如何與表現不佳的員工溝通，如何與表現不佳的員工溝通

在這種情況下，管理者應該引導這些員工回到正確的軌道上：1說明情況：

表揚她的積極努力，但指出她的表現仍然沒有達到標準，你準備幫助她提高。

給員工乙個機會來解釋他或她的問題。 員工表現不佳可能有正當理由，例如缺乏時間、資源或培訓。 當然，這些問題可能有誇大其詞的成分。

不要找藉口。 很多時候，表現不佳的員工能夠逃避工作，因為他們被允許這樣做。 現在是時候讓他們參與進來並同意提高他們的表現了。

同意改進計畫。 經理可以為表現不佳的員工提供績效改進計畫。 但這種計畫必須包含“截止日期”一詞，這意味著從現在開始您將關注員工的表現，並且他和她必須在一定的時間範圍內（例如 90 天）做出改進。

2.管理者必須盡可能地為表現不佳的員工提供明確的指導。 他們應該告訴員工如何做他或她的工作，因為到目前為止，這些員工還沒有做正確的事情。

明確的指導使員工了解必須做什麼。 避免與這些員工打交道的經理也冒著疏遠團隊其他成員的風險。 當他們的員工看到表現不佳的員工能夠成功地逃避他們應該承擔的責任時，他們往往會變得懶惰和氣餒。

這會產生怨恨。 因此，當乙個表現不佳的員工被解雇時，經理通常會被評價為，“為什麼需要這麼長時間才能採取行動？ “管理員工不是一件容易的事。

雖然你必須在干預和不干預之間取得平衡，但你永遠不應該放手。 經理必須積極參與工作，以在必要時幫助團隊取得成功，尤其是當這意味著積極幫助員工提高績效時。

對表現不佳的員工進行績效評估。

面試是一件令人頭疼的事情。 低績效 員工可能不願意接受低績效，容易與經理發生衝突。 下面我為大家整理了如何與表現不佳的員工溝通，希望對您有所幫助！

通常你必須和他溝通，如果他做得好壞，就根據事實與他溝通。

定期讓他知道你對他的看法，而不是在他傳達績效結果時突然知道你對他的表現不滿意。 您通常不能在年底發放年終獎金。

在評估效能時，它突然變得很糟糕。 平時是有溝通的，自然在年底的演出之前，人們一般可以對自己會有什麼樣的演出成績有心理期待，接受結果自然也比較方便。

2.做乙個360度評估讓他知道來自上級、同事、下屬等各方的全方位反饋。

自然，當上級在做績效溝通時，很容易說，不僅上級這麼認為，其他同事和下屬也會反饋哪些是好的，哪些是需要改進的。 通過360度反饋，讓員工有正確的自我意識，從而有利於員工與上級的績效溝通和自我提公升。

傳達效能的方法有哪些？

可以根據溝通的內容、溝通物件、溝通前後的背景，靈活選擇表演溝通的方式。

1）從績效管理階段來看，可以有以下幾種型別：

1、績效計畫溝通：即在績效管理前期，上級主管與下屬就管理期間（如當月、季度等）績效計畫的目標和內容，以及實現目標的措施、步驟和方法進行溝通，從而在相互共識的基礎上達到順利高效工作的目的。

2、績效指導與溝通：即在績效管理活動過程中，根據下屬在工作中的實際表現，主管與下屬溝通引導下屬的工作態度、流程和標準、工作方法等，以達到及時肯定或及時糾正和指導的目的。

4、績效改進溝通：通常主管在一次績效考核期間，針對下屬的不足之處指出改進指導建議，然後隨時對改進情況進行溝通和評估，並提出建議和改進。 這種溝通可以在績效管理過程中的任何時間進行，也可以在績效評估期間的月底進行。

1、正確認識績效溝通在績效管理中的作用。

2、掌握和運用績效溝通的方法和方法。

3、把握績效溝通要點，提高溝通質量。

1.提前計畫應傳達的內容。

1）階段性工作目標和任務完成情況。

2）在完成工作的過程中表現優異。

3）指出需要改進的地方。

4）描述公司領導或其他人對下屬工作的看法和意見。

5）協助下屬制定改進工作的計畫。

6）制定和確認下一階段的績效工作目標和計畫。

2、把握績效管理不同階段溝通的目的和重點。

3、掌握兩大溝通技巧——聽力技巧和表現反饋技巧（1）聽力技巧。

呈現適當和肯定的面部表情。

避免暗示消極情緒的行為。

它呈現出一種自然和開放的態度。

不要隨意打斷下屬。

2）效能反饋技術。

多問少說。 溝通的重點是“我們”。

反饋應該是具體的。

對待事物而不是人，嘗試描述事實而不是做出判斷。

重點應該放在分享想法和經驗上，而不是指責教學。

抓住機會，及時反饋。

反饋對話的內容應與書面評價意見一致，重要內容不宜迴避。

4.創造乙個有利於績效溝通的環境。

確定最合適的時間。

選擇最佳場地。

設定面試地點。

5、提公升領導者自身的人格魅力，用愛心和誠信搭建真誠溝通的橋梁。

與表現不佳的員工溝通是管理者在日常工作中經常面臨的任務之一。 以下是與表現不佳的員工溝通的一些技巧：

1.設定明確的目標和期望：在與表現不佳的員工溝通時，確保清楚地闡明公司的期望和目標，以及員工的角色和職責。

向員工明確他們在工作中應該做什麼以及他們期望達到什麼績效水平。

2.提供具體反饋：在溝通中提供具體的反饋，指出員工績效中的問題和不足。

使用客觀事實和資料來支援您的觀點，避免情緒化或主觀評價。

3.了解員工的觀點和困難：傾聽員工的觀點和困難，尊重他們的意見。 了解他們可能面臨的挑戰和障礙，並提供支援和解決方案，以幫助他們提高績效足跡。

4.制定可操作的改進計畫：與員工一起制定可行的改進計畫，其中包含具體的行動步驟和時間表。

確保您有乙個計畫，可以幫助您的員工隨著時間的推移提高績效，並提供必要的資源和支援。

5.鼓勵和激勵：在溝通中，以積極的方式鼓勵和激勵員工很重要。 突出他們的長處和潛力，並給予適當的獎勵和認可，以激勵他們和激勵他們。

6.監測和跟進：在與表現不佳的員工溝通後，進行監控和跟進，確保他們按照改進計畫執行，並提供必要的支援和指導。

定期進行績效評估，以跟蹤改進並及時調整計畫。

7.考慮培訓和發展機會：有時，表現不佳的員工可能缺乏必要的技能或知識，因此請考慮提供培訓和發展機會，以幫助他們提高績效並在職業生涯中取得進步。

8.保持專業和尊重：在與表現不佳的員工溝通時，保持專業和尊重的態度，避免指責、批評或羞辱。

鄭先生試圖以開放、合作和解決問題的方式進行溝通，並建立積極的工作關係。

與表現不佳的員工進行良好溝通需要一些技巧和策略，以下是一些建議：

了解低績效員工的情況：在與低績效員工交談之前，您需要了解他們的情況以及原因。 可能是他們缺乏培訓或資源，或者他們可能面臨個人或家庭問題。

了解他們的情況可以幫助您更好地支援和指導他們。

積極和專業：在與表現不佳的員工溝通時保持積極和專業的態度。 不要因為他們的低表現而表現出憤怒或失望。

相反，以積極和專業的方式與他們合作，幫助他們了解自己的工作職責和目標，並提供支援和鼓勵。

明確期望和目標：在與表現不佳的員工溝通時，要明確期望和目標。 讓他們知道他們需要做什麼，並為他們提供明確的目標和衡量指標。

這可以幫助他們更好地了解自己的工作職責，並提供明確的方向和目標。

提供支援和培訓：表現不佳的員工可能需要額外的支援和培訓來提高他們的績效。 與他們合作，確定他們需要的培訓和支援，並為他們提供資源和工具，幫助他們提高績效。

定期跟進：在與表現不佳的員工溝通後，定期跟進他們的進展和績效。 這可以幫助您了解他們是否需要更多支援或培訓，並為他們提供及時的反饋和指導。

總結。 在績效管理中，最好的溝通方式是與每位員工進行一對一的面試，因此，在面試和溝通之前一定要有乙個整體的安排，在安排中一定要考慮自己和員工的工作時間，溝通前一定要告知員工，讓員工有心理準備， 這也有利於員工提前回顧自己的工作表現，分析遇到的問題，管理者和員工在溝通前做好相應的準備，更有利於大家在有效的溝通氛圍中。發現問題並解決問題。

如何與老員工溝通績效？

您好，我正在幫您查詢相關案件，會立即回覆您。

好的，謝謝。

在績效管理中，最好的溝通方式是與每位員工進行一對一的面試，因此，在面試和溝通之前一定要有乙個整體的安排，在安排中一定要考慮自己和員工的工作時間，溝通前一定要告知員工，讓員工有心理準備， 這也有利於員工提前回顧自己的工作表現，分析遇到的問題，管理者和員工在溝通前做好相應的準備，更有利於大家在有效的溝通氛圍中。發現問題並解決問題。

怎麼說呢。 只要把你遇到的問題講清楚，然後如何啟迪心靈，如何解決，去問有經驗的老員工，別說太緊張和準備，愉快的交談會更好的解決問題。

那麼在績效溝通中如何處理與老員工的關係呢？

怎麼說，用你最自然的心境去交流，談工作也可以談生活，所以以後更容易說你有興趣一起交流。

多打個招呼，多關心一些事情。

哦，是的，謝謝。

不客氣。