老闆給下屬乙個差的績效考核合適嗎？

我覺得不合適，別人不如你，表現比你高，這很正常，既然有人來評價，不公平的現象就不能消除。 你做得很好，學到更多的東西，第一次來的時候學會耐心。 當然，如果你忍受不了，就反抗吧，這沒什麼，只是乙份工作，你的領導不可能隨便把你趕走。

我個人覺得是合適的，考核結果已成定局，你改變不了這個結果，你改變不了別人對你的評價，你改變不了這個制度機制，你能做的就是改變自己，所以，主動學習，積極樂觀，相信接下來的績效考核結果肯定不會差。

我覺得很合適，績效考核不僅僅是公司督促員工考核員工的一種方式，同事是幫助員工了解自己，一種找回自我的方式，是對員工工作客觀評價的一種方式，所以，在績效考核面前，請不要覺得自己很有敵意，或者刻意掩蓋自己的缺點， 其實是錯的，無論採用哪種考核方法，請看正，客觀理性配合完成考核。

合適，從人力資源的角度來看，給員工打分不是考核的目的，績效考核的目的是為了提高工作效率，所以打分後，就要進行溝通，幫助員工提高績效。 從員工的角度來看，一半的考核會有乙個粗略的標準，在考核週期之前進行規劃，並就一些困難的指標尋求同事或領導的幫助。

適合的，有些朋友特別在意考核結果，想盡辦法甚至欺騙和賄賂來獲得更好的績效成績，但是他們不知道結果並不重要，除了暫時讓你獲得一定的優越感，並不能幫助你充分了解自己，尤其是自己工作中的不足， 所以，我建議，請弱化結果，注意過程，尤其是評價反饋過程的過程。

我個人覺得是合適的，績效考核中很重要的環節就是績效面談，績效面談之後，績效考核結果最終得到確認，否則績效考核是單方面的，是不會起到作用的，反而會影響員工的情緒，那麼作為員工， 你應該多注意這個環節，同時在面試時主動提出你的疑惑和問題，這是你進步的關鍵時刻，也可以為你爭取更好的表現結果。

適當，考核結束後，經常聽到員工抱怨公司考核不公，抱怨公司老闆偏袒等等，反正制度不好等等，沒有或很少聽到員工說自己績效不好，下次一定要好好表現，其實抱怨和抱怨不僅幫不了你提高績效， 但會影響你的正確判斷，甚至傳到你老闆的耳朵裡，想想看，接下來的表現會不會好？因此，勇於承認缺點，客觀面對自己的缺點，尋找改進的方法是正確的。

我覺得很合適，都是壞事，這意味著你必須更加努力，努力工作是成功的必要條件，但不是充分條件，無頭蒼蠅般的努力只會讓你更煩人。 領導者想要的不是你有多努力，而是結果是否符合他的期望。 你覺得你比其他實習生好多了嗎？

是不是你找不到工作方向，其他實習生都是你的老師，所以讓我們努力學習吧。

某公司副總裁對連續三個月業績最低的三名銷售員非常不滿，認為這三名員工不稱職，能力有問題，要求HR解雇他們，營銷經理認為這三名員工的業績不是能力問題， 但在副總裁的壓力下，他解雇了三名員工。

處理低績效員工的五階段方法。

很快，公司就招收了三名新的業務人員，但3個月後，這三名新員工也被營銷經理主動解雇，人力資源部不得不重新開始招聘，半年內又換了兩批人，這不僅給人力資源部帶來了很大的壓力， 但也讓市場部的工作變得被動。這種情況在企業中很常見，尤其是對於表現不佳的員工。 想：

1.績效考核的目的——績效考核的真正目的不僅僅是為了結果，而是為了提高員工的能力。 如果你不理解這個目的，你就無法通過單獨消除它來解決問題。

2.績效考核不能與人力資源的勞動關係掛鉤。 ——為城市和員工制定相應的績效改進計畫。

例如，營銷部門的這三名低績效員工，需要營銷經理與低績效員工溝通，制定詳細而明確的行動計畫，並有時間界限。

3.通過培訓、調動等措施提高職工的工作能力。 - 如果這些員工未能在規定的時間內達到目標，則可以被解雇。

這種方法可以提高個人、部門和組織的績效。 還可以保證員工處理的規範化、合法化。 最後，通過與管理層的定期溝通，包括制定績效計畫和績效結果反饋機制，將整個評估過程和相關決策傳達給管理層。

4.不可能打破績效考核的完全閉環——。從考核標準的確定到員工的實際晉公升，是乙個閉環。

標準溝通、標準實施、成果改進、教育改進、調動和其他管理措施都是相輔相成的。 這種沒有根據的績效評估沒有多大積極意義。 只有工作人員才能將其理解為從熟食店中扣除工資的工具。

5.整個閉環後，仍達不到崗位要求的員工可以解除或解除勞動合同3354，因此，績效考核以形式流動的乙個重要原因是考核結果沒有得到有效應用，沒有把握績效考核的真正目的和意義。

總之，要處理低成本和最後乙個員工，必須這樣做。 基於績效的溝通 – 雙方批准標準 – 實施評估 – 更正 3354 結果訪談 3354 改進 3354 教育或移民或降級 3354 良性迴圈 3354 結果不符合要求，必須辭職，最終可以處理乙個完整的閉環。

這也考慮到了員工的平時表現。 如果平時表現很好，考核結果不達標，應該給這樣的員工乙個機會，而不是直接被解雇。

對於偶爾達不到標準的員工，領導要進行對話，澄清原因，提高員工的積極性，對於經常達不到標準的員工，說明他的能力有問題，可以開除。

如果達不到標準，就會被扣工資，根據他們的業績給予他們應得的工資，這是公平的，或者直接開除，公司不會支援閒人。

獎金是可以扣除的，因為他們給公司造成了一定的損失，所以公司不能給獎金，所以對他們有好處。

作為領導者，你首先要考慮問題是否出在你自己身上，你是否把目標定得太高，以及你是否沒有給員工應有的補償。 領導者要用多工作多回報的管理思想來管理員工，多注重人文關懷，讓每一位員工都甘願奮鬥。

第一次，你可以給他們乙個警告，相當於給他們乙個機會，如果接下來的表現仍然達不到標準，那就收拾行李離開。

業績不達標的員工，要從工資中扣除，讓員工認識到業績的重要性，更加努力，在今後的工作中實現績效考核。

他可以受到工資上的懲罰，如果他長期達不到標準，他就會被解雇，公司終究是為了盈利。

你可以給他們乙個機會，讓他們下次嘗試達到績效標準，如果你給他們乙個機會，仍然達不到標準，你可以讓他們換工作，這顯然是不合適的。

對待這類員工，領導要做好相應的懲罰工作，否則會讓員工養成壞習慣。

第乙個月，老闆要他們努力工作，第二個月要批評，第三個月就直接開除。

通常這些員工會被解雇，或者會給他們第二次機會盡可能多地通過評估。

1.不要擔心小事

並非你工作中的每乙個小改進都必須與你的老闆討論。 關鍵是你知道什麼與你的未來有關。

2.保持良好的工作

如果你的老闆出乎意料地對你的表現不滿意，你需要一些時間反思，然後再和他討論，你可以直接向你的老闆解釋，讓他再給你一些時間。 不要太緊張，你的老闆會知道你要做什麼。 如果你的老闆希望你在未來有所改進，問問他是否可以在幾周內與你交談，檢查你的進步情況。

3. 多問問題

堅持向你的老闆詢問更多細節。 如果你的老闆稱讚你的工作做得很好，這可能意味著你會得到晉公升，但更有可能的是你只是做得很好，但你的老闆不想花更多的時間審查你。 想知道你的對手是哪乙個嗎？

然後問更多問題。 你的老闆認為你突出的是什麼？ 當你的老闆對你做出負面評價時，提出問題就更為重要了。

在很多績效考核中，老闆在給出反饋時不會給出非常具體的指示。 然後你要主動問問自己，你做得不夠的地方，“更好的工作是什麼樣子的？ “在目前的情況下，你認為我應該怎麼做才能補救？”

4. 過程很重要

如果你不同意你的老闆對你績效的評估，問問你的老闆，他是否能聽聽你完成任務的經歷。

你可以這樣說，“我對這件事有不同的看法，你想聽聽嗎？ “不過要小心，你的語氣必須是非防禦性的。

你的目標是喚起老闆的好奇心，而不是讓他生氣。 接下來，你可以冷靜地解釋為什麼你沒有按照老闆說的去做。 另請注意，並非所有事情都需要以這種方式解釋。

你可以告訴你的老闆，“你的建議很好，我沒想到，下次一定要試試。 ”

5.仔細傾聽

當與你的老闆面對面談論你的表現時，最好討論一下你在公司未來的發展方向。 但是，如果你因為自己的表現而受到老闆的批評，那麼最好在另乙個時間談論它。 只有當你做得好的時候，你才能談論你未來的晉公升之路。

總結。 3.以事實為依據，注重績效和行為。

如果上級認為員工做得不好，應結合具體事實指出下屬的缺點。 根據事實，要求主管關注下屬的行為，以便為績效面試提供足夠的資訊。

如何與下屬談論績效。

親愛的，很高興為您解答。 1、選擇安靜的環境，營造相互信任、埋葬的氛圍 環境會影響人的情緒和行為，所以在面試時保持員工放鬆是非常重要的，盡量選擇安靜、不會被打擾的環境，營造信任的氛圍， 這是做好績效面試的第一步。

2、明確績效面試的目的，鼓勵員工在面試開始時充分參與，明確面試的目的，使面試順利進行，嘈雜。成功的面試應該是互動式面試，鼓勵員工充分參與面試並說出自己的想法。 當員工比較內向時，可以鼓勵和引導員工多表達自己的意見。

3、以事實為依據，注重績效和行為如果上級認為員工做得不好，應結合具體事實指出下屬的缺點。 根據事實，要求主管注意下屬的行為，以便為績效面試提供足夠的資訊。

總結。 您好，您的意思是領導要求您製作乙份公司的績效考核內容副本？

如何做好績效我的主管想評估我的表現，但我不知道該怎麼做，你能解釋一下嗎？

您好，您的意思是領導要求您製作乙份公司的績效考核內容副本？

不，我是秘書，我正在實習，我的主管要我做表演。

但我不知道怎麼做。

這是個人的表現。

為自己做表演？

我認為你所說的個人績效，坦率地說，相當於你每份工作需要多少報酬。

假設你是一名秘書，然後呢？ 你有五份工作要做。 那麼每份工作的薪水是多少呢？

然後加起來，總數是多少？ 如果您自己請假一天，我會扣除多少？ 如果我休息兩個小時，我會扣除多少錢？

一天有多長？ 技術學校就是這樣做的。

我不明白，這就是我問你的原因，我在考慮工作的進展、效果以及效果如何。

效能並不意味著如此。

通常，我們也有績效工資。 這就是我所說的那種規章制度。

對不起，也許我誤會了。 我們業務部門的業績就是我所說的。 很抱歉耽擱了，取消您的訂單！ 對不起！ 玩得愉快！

我覺得你說的比較靠譜，就是領導應該檢查一下你的實習階段，評估一下他們交辦的任務完成情況。 如果你想做自己的表演，你應該做實習階段，哪些工作是用什麼方式完成的？ 結果是什麼？

當這些被寫出來時，我認為它們應該基於你對效能的理解。

好的，謝謝，不客氣。

感謝您的耐心等待。 握手。