在合約期內因病住院，怎麼辦？

1、用人單位應支付病假工資，以支付幾天病假工資。

2、用人單位主動提前解除勞動合同（父親一定有過錯）或拒絕續簽合同的，必須支付賠償金。

3、用人單位違反勞動法的，如與用人單位協商無效，父親可以向勞動監察部門投訴或向勞動爭議委員會申請上訴裁決。

根據法律規定，職工患病的最短醫療期限為三個月，如果勞動合同在此期間到期，應延長至醫療期限屆滿。

您可以繼續申請病假工資，如果雇主拒絕，您可以申請勞動仲裁。

如果您有任何問題，請隨時與我聯絡。

勞動部《關於貫徹實施中華人民共和國勞動法若干問題的意見》59 在生病或非工傷期間**，企業應當在規定的醫療期間按照有關規定支付病假工資或疾病救濟費用，病假工資或疾病救濟費用可以低於當地最低工資標準支付， 但不低於最低工資標準的80%。

根據《勞動合同法》第四十條的規定，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者額外支付勞動者乙個月工資後解除勞動合同：

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的;

但是，如果公司在住院**期間直接支付你父親的工資，並在7月31日終止勞動合同，你父親將無法要求賠償！

1、在醫療期間，勞動合同不能解除，醫療期過後，勞動者不能從事原來的工作或用人單位安排的工作，可以解除勞動合同; 2、第一種情況，用人單位需要支付解除勞動合同的賠償金; 在第二種情況下，雇主需要提前30天書面通知雇員，或額外支付乙個月的工資，並支付遣散費。 3、法律依據：有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同： （一）勞動者非因工作原因生病、受傷，規定醫療期限屆滿後不能從事原工作或者用人單位安排的工作的; 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （三）用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的; 第四十八條 用人單位違反本法規定解除、解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行勞動合同。 勞動者不要求繼續履行勞動合同或者不能再履行勞動合同的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定給予賠償。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除、解除勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付補償金。

勞動合同履行期間，勞動者生病住院的，可享受醫療期，用人單位不得在醫療期間解除與勞動者的勞動合同。 就醫期間的具體長短，與員工實際參加工作的年限和在公司的工作時間有關。

1、在履行勞動合同過程中生病了怎麼辦？

勞動者在患病期間有權享受醫療期間，在醫療期間終止勞動關係的，用人單位應當以違法方式終止勞動關係，並給予勞動者賠償和醫療補貼; 如果勞動者在醫療期限屆滿後仍不能工作，用人單位應當依法解除勞動關係，但仍需支付遣散費和醫療補助金。

企業職工因病或者非工傷需要停工就醫的，按照實際工作年限和單位工作年限，給予三個月以上二十四個月的醫療期

（一）實際工作經驗不足10年的，在單位工作不滿5年的，3個月;六個月，超過五年。

2）實際工作經驗在10年以上的，單位工作經驗不足5年，6個月為實際工作經驗;5至10歲為9個月; 12個月，10至15年; 18個月，15至20年; 24個月，超過20年。

2、如何解決勞動合同履行過程中的糾紛？

第。 1.與雇主協商。 談判是指勞動者與用人單位就爭議問題直接協商，以找到解決爭議的具體辦法。

第。 2. 向調解委員會申請並結束調解。 調解程式是指勞動爭議一方當事人對已經發生的勞動爭議向勞動爭議仲裁委員會申請調解的程式。

根據《勞動法》的規定，可以在用人單位內部設立勞動爭議調解委員會，對用人單位的勞動爭議進行調解;

第。 3、向勞動仲裁委員會申請仲裁。 仲裁程式是勞動爭議一方將爭議提交勞動爭議仲裁委員會處理的程式。

如果要提起勞動訴訟，必須經過仲裁程式，不能直接向人民法院提起訴訟。

在履行勞動合同義務期間，生病的人可以享受法定的醫療期限。 如果對勞動合同內容有爭議，可以先與用人單位協商，找到具體的解決爭議的方法，協商不成的，可以要求調解委員會介入，通過第三方調解解決爭議。 如果這兩種方法都不可行，您可以向勞動仲裁委員會申請仲裁。

2、由於您的合同期滿是在病假期間，如果您還在就醫期間，用人單位無權解除勞動合同，但需要持續到就醫期滿。 如果勞動者仍然不能工作，他或她需要到勞動部門進行勞動能力評估，然後按照相關法律規定的程式進行處理。

問：合同期內病假，病假一年，公司現在說病假結束了。

現在有可能不離職嗎？

該公司現在提議提供六個月的醫療補助，以及兩個半月的經濟援助。

如果你不想。

我籤了 3 年的合同，有一年的工作和一年的病假。

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的;

2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;

3）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

這種補償是符合法律規定的。

如果您有任何其他要求，可以詢問公司。