《萬達院線兼職勞動者協議》不算勞動合同，封面寫成勞動者協議，但不是勞動

如果小時協議不包含僱傭合同的必要條款，則它不是僱傭合同。 對於非全日制就業，雇主不得簽訂勞動合同，雇主與雇員簽訂口頭或書面協議是合法的。

根據《勞動合同法》

第十七條 勞動合同應當有下列條款：

（一）用人單位的名稱、位址、法定代表人或者主要負責人;

（二）工作人員的姓名、住址、居民身份證或者其他有效身份證號碼;

3）勞動合同期限;

4）工作內容和工作地點;

5）工作時間、休息和休假;

6）勞動報酬;

7）社會保險;

8）勞動保護、工作條件和職業危害保護;

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

除前款規定的必要條款外，用人單位和勞動者可以約定試用期、培訓、保密、補充保險、福利待遇等其他事項。

第六十八條 非全日制就業，是指同一用人單位勞動者平均日工作時間不超過4小時，每週累計工作時間不超過24小時的就業形式。

第六十九條 非全日制就業的當事人可以訂立口頭協議。

從事非全日制勞動的勞動者可以與乙個或多個用人單位簽訂勞動合同; 但是，較晚訂立的勞動合同不影響較早訂立的勞動合同的履行。

兼職勞動者協議應為兼職勞動者勞動協議，應視為勞動合同。

不是正式的勞動合同，而是你和企業簽訂的協議，必須有單位的公章，並且必須有備案。

正式的勞動合同是從勞動局購買的，正面寫著“勞動合同”字樣。

兼職工人不是臨時工，不需要簽訂勞動合同。

一般來說，合同的封面表明它是勞動合同或勞動合同。

1、勞動合同是指以勞動形式向社會提供服務的民事合同，是當事人在平等協商後就某項服務與服務結果達成的協議。 它通常產生於獨立經濟實體的單位之間、公民之間以及公民之間。

從法律適用的角度來看，勞動合同受《合同法》、《民法通則》等民法的調整，而勞動合同則受《勞動法》和有關行政法規的調整。

2、勞動合同是指勞動者與用人單位之間訂立勞動關係，並明確雙方權利義務的協議。 勞動合同的訂立和變更應當遵循平等、自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。 勞動合同立即具有法律約束力，對雙方具有約束力，雙方應履行勞動合同項下的義務。

根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用人單位之間為建立勞動關係，明確雙方權利義務而達成的協議。 根據該協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業單位、國家機關、社會組織和其他雇主，成為單位成員，從事一定型別的工作、職位或職責，並遵守用人單位的內部勞動規則和其他規章制度; 用人單位應當及時安排受僱勞動者的工作，根據勞動者提供的勞動數量和質量支付勞動報酬，並按照勞動法律法規和勞動合同的規定提供必要的勞動條件，確保勞動者享有勞動保護， 社會保險、福利等權益。

時薪既不是基本工資，也不是總工資。 小時工資是指根據工人的工作時間計算工資的一種方式，工資是根據工人自身的技術、專業水平，或根據工人工作崗位和崗位的勞動水平預先規定的相應工資標準，以及工人的實際有效工作時間計算支付的， 這是工資分配的一種形式，而不是具體的工資金額。小時工資可分為：

每週、按日和按小時計算的工資制度。

首先，勞動報酬中的基本工資必須在勞動合同中註明。 根據《勞動合同法》第十七條的規定，勞動報酬是勞動合同的必要條款。

其次，勞動合同不規定績效工資和獎金的標準是可以的，只要在勞動合同中約定浮動工資部分按照企業的薪酬制度執行即可。 其實，績效工資是乙個變數，具體金額不能寫進勞動合同，但績效考核的標準和方法可以寫出來。 在合同中，可以表述“按崗位工資制”，並確保配套工資制度對本崗位的工資有明確的規定。

如果企業有完善的考核制度，可以將考核制度作為勞動合同的附件。

其次，因勞動合同中績效工資、獎金標準不明確，用人單位與勞動者發生爭議的，應當按照《勞動合同法》第十八條的規定執行

勞動合同對勞動報酬、勞動條件等標準不明確，發生糾紛的，用人單位和勞動者可以重新協商; 協商不成的，適用集體合同的規定; 沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬; 沒有集體合同或者集體合同未規定工作條件等標準的，適用國家有關規定。 因此，勞動者與用人單位可以繼續協商未明確約定的績效工資和獎金標準，協商不成的，適用集體合同的規定，沒有集體合同或者集體合同未約定勞動報酬的，實行同工同酬。

最後，如果企業實行績效工資制，也要注意根據考核週期，與員工就這部分工資的計算和支付週期達成一致，避免因協議不約定而造成拖欠工資的後果。 根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規定，因用人單位減少勞動報酬而發生的勞動爭議，用人單位承擔舉證責任。 因此，如果實施績效工資，應當在勞動合同或規章制度中明確績效工資的計算和支付規則; 如果缺乏約定或規定，或者績效考核結果不支援工資扣除，則可能導致勞動爭議。

小時產值綜合工資以用人單位採用的標準工作制為基礎，每月設定標準工時，超出標準工時的部分算作正常加班，按雙倍工資計算，週末與普通加班不分; 法定節假日3次除外。

勞動法第三十七條應當按照本法第三十六條規定的工時制度，合理確定計件勞動者的勞動定額和計件報酬標準。

第三十八條 用人單位應當保證勞動者每週至少休息一天。

第三十九條 企業因生產特點不能執行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實施其他勞動休息措施。

第四十條 用人單位應當依法為職工安排下列節假日休假：

a） 元旦;2）春節。

3）國際勞動節;

4）國慶節。

5）法律、法規規定的其他節假日。

第四十一條 用人單位因生產經營需要，經與工會、職工協商，可以延長工作時間，一般每天不超過一小時; 因特殊原因需要延長工作時間的，延長工作時間不得超過每天三小時，但每月不得超過三十六小時，但必須保證工人的健康。

工資的計算方法只能相同，小時不能按計件計算，中間變化的計算方法應由雙方協商確定。

比如剛進廠的時候，我說工資是2000元，每天工作8小時，加班算加班。 那麼勞動合同只能寫2000元的時薪。 在勞動合同上同時寫兩種計算方法是不正確的。

計件制的規則可能因地而異，廣東省規定：

第二十一條 實行計件工資的，用人單位應當科學合理地確定勞動定額和計件工資單價，並向社會公布。

固定勞動定額原則上應使單位同崗位70%以上職工在法定工時內完成。

用人單位在勞動者完成工作限額後安排勞動者在正常工作時間以外工作的，應當依照本條例第二十條的規定支付加班工資或者延長工作時間工資。

以上規則很明確。

計件工資的加班費：

正常工作時間內超額完成任務，按每件工資計算（對於30%的動作較快的人，動作慢的人基本完成配額或未完成配額）;

對於加班工作，完成當天配額的單位不必支付加班費。

對於當天已完成的加班工作，應按每件的次數支付計件工資。

週末加班將按計件工資的兩倍支付（加班費可以補償）。

節假日加班，支付三件工資（無補假）。

實行計件工資的雇員有基本工資，不得低於當地最低工資。 也就是說，如果工人完成他或她的正常工作，他或她必須至少獲得當地的最低工資。

這個可以按照同崗位人員的工資標準來執行，而且必須是90%以上的工作是人們在標準工作時間內能完成的工作，可以問同事，如果沒有，可以向當地勞動監察部門報告。

你好！ 一般來說，合同的封面表明它是僱傭合同或勞動合同，如果你處於這種情況，它應該是勞動合同。

希望對您有所幫助，滿意，謝謝！

計時的形式比軟更籠統，應該寫成8小時工作制，每週休息兩天。 工資上寫著4000，合同上寫著2840。 如果沒有口的依據，你會得到2840合法的。

合同應規定試用期的長短和轉正後的工資。 您可以使用《勞動合同法》的規定，要求用人單位合同寫得很清楚。

在勞動合同中，我的工資是小時工的形式，工資是2840

按照正常情況，公司和員工商定的工資是口頭的，但合同必須寫得比較低，為了降低企業的風險成本，總有的員工惹麻煩，合同是出事時的依據和憑證。 具體詳情，請諮詢人力資源部門。

要看2840是正式合同工資還是試用期合同工資。 如果是試用期合同工資，你跟老闆說的4000包括佣金，你有什麼證據嗎？ 有就不怕，不怕就不怕。