薪級表、薪級表、薪級標準對照表

薪級表有兩個方面：等級和等級。 如下例所示，薪酬有 15 個級別，每個級別由五個級別組成。

那麼它們是什麼意思呢？

目的或意義：將價值相同或相近的職位歸入同一薪級。 在上面的例子中，“2到16”意味著乙個企業的所有職位都可以分為15個類別或15個等級。

如果企業組織是官僚結構，比如大型國有企業，工資數量比較大，每個工資等級的“頻寬”都比較小; 如果企業的組織結構比較扁平化，比如高科技公司谷歌或者Microsoft，那麼薪資等級的數量就比較少，每個薪級對應的“頻寬”就大得多。

“職等”是將各項工資等之間的差額劃分為n個職等，每個崗位可以根據人員和崗位的匹配程度，在同一薪級內調整到不同的職等。 例如，在上面的例子中，每個工資等級分為 5 個級別，有些則分為 7 個級別。 目的是讓同級別的薪酬有更大的提公升空間，每個級別也代表了同一崗位員工的不同能力表現。

“職等數”主要根據崗位性質和崗位數來設定，不宜太多，也不可太少，體現了同一崗位員工的薪酬提公升路徑，也代表了不同層次員工能力的提公升。

薪級表的型別可以根據崗位、能力、綜合結構等標準進行劃分：

基於能力的薪酬制度。

1）技術分級制度：根據企業員工掌握的技術複雜程度和勞動熟練程度，對員工等級和工資等級進行相應劃分的一種工資等級。技術等級所顯示的職等差異反映在技術職等和薪級表上。

2）能力資格制度：是指根據能力和資格進行分級的薪酬制度。典型的代表是資歷序列制度，即根據企業員工的服務年限確定薪級表，並按相應的服務年限計算出薪金金額，這是終身僱傭關係下的薪級制度。

2、工作報酬制度。

工作報酬制度分為崗位工資制和崗位工資制。 在這兩個薪級之間進行選擇時，需要考慮的只是“工作”，而不是“人”。 因為顧名思義，工作薪酬制度是為工作分類而設立的，誰從事什麼級別的工作，誰將獲得相應的工資水平。

3 完善的薪酬體系。

綜合薪酬制度是指結合各種標準來設定薪酬單位結構的分級薪酬制度。 換言之，通常薪酬經理會綜合考慮工作、能力等因素，將薪酬分配到不同的薪酬因素之間，形成乙個復合的薪酬表體系。

薪酬單位通常包括四個方面：基本工資、崗位工資、技能工資和年度績效工資。

YINTL（英騰諮詢）的“管理層上市”系列的《上市政策》對薪級表進行了詳細的描述，並對比了不同型別薪級表的特殊性。

1）分級工資等級型別分級工資等級型別：特點是企業包含較多的工資等級，呈金字塔形排列，員工工資等級的提高隨著個別崗位級別的向上發展而增加;這種型別的層次結構在已建立的等級企業中很常見。

階梯式薪酬型別，因為職等很多，所以各職級的薪資波動幅度一般較小。

2）廣泛的薪級型別。

廣義工資等級型別：其特點是企業包含的工資等級較少，呈平行形態，員工工資等級的提高可以因個別崗位層次的向上發展而增加，也可以通過橫向工作調整來增加; 這種型別的薪酬等級在不太成熟、業務敏捷的企業中很常見。

薪級表與工資標準對比表如下：

專業技術人員：從目前的1150元到3810元/月到1390元到4850元/月。

管理人員：從目前的每月1150元到3770元，分別從每月1390元到4770元。

職工：目前月薪1130元至1640元，分別提高到每月1360元至2010元。

薪級表是指根據工作人員的業績和資歷確定的薪級表。 薪級表由相應的"薪級表"確定為專業技術人員和管理人員設定65個薪級表，為職工設定40個薪級表，每個薪級表對應乙個工資標準。 薪級表有待提高"不同級別職位的具體服務年限"跟"套利年數"兩條資訊是可以的。

服務年限是指從正式就業年度到本崗位當年，按實際就業時間按年計算，至2006年（只適用工資制度改革）。

當工資發生變化時，同一職等職位的服務年限可以一起計算。 例如，如果某研究機構的助理研究員被聘為一所大學的講師，則講師和助理研究員的任期可以合併。

套利年數=工作年限+在校學習年限，不計入服務年限，自1993年起除試用期外必須扣除。

職等薪級對比表如下：

公務員（領導職務）工資標準：國家級職務每月4000元; 國家級副職每月3200元; 省部級職位2510元/月;

省部級副代表每月1900元; 部門級崗位每月1410元; 廳局級副員每月1080元; 縣級專職崗位每月830元; 縣、廳級副職每月640元。

《公務員薪酬改革職等標準對比表》是2006年7月開始實施的最新公務員、事業單位人員工資表、標準對比表等資料軟體的集合。

在事業單位工資制度改革中，建立崗位績效工資制四部分。 崗位績效薪酬包括崗位薪金、薪級表薪金、績效薪金及津貼補貼四部分。

職等薪級對比表如下：

公務員（領導職務）工資標準：國家級職務每月4000元; 國家級副職每月3200元; 省部級職位2510元/月;

省部級副代表每月1900元; 部門級崗位每月1410元; 廳局級副員每月1080元; 縣級專職崗位每月830元; 縣、廳級副職每月640元。

《公務員薪酬改革職等標準對比表》是2006年7月開始實施的最新公務員、事業單位人員工資表、標準對比表等資料軟體的集合。

在事業單位工資制度改革中，建立崗位績效工資制四部分。 崗位績效薪酬包括崗位薪金、薪級表薪金、績效薪金及津貼補貼四部分。

1.適用的工資水平。

5級：基本熟悉崗位所需技能，但處於普通狀態（一般適用於剛成為正式（崗位）的人）。

4級：基本掌握崗位所需技能（需在公司工作一年以上）。

3 級：具備該職位所需的技能，並且在某些方面表現出色（為公司工作所必需的。

公司骨幹或優秀員工三年以上）。

2級：掌握並勝任該職位所需的各方面技能，並且非常好（即在公司工作3.

年或更長時間，並成為某個領域的專家或權威）。

第 1 級：完全具備該職位所需的所有技能，並且優秀、有創造力並具有重要的專長。

貢獻（這個級別強調在企業工作三年以上，對企業有重大或特殊貢獻）。

2、各級員工適用人員：

6等艙：保安、搬運工、清潔工。

5、業務員、文員、文員、文員、財務會計人員、電工、司機、檢查員、倉庫管理員。

第四類：部門發起人、主計、技術員（助理工程師）、車間主任、副部門經理、助理經濟師、高階技師、大專學歷人員。

三等：部門經理、工程師、經濟師、技術人員、本科人員。

二等：副總經理、高階工程師、高階經濟師、高階技師、碩士學歷人員。

一等：董事長、總經理、高階工程師（技術帶頭人）、高階經濟師（總經濟師）、特種技師、博士學歷人員。

3、薪酬結構：

工資總額=底薪（略高於當地最低工資標準）+崗位工資（管理補貼）+浮動工資（績效工資）+工齡工資**從正薪後第二年起計算，加50元/年，上限500元，特聘人員除外）。

四年級、六年級、五年級系統的例子：

1、試用期基本工資的80%應高於當地最低工資標準，如當地最低工資標準為1500時，基本工資定為2000。

2、電工錄用後轉為正式工，無學歷，無技能證，可按崗位工資按5分達到行業25%的標準。 如果已取得大專畢業證書或高階技師證，可以包括四等起薪（與五等三級相同），取得技師證後，可以計入三等起薪（與四等三級相同）。

3、外部專家年薪制度暫未按上述標準執行。

薪級表劃分是指企業為員工制定的一套薪級和職級制度，通常包括以下幾個方面：

1.薪級：公司根據工作能力、工作經驗、學歷等因素，將員工劃分為不同的薪級，每個級別對應一定的薪資範圍和福利。

2.崗位級別：公司根據員工的工作職責、權利責任等因素，將員工劃分為不同的崗位，每個崗位對應一定的薪資範圍和晉公升空間。

3.崗位級別：公司根據員工的工作表現、能力等級等因素，將員工劃分為不同的崗位，每個崗位對應一定的薪資範圍和晉公升機會。

4.績效水平：公司根據員工的工作績效、工作成果等因素，將員工劃分為不同的績效等級，每個等級對應一定的薪酬獎勵和福利。

薪資等級分類可以幫助企業進行薪酬管理和績效管理，從而激發員工的工作積極性和創造性，提高員工的工作滿意度和企業績效。 企業應根據員工的實際需求和工作表現，靈活設計實施薪酬等級和職級制度，為員工提供更好的薪酬福利和晉公升機會，以吸引和留住優秀人才，為企業長期穩定發展提供支援。

薪金表是通過計算在校服務年限和工作時數來確定的，工作小時數是指從入學年份起的服務年數。 在實踐中，實際工作年齡通常用於計算服務年限，而不是在學校度過的時間。

《勞動法》第四十七條 用人單位應當根據其生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。 《勞動法》第四十八條 國家實行最低工資保障制度。 最低工資標準具體由省、自治區、直轄市人民規定，報老鄭備案。

用人單位支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。

常見的薪酬等級分類標準包括崗位評價法、任務評價法、能力評價法、績效評價法等。

一、崗位評價方法：

根據職位的難易程度、複雜程度、權利責任等因素確定崗位的薪級表。 這種方法適用於大型企業或機構。

二、任務評價方法：

根據員工的工作任務，評估員工的工作價值和作用，確定員工的薪酬水平。 這種方法適用於中小企業。

三、能力評價方法：

根據員工的能力、經驗等因素，評估員工對企業的貢獻，確定員工的工資等級。 這種方法適用於專注於人才發展的公司。

4、績效考核方法：

根據員工的績效考核結果，確定員工的薪酬水平。 這種方法適用於強調績效管理的企業。

總之，薪酬等級劃分標準要體現公平、合理、有競爭力、激勵性，既要考慮企業的經濟責任，又要注重員工的業績和貢獻，這樣才能保證企業的穩定發展和員工的積極性和忠誠度。

薪資簡介：

從某種意義上說，薪酬是對組織對其員工的貢獻的各種獎勵，包括他們的態度、行為和績效。

從廣義上講，薪酬包括工資、獎金和休假等外部獎勵，以及參與決策和更大責任感等內部獎勵。 外部報酬是指員工因勞動關係而從外部獲得的各種形式的報酬，也稱為外部報酬。 外部補償包括直接補償和間接補償。

直接薪酬是員工薪酬的主要組成部分，包括員工的基本薪酬，即基本薪酬，如周薪、月薪、年薪等; 它還包括員工激勵薪酬，例如績效工資、股息和利潤分享。

間接補償是福利，包括各種保險、非工作日工資、額外津貼以及公司為員工提供的其他服務，如單身公寓、免費工作餐等。

內部回報是指員工自身感受到的心理回報，主要體現在一些社會和心理回報上。 這通常包括參與公司決策、獲得更大的工作空間或權力、更大的責任、更有趣的工作、個人成長的機會以及活動的多樣化。