勞動法糾紛，看律師成20

問題不麻煩，雙薪和重新簽訂勞動合同，從入職之日起，2個中只能選擇1個。

根據您提出的論點，個人意見：

1、勞動關係真實，公司營業執照僅關乎是否合法經營，不影響勞動合同的簽訂。 如果您提出從入職之日起簽訂合同，且與公司協商不一致，您可以要求在此期間加倍工資，並且您需要證明您是公司員工和入職開始時間的證據（例如，其中一張工作卡， 工資單、簽到、打卡等）;

2、公司提出與您簽訂無限期合同，一方面是公司對你的肯定，另一方面，您過分強調個人利益可能會影響公司對你的評價，也表現出對公司的不信任。 通俗地說，錢沒了可以再賺，信用沒了就補不上。

3、因合同條款約定的爭議，公司應與公司協商，或向協會、當地勞動部門提出調解請求。

一般來說，您選擇與公司進行調解、共識和溝通。

你想獲得雙倍補償並想重新簽訂合同嗎？ 如果證據充足，請進行仲裁，為長期鬥爭做好準備。 如果您簽署替換合同，您將被要求寫下原始日期，您的替身將丟失。

別想了，在這種情況下，你不太可能得到雙倍工資。

不簽訂勞動合同的，用人單位從第二個月起付給你雙倍工資，補發社保，支付經濟補償。 關鍵是證據，這需要證明您與雇主有僱傭關係。 至於工作時間長短，可以使用“舉證責任倒置”的原則，由雇主在仲裁或訴訟時簽發，因為每個在乙個地方工作的人都應該填寫乙份報名表。

這也證明了你的工作時間，你也要籤工資，工資單也應該由雇主出具，證明你的月收入狀況。

舉證責任倒置“在勞動法領域很普遍。 《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：“發生勞動爭議，當事人有責任為其主張提供證據。

與爭議事項有關的證據由用人單位掌握、管理的，用人單位應當提供; 用人單位不提供，應當承擔不利後果。 第三十九條第二款規定：“勞動者不能提供與用人單位掌握和管理的仲裁請求有關的證據的，仲裁庭可以要求用人單位在規定的期限內提供。

用人單位未在規定期限內提供，應當承擔不利後果。 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條明確規定，因用人單位決定解除、解雇、解雇、解除勞動合同而發生勞動爭議的，用人單位應當承擔舉證責任， 降低勞動報酬，計算員工的工作年限等。

勞動和社會保障部《關於建立勞動關係有關事項的通知》規定，“工資支付憑證、社保記錄、招聘登記表、登記表、考勤記錄等由用人單位承擔舉證責任”。

建議您花乙個小時閱讀《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，這樣才能知道用人單位在哪些方面侵犯了你的權益，只有這樣才能更全面地保障自己的合法權益，受益終生。

如果您在工作時未滿 16 歲，您仍在使用童工。

。《勞動合同法》第三十八條規定：“勞動者有下列情形之一的，可以解除勞動合同：

1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或工作條件的;

（二）未足額及時支付勞動報酬的;

（三）未依法繳納勞動者社會保險費的;

4）用人單位的規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）法律、行政法規可能解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者工作，或者用人單位指使、強迫勞動者從事違反規章制度從事危險性勞動，危害勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先通知用人單位。 ”

第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的;

2）用人單位依照本法第三十六條的規定提出解除與勞動者的勞動合同，經與勞動者協商解除勞動合同的;

（三）用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的;

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款的規定解除勞動合同的;

（五）依照本法第四十四條第一款的規定解除固定期限勞動合同，但用人單位維持或者改進勞動合同約定條件，勞動者不同意續簽勞動合同的情形除外;

（六）依照本法第四十四條第四款、第五款的規定解除勞動合同;

（七）法律、行政法規規定的其他情形。”

第47條規定：“勞動者在用人單位工作滿滿一年，應當按乙個月工資的數額支付經濟補償。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

如果勞動者的月工資高於中央直轄市或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍，則應按勞動者月平均工資的三倍支付遣散費標準， 遣散費的最長支付期限不得超過12年。

本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。 ”

如果你願意，你可以加我為好友聊天！！

1.存在事實勞動關係。

2、18日至26日，每天12小時不休息，其中正常工作日加班4小時，7天共計28小時，按150%計算，按正常工資42小時計算，休息日加班每天12小時， 共計2天24小時，按300%計算，72小時正常工資計算。共計114小時，加班費應為：1800元。

但是，如果在週末和週末加班，雇主有權在不支付加班工資的情況下補償休假。 在正常工作日加班必須支付加班工資。

3、若辭職，原則上交接完成後3日內發工資，但此時缺乏執行力，若單位等到下個月20日，可到勞動局投訴，等勞動局受理後開始調查執行， 預計時間也到了。

您可以直接向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，也可以向法院提起訴訟。

1、答：員工的要求是完全合法的，公司沒有勝訴的可能。 補簽簽證不能免除責任。

2、答：不能說更嚴重，公司違反規定，侵犯員工權益的，員工可以向公司申請賠償或補償，乙個算乙個。

3. 如果員工所說的是真的，則該要求是合理的。 如果無法通過仲裁和訴訟來減輕責任，唯一的可能就是與員工協商並獲得對方的理解，並且員工同意救濟，如果仲裁裁決或訴訟由法院決定，則不會是一分錢，除非員工的索賠計算標準過高或計算錯誤。 據估計，員工不會單獨同意精神補償。

四是建議對策，對員工投訴情況進行審查，計算依據是否正確。

5、仲裁後，如對裁決不滿意，可向人民法院提起訴訟，對一審結果不滿意的可上訴。 二審結果為終審判決。 費用可以忽略不計，每箱10元。

最好的建議是按照法律法規做任何事情。 作為人事工作者，您有義務在員工合同即將到期時提醒公司與員工續簽勞動合同，並指出未按時簽訂合同可能產生的法律後果。

請理解你冒犯了多少。

1.全部在試用期內，因為工人不符合招聘條件等，可以直接解除勞動合同，無需支付經濟補償，老百姓給你乙個月的工資，確實很寬鬆。 但這裡的問題是：公司是否存在以談判無果為由不服從上級管理的事實，是否已經協商過，如果沒有，是用人單位違法解除勞動合同，必須賠償給勞動者造成的損害

公司的做法有點簡單粗暴，單純判斷有違法行為，不能以不服從上級為由解雇你，這樣就非法解除了勞動合同，公司會付給你雙倍的工資作為補償，你支付了賠償金，就不能再支付經濟補償金了。 其實公司已經發了你乙個月的工資，雖然你工作了半個月（如果你乙個月工作30天），在數量上沒有問題，但說錯了——這是公司單方面非法解除合同，而不是與你協商解除合同， 所以不能叫經濟補償，而是補償。在試用期內，只有兩種情況可以無償無償解除合同，即證明員工在試用期內不符合用工條件，或員工嚴重違反公司制度，造成重大損失。

1、未簽訂勞動合同期間，可以申請雙倍工資。

2.然後是加班的問題：但你必須證明存在加班的事實，這是解釋3的規則。

3、如拖欠工資，可要求支付拖欠工資及25%的經濟補償。

4、保險：不繳納社會保險可申請賠償，農村戶籍賠償，城鎮戶籍補繳。

5. 如果您獲得實習工資，則不得低於當地最低工資。

1.如果是非法解雇，可以支付你1個月的工資作為補償！ 如果你每週工作超過 40 小時，你應該得到加班費！

2、證據是勞動合同。

1、公司可以對非法解除勞動合同的索賠。

1.如果您能證明在04年至07年12月31日期間與雇主存在事實上的勞動關係，您應該能夠獲得遣散費。

年後，由於新《勞動合同法》的實施，可以要求賠償，應為根據單位12年6月6日終止合同日期，為7個月前12個月的平均工資補償。

2.關於社會保障是否可以補充的問題。

1、你沒說清楚自己去社保局繳納社保是什麼意思？！ 個人不可能繳納社會保障金，而且您不是自僱人士。

2、我個人認為，要追繳社保的補繳，因為不是所有人員都知道時限，我遇到過一些沒有加薪的人員，仲裁庭也沒有提醒過，也有足額繳納多年，甚至加班費五年的。

仲裁在這裡，仲裁是否已經申請並不重要，可以要求補充申請。

朋友，我不太清楚你是什麼樣的人，情況因地而異，如果你真的想諮詢麻煩寫乙個位置。 我擅長上海的勞動爭議，其他領域請諮詢當地勞動爭議援助機構或個人。 謝謝。

社會保障的一部分太長了，沒有訴諸法院的途徑。 如果公司非法解除合同，您可以要求賠償非法解除合同的雙倍經濟賠償。 如果你不要求雙倍，你可以補充請求。

可以新增仲裁請求。

工人法律援助中心。

具體做法請諮詢當地12333勞工****。

勞動關係當事人之間因勞動權利義務的差異而產生的糾紛，又稱勞動爭議。 有的屬於既有權利糾紛，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而產生的糾紛; 與新權利主張有關的一些爭議，例如因建立或修改工作條件而引起的爭議。

勞動合同糾紛屬於民事糾紛，糾紛一般是由民事行為和侵權行為引起的。

以下型別的投訴是：勞動爭議投訴（爭議）和民事投訴（爭議）。 勞動關係包括：事實勞動關係（糾紛）和勞動合同關係（糾紛）。

為了保障勞動者（工人）的權利，首先要確認是否存在勞動關係，雙方簽訂的勞動合同不一定有勞動關係，勞動合同不勞動合同就不存在勞動關係。 勞動關係包括事實勞動關係（法律關係是勞動關係，訴因是勞動爭議）和勞動合同關係（無雇傭勞動合同，法律關係是合同關係，勞動合同糾紛是由案件引起的）。 根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《勞動爭議司法解釋》一）第一條第（二）項規定，勞動者與用人單位之間未訂立書面勞動合同但已形成勞動關係的爭議，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議。

只要上訴人（原告）和被上訴人（被告）有與之形成事實勞動關係的情形，該法律關係就是勞動關係，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議。