關於如何招聘和留住人才，如何有效地招聘和留住人才？

如何招聘和留住人，只要招聘員工，就可以照顧好自己的員工，如果員工受到委屈，作為領導可以及時處理員工的公平，員工。 居然會同意這個老闆。 要想留住員工，嗯，主要看員工的意思，員工想離開，肯定是有原因的。

招聘時，招聘必須首先定位，根據這個職位進行招聘。 招聘標準：

良好的態度+良好的能力=高素質的人才;

良好的態度+平均能力=缺陷的人才;

態度差+能力差=浪費人才;

態度不好+能力好=吸毒天賦;

態度是道的水平，等於能力;

能力是技術水平，等同於毒品;

當乙個領導者有兩把刀時，一把是成本，另一把是廢藥人才。

我們的願景是留住人。 什麼是企業形象、理想、願景的建立，以及塑造願景的人才的留存？ 這是你的收入; 什麼是增長？

是能力; 未來的希望是什麼？ 這就是未來。 建立無根制的夢想，同時讓員工和你同時實現自己的夢想。

讓員工永遠享受願景，享受更好的期望。

培訓留住人才。 企業給員工兩種收入，一種是金錢（工資、獎金、佣金），另一種是能力，給人魚，不如教人魚，培訓就是給員工最好的待遇。

留住人的機會。 培養員工有獨立能力，讓他們有發展才能的空間，有機會體現自身價值。

企業人才留任。

就是先塑造自己，讓員工覺得你永遠比他高，然後就要休息一下學習，提高各個層次，要想做強，首先要做乙個強者。

樂於留住人。 營造舒適的工作環境，建立穩定和諧的人際關係，建立彼此的感情和友誼。

道德保留。 學習是成功的關鍵，用一顆感恩的心和行為，是員工的榜樣，帶領員工熱愛學習，形成學習型團隊，學習態度、責任感、忠誠度，關鍵是源於傳統的優秀文化。

1.搞好管理，提高利潤率。

從外部而不是本身尋找解決這個問題的方法。 相信大家都想過招人，比如在哪裡做廣告，在哪裡做廣告，在哪裡招聘等等，相信你們已經做了很多事情。

跳出來思考，把業務做好，提高利潤率，是你能夠輕鬆招人亡的根本原因。 你可以比別人多付錢，這是最根本的，尤其是對於一線員工來說，只要你比別人多，你的招聘問題，留住人的問題就會馬上解決。

所以，根本就要操作，管理是我之前給出的很多建議，要有戰略性思考，這樣才能形成良性迴圈。

像華為這樣的公司招人難嗎？ 一點也不難，大家都要去自己家，為什麼？ 因為他們家賺了很多錢，為什麼他們家賺了很多錢？ 因為他們的利潤很高，因為他們的產品是牛，因為他們的客戶是牛。

所以，你一定不是乙個普通的企業，而是乙個不平凡的企業，你所有的管理問題都解決了。 如果你是乙個普通的企業，你所有的管理問題都不會得到解決。

2.招聘就是管理，要創新，要獨一無二。

要把招聘當成一門生意來對待，要有一些創新的方法，要有獨一無二的。 我給你舉個例子，比如說，如果你能招到一些老兵，說不定他們比較年輕，各方面都有不錯的形象。 或者你可以去農村的某個村莊，把這個村莊裡的人都帶到城市裡（也許他們的要求沒有那麼高），如果你培養他們，他們會願意留下來。

在我住的地方附近有一家從美國回來的中國人開的食品店，生意很好。 他的員工都是從我老家河南老家招來的，老家的乙個村子，這些孩子都在北京，給他們吃吃住一統管理，甚至會說河南話，生意好到不能算。 這些人非常腳踏實地，客戶非常認可。

所以想辦法，招人就是生意，不要懶得去擺弄普通的熟悉的東西。

如何招人留人，每個企業都面臨著乙個大問題。 企業也要有一整套完整的招聘、用人、留用管理機制，把企業的損失降到最低。 第。

一、招聘，企業在發展過程中會產生新的崗位，我們的企業應該放眼更遠，我們必須分析該崗位未來可能的情況，分析其工作性質、職責範圍等，為招聘做好充分準備。 在徵聘過程中，應優先考慮經驗和能力。 但是，無論招聘什麼職位和職位的工作性質，最低學歷都是學士學位，這是完全沒有必要的。

當然，這取決於它是什麼職位，例如，乙個高度操作的職位，學歷是次要的，重點是你可以做好這份工作並把它做好。 對於一些管理崗位來說，經驗和能力是第一位的，豐富的理論知識和實踐經驗是不同的概念。 當乙個大學生剛畢業時，在找合適的工作時，學歷的比例可能很大，但當有一定的工作經驗時，學歷往往不那麼被重視。

這樣做對企業的好處是可以節省企業的用人成本。 第。

二、用人、企業招聘優秀人才，企業如何用？以上招聘方式可以節省成本，因為企業不需要花費大量時間進行培訓，可以盡快為企業創造效益。 但並非沒有。

用人的標準是八個字——人用盡才，用盡才盡。 如果有一天公司對某人說，你沒有任何使用價值，那麼這個人就可以離開了。 正是因為我們自己有價值，我們才能找到工作。

如果乙個人可以終生使用，那就意味著這個人很了不起。 因此，企業要善用大家，發揮自己的專長，為企業創造最大的效益。 企業在用人時要給員工乙個充分發揮的舞台，讓員工在工作時如魚得水，全心全意地為企業服務。

為什麼工作一段時間就辭職了，要知道公司為他們花了很多錢。 他們一離開，公司就要從頭開始招人，公司的正常經營可能會中斷，給公司帶來的損失非常大。 那麼如何避免員工辭職呢？

第。 3.留住人，當員工辭職時，公司應該考慮損失大量資金，其中包括企業的直接損失和間接損失。 招聘培訓與工資是直接成本，如果企業的核心人才辭職，公司花高薪福利來招他，就是看中他能為企業創造比高薪福利更大的價值。 如果乙個人的年薪是50萬元，那麼他為公司創造的價值可能是500萬或更多。

這樣的員工給企業造成的損失是不可估量的，如果他創造的價值低於公司支付給他的工資和福利，那麼他對公司就沒有損益價值。

9 近日，有人提出讓員工通過“一崗多輪”的方式在不同崗位之間切換，以提高員工的專業能力，留住人才。 這樣的建議引起了大家的關注，也引發了關於這種方法是否真的能留住人才的討論......。我個人認為，這種做法對留住人才有積極作用，但並不能解決根本問題。

我之所以這麼說，是因為留住人才的關鍵是要人盡其才，一崗多輪可以幫助人才找到自己的崗位，一崗多輪可能會讓人才離開適合自己的崗位。

1、留住人才的關鍵是要用盡人才。 這就是問題的根源。

要留住人才，就需要充分發揮人才的能力，讓他們在自己的崗位上發揮最大的作用，做出最好的業績。 因此，留住人才的根本是要用盡人才......多輪一崗的做法是留人留人行的有益嘗試，但並不能從根本上解決問題，所以這種做法在留住人才方面能起到的作用，還是需要通過實際情況來分析的。

2、一崗多輪，有利於幫助人才找到適合自己的工作。

一崗多輪留住人才的優勢在於，可以給予員工在多個崗位上工作的機會，讓員工在不同崗位的工作中充分發揮自身優勢，找到最適合自己的崗位，進而實現自身能力與實際崗位的結合， 從而充分發揮其最大潛力。......這樣做可以對留住人才產生積極影響。

3、有些人才可能會因為一輪多輪乙個崗位而離職，不利於留住人才。

雖然一崗多輪對留住人才起到了積極作用，但這種做法也存在一些問題......比如，一些人才已經在適合自己的崗位上工作，如果乙個崗位多輪受制，就可以離開適合自己的崗位，這顯然不利於留住人才......因此，在如何留住人才的問題上，要綜合採取措施，照顧到從櫻花到不同州的人才的具體情況，才能收穫最好的效果，真正留住人才。

企業招聘、用人、留人，結合我的實際情況，談談我總結的一些技巧，那就是小家常菜。 俗話說："家庭療法盲目地殺死了著名的醫生。

可以看出，這種家庭療法非常有效和有效，特別是對於我們的小企業來說，這種家庭療法比草醫生對農民來說更實用。 1、小企業招人難，小企業老闆往往關心自己給員工的工資多少，不願意花很多錢，導致小企業招人陷入惡性迴圈。 事實上，小企業的管理成本遠低於大中型企業，小企業整產品成本在工資支出中所佔的比重也小於大中型企業。

既然如此，小企業為什麼不以更高的薪水雇用員工呢？！據我所知，提供高薪雇用員工的小企業往往越來越受歡迎; 相反，那些總是關心員工工資的小企業，往往得不到改善，甚至難以維持。 一開始我也吃了這個虧，但後來我掌握了竅門，終於擺脫了這個誤會。

建議小企業工資標準應參照本區域大中型企業職工工資標準，一般高出20%-50%左右。 2、一些小企業也向大企業學習，買一台打卡機打卡。 多麼可笑的死亡！

不管是哪個企業，所謂管理的目的，都是為了效益，而不是為了管理而管理。 小企業只有幾個小人物，加強與員工的溝通比買打卡機更實際。 員工和企業是相互依存的，如果乙個企業像乙個家庭，有什麼好處是達不到的？

對於小企業來說，這很容易做到; 大中型企業要做到這一點，就必須依靠所謂的企業文化，而他們的支出成本簡直是天文數字。 我有兩個朋友，他們經營著同樣性質的小企業。 從表面上看，似乎管理非常嚴格，有的人注重質量，有的人注重紀律，讓員工和企業如敵。

事實上，它們的效率並不高，自然效能平庸。 另乙個呢？ 管理似乎很鬆散，員工和老闆不像經理和被管理者，而是像兄弟姐妹一樣。

每個員工都是計件制的，工資與產出和質量掛鉤，他們的效率不容小覷，老闆每年賺很多錢。 我還發現，他們的員工與他們的老闆非常不同。 我和他們一起走，當我到達他們的工廠時，我不得不有意或無意地嘗試向他們放一些煙，以便把他們搞砸。

我還沒來得及說什麼，那位前員工就告訴我他的老闆，並表示願意為我公司工作。 後者呢？

如何成為乙個好的企業，歸根結底，就是學會招聘、教育、用人、留住人。

首先，招人當然包含很多道理，找到有用合適的人必須具有決定性的影響。

其次，要教育人，中醫原理的不足就是要補。 如果招聘的員工很優秀，但對企業的業務和正常運作不了解，那麼他們如何才能提高績效，快樂地工作呢？

第三，用人，匹配能力是關鍵。 如果能量水平大於崗位，人們的積極性就會降低，這也會導致人才的流失。 如果職位大於能量水平，員工將無法順利完成任務，造成緊張、抗拒的不利影響，更嚴重的可能帶來蝴蝶效應，因為自身能力低下，而雇用能力低於自己能力的下屬，以增加自己的威望， 層層疊疊，導致整個組織結構草率直至崩潰。

俗話說“一鍋老鼠屎糟了一鍋粥”，要想提高績效，就要學會用人。

最後，留人，靠制度留人（沒有規則，沒有圈子）; 職業保留（工作是快樂的）; 企業文化留住人（營造家的感覺，環境影響人）; 留人有感情（贏得人心的人贏得世界）; 留住人的工資和福利（錢花在刀刃上）; 晉公升和留住; 動機（物質、精神支援）。