如何激勵內向和外向的人

在一家公司裡，如果你對下屬進行簡單的區分，你可以將他們分為內向型和外向型。 大多數內向的員工不善於表達自己，主管很難理解他們的真實想法，當下屬士氣低落或缺乏工作意願時，主管很難提供有針對性的激勵。 對此，不妨採用溫馨激勵的方式，在與下屬溝通時，可以打暖心牌，了解下屬情緒低落的原因並激勵。

例如，在激勵之前，你可以從日常生活作為乙個話題開始，通過說你一直關心他或她來開始溝通，並詢問他最近在工作中是否遇到過任何困難。 這將有助於下屬敞開心扉。 如果遇到一些性格極度內向或者顧慮很多的員工，可以用一些自己無傷大雅的小秘密作為交換，了解下屬的內心想法，打消他們的顧慮。

比如你這個年紀的時候，總覺得困難太多了，那時候天天吃不下飯，經常失眠等等。 這將使下屬減輕他們的擔憂。 在激勵時，你可以用一些溫暖的話語，讓你的下屬感到他們被關心和重視。

比如我之所以這麼在乎你，就是因為我覺得你的性格和我差不多，你不太喜歡表達，但是你心裡有很多精力去給別人看，所以我相信只要你能解決這個問題，你就可以解決。這不僅溫暖了下屬，也激發了他們的鬥志。

外向的人不難理解他們為什麼情緒低落，因為外向的人更願意展示自己。 但是，在動機方面，激勵外表和性格的效果應該表述給性格內向的人，而內向性格保持高昂士氣的時間只有半個月。 因此，在激勵方面有必要採取一定的策略。

通常在激勵中，可以使用兩種方式，一種是震撼，通過適當的語言讓下屬有被震撼的效果，以達到激勵的目的。 例如，對乙個性格如此個性的員工說，你有這麼大的潛力，這是令人失望的，你怎麼會被這個困難擊倒呢？ 這種激勵方式，不僅感受到下屬的重視和肯定，而且達到了通過批評來激勵下屬的目的。

此外，對於性格外向的員工，也可以通過鼓勵性的語言，以衝動的方式激勵他們，以激發下屬的士氣。 比如，只要你努力，沒有什麼是做不到的，只要你努力，你就一定會成功，沒有什麼困難可以難倒你。 這可以激發下屬的士氣。

下屬激勵是一種系統的知識，其實無論是對員工的分類還是激勵技巧的運用，都有一套實用的理論來支援，根據內向和性格的外表來區分來激勵只是下屬激勵的很小一部分，但如果運用得當， 它也會有很好的效果。

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作為全球高階品牌“匯泰龍五金衛浴”的首席顧問，他在其企業文化報上撰文：如何更有效地激勵員工，關鍵是要把握內外激勵和均衡使用。

從專業人士的角度來看，人生每個階段的過程總是希望什麼？ 需要什麼嗎？ 你打算做什麼？

描述是什麼？ 就謀生或職業而言，它是指人類為維持自己的生計而不斷的活動，同時實現社會聯絡和自我實現。 它包括社會需要它的人的工作; 從事某項工作的連續性和穩定性; 職業和工作的經濟收入有三個特徵。

從企業組織和人的價值角度出發，採用馬斯洛的需求層次模型和赫茨伯格的雙因素模型來形成層次步驟。 它體現在兩種結構的基本平衡和動態促進的關係上，可以更好地說服內外部激勵的原因。

馬斯洛的需求層次模型和赫茨伯格的雙因素模型形成了乙個層次步驟，形成了乙個對稱的要素項; 只有在相對平衡的狀態下，才能獲得生活和工作的對應關係。 其動態過程中的提公升恰好是內部因素通過外部原因起作用的原因，進而影響外部原因。 當個人融入“企業人”時; 當作為資源使用時，它更能測試兩位大師在真實環境中的指導意義。

可想而知，如果內在激勵高於外在激勵，就容易產生失落感; 自然“跳躍”也是可能的; 另一方面，如果外在動機高於內在動機，就會造成心理壓力和疲憊，結果會是努力的一半。 俗話說：要馬跑得快，就不想給草吃。

它能跑得快嗎？

筆者（佟天佑）的顧問經驗與分享，是如何實現內外激勵兩大結構要素之間的基本平衡和動態促進關係; 要有效、切實地激勵員工，應注意以下四點：

第一點是乙個人的職業經驗和感受，包括專業工作、經驗和任務。 它在許多方面受到個人價值觀、需求和情感的影響。 但是，應該明確，內部原因是變革的基礎，外部因素是變革的條件。

二是激勵員工時，要注重以人為本的管理和基礎工作; 特別是對當前位置的認識和理解，即所謂的：怎麼辦？ 如何？ 做得好。

第三，在溝通方面，要多關注員工的個人問題，包括感受、習慣、愛好、當下的想法。 也就是說，從以人為本的角度出發，我們可以了解員工各方面的需求與現實之間的差距，並一起解決。

第四，在整個企業組織中，要定期宣傳“企業人”的情況。 掌握必要的啟用方法，包括目標、物質激勵與靈性的結合、正向激勵與消極動機的結合，以及按需激勵與民主公平的結合。

從激勵的形式上看，激勵可以分為內部激勵和外部激勵兩種。 所謂外部激勵，是指與工作任務本身沒有直接關係的外部報酬所引起的激勵。 外部薪酬是指工作任務完成後或工作場所之外的滿意度，並且與工作任務不同步。