如果我的工作表現不佳，我該怎麼辦？

你要調整心態，這個月表現不好也沒關係，要總結問題，想想自己表現不佳，下個月改正。

這個時候，你要調整好自己的工作狀態，在工作的過程中，一定要特別認真，特別有責任心，然後你還需要提前給自己做好工作計畫，在工作的過程中，一定要按部就班地工作。

要提高工作能力，多學習前輩，不要自暴自棄，要振作起來，要讓自己充滿自信。

我們要努力提高自己的實力，制定合理的計畫，合理規劃時間，讓自己變得更好。

績效工作中的不足和改進如下：

1.評估的目的比較簡單。 目前的考核形式，大多是為了考核而考核，考核結果主要是為了考核和發放獎金，考核結果難以達到資訊反饋和績效提公升的作用。

改進：評估的內容應有針對性、有針對性。 根據評價內容的不同，評價方法可以採取多種形式，如上級評價、集體評價、相互評價等。 為了減少評價誤差，提高評價的準確性。

2、考核工作只關注考核人員的成果，不注重工作質量的考核。 這導致被評估者盲目追求專案的水平或數量，以便在這方面“獲得積分”。

改進：考核前溝通，有利於了解員工的要求和想法，提高設計方案的針對性。 了解公司的要求和價值觀對員工也是有益的。

3、績效考核過於嚴格寬鬆，績效考核結果與主管意見關係很大，有的考核師給員工的績效結果較高，有的績效比較低，造成績效考核的不公平性，會讓員工對績效考核產生牴觸情緒。

改進：注重績效考核指標設計的合理性，績效考核指標是檢驗員工績效數量和質量的基準。 企業在進行績效考核時，應充分考慮員工績效考核指標設計的合理性。

4、在績效考核方式中，對績效考核較好的員工會有直接獎勵，導致績效考核與薪酬直接相關。 但是，在實際的績效考核中，大部分員工的績效得分都處於中間位置，沒有非常好或很差的，因此績效考核的初衷無法達到。

改進：員工績效考核指標要盡可能量化，不能量化的要盡可能細化，以提高員工績效考核的可操作性和客觀性。

5、目前很多企業的績效水平不夠完善，優秀績效考核師的績效目標比較高，這讓員工覺得很難實現績效考核的目標。

改進：在選擇企業員工績效考核方法時，應注意所選擇的績效考核方法應具有較高的信效度;其次，選擇的績效考核方法要具有通用性，企業應根據考核的要求和不同考核方法的特點和適用領域進行選擇，並及時進行調整。

這個時候，我通常會解雇這樣的員工，因為這樣的員工無法為我的公司創造價值，而且他們的情緒很可能會影響其他人的工作。

在這種情況下，你還是應該多鼓勵對方，對方沒有高績效，也是因為他們的工作態度或者工作能力有問題。

應該幫助員工提高工作效率，也應該詢問他們是如何工作的，然後應該為他們制定乙個好的工作計畫。

1.自我反省。 通常有自己的工作態度。

不管對不對，如果你對自己的工作不認真，你的工作表現很差，你的表現確實比你的同事差，那麼認真對待你的缺點，分析原因，並制定改進計畫。 如果你的績效不比同事差，或者績效資料上沒有明顯的業績不佳的證據，有可能是領導對你離職是有目的的，你需要做好離職談判的準備，比如經濟補償。

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2、了解公司人事動向，是否有裁員計畫。 如果有裁員計畫，是時候考慮離開公司為未來做準備了。 如果情況不明朗，就需要為兩者做好準備，一方面需要積極改善自身問題，另一方面需要為離職後的工作方向做好準備。

如果領導希望你以後改進，你應該真誠地反思自己的問題，說出你未來的改進計畫，並徵求領導的意見。 如果領導做了補充，要認真記錄下來，扎紮實。

如果領導有離開你的打算，那就聽聽領導的具體計畫。 如果公司願意主動給你經濟補償，達成協議就足夠了。 如果你想自願離職，你不能當場答應。

之後，我去了勞動部門和法律援助，爭取我的合法權利。

總之，調整心態，積極看待績效面試，這將有助於你在面試中保持開放的心態，接受老闆的意見和建議。 其次，提前給自己的表現打分，看看哪些做得不好，仔細分析表現不佳的原因，從自己身上找出原因，盡量深入徹底地找到問題的根本原因。

然後，基於這些原因，盡可能制定更詳細的改進計畫，並明確時間和目標要求。 當你主動從自己的角度分析原因，制定改進措施時，這種態度可以更好地贏得老闆的讚賞，他就能根據你提出更好的建議和意見。 在溝通過程中，要坦誠自己的想法，不能因為害怕被領導批評而盲目推卸或把一切都攬在自己身上。

只有說出你的真實想法，你的老闆才能盡可能地幫助你分析問題的原因，甚至幫助你糾正你對一些問題的認知。 主動徵求老闆的意見，表明你想更多地了解老闆的想法，這將有助於消除老闆的顧慮。

看看目標是什麼，然後想辦法去實現它，記住不要盲目地工作，吃力不討好，要計畫好工作。

你可以看看創造高績效的人是怎麼做到的，然後參考他的方法和經驗來提高你自己的績效。