法律問題，公司應該如何補償無故解雇員工？ 110

沒有合同，沒有文字依據，雖然看起來像是證據，但很難維權。 去勞動仲裁部門諮詢，裡面有法務部門。 （祝你好運。

公司解雇員工會有很多藉口，所以你不需要糾結於此，從頭開始找另乙份工作，現在很少有公司給予補償。

首先，你沒有和學校簽訂勞動合同，是實習期，所以學校可以隨時解雇你，不予補償。

根據勞動法規定，用人單位未為勞動者簽訂勞動合同，無故解雇勞動者的，應當對勞動者給予雙倍工資補償，每工作一年支付乙個月的工資，超過六個月按一年計算，補足勞動者在工作期間享受的各項福利！ 被解雇的員工最好通過勞動仲裁和法院解決勞動爭議，用法律來保護他們的合法權益。

首先，如果證據確鑿，並且您已經與公司簽訂了勞動合同，則公司無故解雇了該員工，且合同期限尚未屆滿，即公司先違約，必須向您支付勞動合同約定的違約金額。

其次，公司必須為你為公司服務的每一年支付三個月的失業救濟金，累計金額不能超過兩年，即必須支付你二十四個月的失業救濟金。

如果去勞動局告公司，一定要有賠償，就好像乙個月的工資一樣。

沒有補償。 你在公司沒有工作經驗，只是乙個實習，而且你沒有簽訂勞動合同。 對於普通員工來說，往往不僅會有這樣的事情，更何況你是乙個沒有工作經驗的實習生，即使你是乙個有多年工作經驗的老員工。

根據《勞動法》，公司無故解雇員工是違法解除勞動合同的行為。 根據法律規定，用人單位違法解除勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍經濟補償標準的賠償金。

具體經濟補償標準及計算方法為：根據員工在單位工作年限，按乙個月工資標準支付一年經濟補償; 勞動者工作年限超過六個月但不足一年的，按一年計算; 服務年限不足六個月的，按半個月計算。

月工資標準的計算方法是以勞動關係終止前12個月的平均工資為基準。

另外，需要注意的是，月薪標準不能無限期提高，而且還有最高限額。 具體來說，如果員工的月薪比當地上一年的平均月薪高出三倍，則按月薪標準計算為三倍。

無論金額多高，都不會得到法律的支援。

你可以去勞動爭議調解部門維護自己的權益，也可以直接去法院打官司，但需要注意收集你在公司工作的各種證據。

如果您在公司工作了 2 年，您將被要求公司支付 2 個月的工資。

你可以一次支付這次解雇的費用，就好像它是工資的兩倍一樣。

法律分析：公司要解雇員工，必須符合上述法定理由，只有在履行提前30天通知義務或向員工支付乙個月的代通知金後才能解除勞動合同。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第四十七條 按照勞動者在單位工作年限和滿一年乙個月的工資，給予勞動者經濟補償。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

如果勞動者的月工資高於中央直轄市或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍，則應按勞動者月平均工資的三倍支付遣散費標準， 遣散費的最長支付期限不得超過12年。

本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除、解除勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付補償金。

根據《勞動合同法》的規定，遣散費按照在用人單位的服務年限支付給勞動者，每滿一年支付乙個月的工資。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿六個月的，應向員工支付半個月的工資作為解雇補償。

如果勞動者的月工資高於中央直轄市或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍，則應按勞動者月平均工資的三倍支付遣散費標準， 遣散費的最長支付期限不得超過12年。

法律分析：用人單位違反本法規定解除、終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行; 勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能再履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定給予賠償。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第八十七條 用人單位違反本法規定解除、解除勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付賠償金，賠償金為勞動者肢體賠償額的二倍。

第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予飢餓處罰; 構成犯罪的，依法追究刑事責任; 給勞動者造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任： （一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動的; （二）違反規章制度指揮、強制進行危險作業，危害勞動者人身安全的; （三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查、拘禁勞動者的; （四）惡劣的勞動條件或者嚴重的環境汙染，對勞動者的身心健康造成嚴重危害的。

第八十九條 用人單位違反本法規定，未向勞動者出具解除或者解除勞動合同的書面證明的，由勞動行政部門責令改正; 給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同規定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第九十一條 用人單位招聘勞動合同未被其他用人單位解除或者解除，給用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

該公司已合法終止這種情況，恕不另行通知

用人單位提出解除勞動關係。

何志的“勞動合同DAO

除此之外，還有以下兩種情況：1、公開露面部門已依法終止並事先通知的情況用人單位依照《勞動合同法實施條例》第十九條的規定解除與勞動者的勞動關係的，符合勞動合同法第四十六條規定（勞動者無過錯）的，應當向勞動者支付每年勞動的遣散費。

2、公司違法解除勞動合同用人單位無正當理由解除與勞動者的勞動關係、不支付經濟補償、不履行法定程式（如嚴重違反用人單位規章制度、給用人單位造成重大損失、因違法行為被司法機關追究刑事責任的），可以認定用人單位的行為屬於違法解除勞動，對勞動者給予賠償。 標準是每服務一年兩個月的工資。

如果雇員被雇主無故解雇，他或她可以先與雇主協商。 達成和解協議後不願談判、談判失敗、不履行的，可以向調解組織申請調解; 申請人不願調解、調解不調解、調解協議達成後仍不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁; 對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，但本法另有規定的除外。

用人單位違反本法規定解除或者解除勞動合同的，應當按照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付補償金。

公司不會無話不說地解雇員工，經常出現的問題基本上是不正確的甚至非法解雇。

雇主解雇雇員本質上是終止勞動合同的原因之一。 勞動合同解除是指在勞動合同訂立後，在勞動合同完全履行之前，因某種原因導致勞動合同一方或者雙方當事人因某種原因提前解除勞動關係的法律行為。 由於勞動合同的解除是一件非常重要的事情，《勞動法》對其條件和程式作了嚴格的規定，用人單位在解雇員工時必須遵守嚴格的法律條件和法律程式。

不當解雇的案例很多，其中最嚴重的是非法解雇。 非法解雇主要表現在三類：

1、解雇員工的事實依據不充分;

2、解雇員工的法律依據不準確;

3、解雇員工的操作程式違法。

根據現行《勞動法》的規定。