用人單位的工資支付情況進行監督。 用人單位有下列行為之一，侵害勞動者合法權益的，勞動行政部門應當責令用人單位向勞動者支付工資和經濟補償，也可以責令用人單位支付賠償金：

（一）無故扣留或者拖欠勞動者工資的;

2）拒絕支付延長工作時間的工資;

3）以低於當地最低工資的費率向工人支付工資。

經濟補償和補償標準按照國家有關規定執行。

第十九條 勞動者與用人單位之間因工資支付發生勞動爭議的，當事人可以依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。 申請人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

員工績效工資的扣除必須按照勞動合同的有關規定進行，不得違反國家有關規章制度的規定。 用人單位未按要求任意扣減勞動者績效工資或其他工資構成的，勞動者可以依法向勞動局申請仲裁，以維護其合法權益，避免財產損失。

績效薪酬的本質是更加謹慎和更有回報。

績效工資以縣為單位，同一縣級幼兒園、小學、初中、高中績效工資基礎不同。

總結。 績效分為基本績效和獎勵績效，兩者之間有乙個比例，一般為70%-30%或60%-40%。 基本績效分為崗位津貼和生活津貼兩部分，並發放獎勵績效考核，一般在年底發放。

國家對崗位工資和薪金等級有具體的標準，分為管理崗位、專業技術崗位、崗位工作三類。 基本工資和績效工資比浮動工資多一點，比如基本工資佔40以下，績效獎金佔60多，主要是為了鼓勵創業積極性和激勵。

績效分為基本績效和獎勵績效，兩者之間有乙個比例，一般為70%-30%或60%-40%。 基本績效分為崗位津貼和終身津貼兩部分，並發放激勵績效考核，一般在年底發放。 國家對崗位工資和薪級表有具體的標準，分為管理崗位、專業技術崗位和服務崗位三類。

基本工資和績效工資比浮動工資多一點，比如基本工資佔40以下，績效獎金佔60多，主要是為了鼓勵創業積極性和激勵。

通常效能很高。

績效工資由基本工資、年齡工資、崗位工資和獎勵工資四部分組成。 其基本特點是將員工的薪酬收入與其個人績效掛鉤。

它不僅包括產品的數量和質量，還包括員工對企業的其他貢獻。 企業支付給員工的績效工資雖然也包括基本工資、獎金、福利等幾個主要內容，但不是相互獨立的，而是有機結合的。 整體薪酬水平（100%）=基本固定工資+績效工資。

績效薪酬的意義在於：

1、員工工資收入因業績不同而產生的工資制度不同，是每年浮動工資，而不是永久增加的固定工資。 基於績效的薪酬不僅限於流水線工人，還可以用於任何公司的任何職位，包括銀行、會計師事務所、律師事務所等。

2.目的是識別和獎勵表現良好的員工，鼓勵大家更加努力地工作，以更好的方式工作。

3.真正的績效工資是形式化的，不是一時興起就給點獎勵。

績效工資是另一種現金福利，它不同於獎金，而計件工作則不同，計件工資是根據工作量來計算工資，績效是根據你與工作相關的績效來給予激勵工資，如果基本工資為2000元，績效工資應該是每月7：3。

其實工資種類很多，名字也很多。

一些公司的績效包括計件工作，而另一些公司則單獨計算。

你只是問你能為2000+的效能賺多少錢，你根本無法估計。 有的可能2500左右，有的業績是基本工資的四倍，能拿到10000，你不能說，要問能拿到多少，就問那些和你從事同型別工作的老工人能拿到多少。如果你還不明白，可以繼續問我。

基於績效的工資：一種將薪酬收入與績效掛鉤的制度。

基於績效的薪酬屬於工資。 績效工資是以員工績效為有效基礎，實現與工資制度掛鉤的考核結果，由基本工資、年齡工資、崗位工資、激勵工資四類型別組成。 工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全體職工的勞動報酬總額，由以下幾部分組成：

小時工資; 塊; 津貼和補貼; 其他。

《工資總額構成規定》第四條由以下六個國家組成部分組成：（一）小時工資; （鄭鑫2）計件工資; （3）獎金; （四）津貼和補貼; （五）加班工資; （六）特殊情況下支付的工資。