單位的“單方面解雇”是如何變成“協商一致解雇”的？

在這種情況下，無正當理由解雇員工比正當解雇更不符合法律要求，更符合基本公平。 如果在這種情況下，雇主被命令不向雇員支付代通知金和額外遣散費的50%，那麼單位非法解雇的成本豈不是比合法解雇的成本低得多？ 這種局面的結果極不符合公平原則，極不利於社會穩定。

在這種情況下，為什麼該單位應該是合法的？ 在利潤的驅使下，更多的單位會願意違法節約成本，這對社會和諧穩定是非常不利的。 法院在仲裁或辦理此類案件時，如果採用法律擬制、協商一致解決的法律手法，以調和職工訴求之間的矛盾，這本身就是一種理念，也是對法律的靈活運用，體現了法官和仲裁員的高超技巧。

但是，這種法律擬制不應對企業本身的違法性視而不見，而應考慮企業的過錯、採取的違法手段、解雇過程中的違法程度等各種因素，合理公正地界定企業的責任。 這符合公平原則。

用人單位的“單方面解雇”變成了“協商一致終止”，主要是因為用人單位想利用政策和法律上的漏洞來達到目的或免除本應給予勞動者的補償，因此勞動者在確認和簽字時必須謹慎，以免落入陷阱。

“單方面解雇”已成為“協商一致解散”，原因如下

1.單方面解雇的後果有幾種可能性：法律不支援; 補償需要加倍; 由行政部門處以罰款。

2、大多數企業對員工的解雇屬於違法解雇，這種違法解雇的後果應該是解雇不成立，撤銷解雇決定，判刑雙方繼續履行勞動合同。

用人單位解雇雇員時，如果沒有正當理由，則該解雇屬於非法解雇。 在《勞動法》的範圍內，違反法律的後果應該是雙方繼續履行義務，而不是支付經濟補償。 當然，在《勞動合同法》的範圍內，這種違法行為的後果也有所改變，賦予了員工一定的選擇權。

3、本案中，大多數員工只要求經濟補償，無意繼續履行合同。

在這種情況下，當解雇成為既成事實時，大多數員工無意返回公司繼續工作，而只要求經濟補償。

雇員的要求與非法解雇的後果之間存在矛盾。 如果違法解雇應繼續履行，則不能支付遣散費，因為支付遣散費的前提條件是解除勞動合同。 並且員工不要求繼續表現。

法律分析：協商解雇也是讓員工提交辭呈，但要給予一定的補償，一般並簽訂協議。 解雇是在不考慮員工意願的情況下強制執行，將面臨補償或補償。

該法以《中華人民共和國勞動合同法》為基礎

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第五十條 用人單位解除或者終止勞動合同時，應當出具解除或者解除勞動合同的證明，並在十五日內辦理勞動者檔案和社會保險關係移交手續。

勞動者應按照雙方的約定辦理交接工作。 用人單位應當依照本法有關規定向勞動者支付飢餓期間的經濟補償金的，應當在工作交接完成時支付。

用人單位應當將已經解除或者終止的勞動合同文字儲存至少兩年，以備日後參考。

解雇和談判解雇是有本質區別的，乙個是協商後自願辭職，另乙個是被公司強制解雇。 協商解除勞動合同與解雇的區別如下：

1、解除勞動合同是履行合同的行為，通過解除勞動合同來解除勞動關係，體現了勞動者雙方的意願;

2、解雇員工，是指根據單位的意志，以行政手段解除勞動關係，具有行政命令的性質。 目前，解雇僅限於違紀員工。

3、辭職是指依照勞動法律法規或者勞動合同的規定辭職，解除勞動關係。 辭職一般有兩種情況：立即依法解除勞動關係。

用人單位以暴力、威脅手段強迫勞動者工作，或者不按照合同約定支付工資的，勞動者可以隨時要求用人單位解除勞動合同根據勞動者自行選擇，提前30日書面通知用人單位解除勞動合同關係。

4.如果您自願辭職，通常沒有經濟補償和失業救濟金。 雙方當事人可以協商解除勞動關係，並可以按照有關規定要求賠償。

中華人民共和國勞動合同法

第四十八條 用人單位違反本法規定解除、解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行; 勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能再履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定給予賠償。

第八十七條 用人單位違反本辦法規定解除、解除勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付兩倍的賠償金。

辭職程式是什麼？

辭職流程有以下幾點：

1.工人應寫辭職信。 如果掌握了辭職的原因，主動辭職，就沒有經濟補償，也無法享受失業救濟金。

2、職工應提前乙個月申請辭職，月初提交辭職信，並請公司簽字同意。

3、員工應按照公司人事部管理層辦理辭職手續，並可能需要根據辭職表與各部門經理簽字同意。

法律分析：辭職是勞動者單方面解除勞動合同，協商解除勞動合同是雙方解除勞動合同的行為。 兩者之間最突出的區別是雇主是否需要支付遣散費。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第二十條 經勞動合同當事人協商同意，可以解除勞動合同。

解雇是用人單位單方面提出解除勞動合同關係，並向勞動者送達解除勞動合同通知書的法律行為。 解雇有兩種型別：疏忽解雇和提前解雇。 過錯解雇是指用人單位以勞動者過失為前提，包括勞動者在試用期內被證明不合格，嚴重違反用人單位規章制度，嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損失，未經提前30日通知解除勞動合同關係的行為， 勞動者與其他單位建立勞動關係後不能完成用人單位的工作或者拒不悔改，以欺詐、脅迫手段訂立勞動合同，構成刑事犯罪。

提前解雇是指用人單位提前30日或者代通知金解雇員工，包括員工生病或受傷，不能從事原工作，員工不同意調職、調職後不稱職，或者因情況變化而無法達成變更協議; 因裁員而被解雇。 用人單位在解雇員工時，必須送達解除勞動合同的通知書。 許多用人單位往往只關注解雇的實質條件，而不關注解雇的程式條件，這很容易導致仲裁或訴訟過程中的被動和劣勢。

協商解除是指用人單位與勞動者協商解除勞動合同關係的法律行為。 雙方就解除勞動合同關係的方式、期限和經濟補償達成協議，並簽訂了解除協議。 根據《勞動合同法》第四十六條的規定，用人單位先提出解除勞動合同關係並徵得勞動者同意的，雙方協商達成協議的，仍需用人單位支付遣散費。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第二十四條 經勞動合同當事人同意，勞動合同可以解除。 《中華人民共和國勞動合同法（2012年修訂）》第三十九條【用人單位單方面解除勞動合同（過錯解雇）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對單位工作任務完成有嚴重影響的，或者對用人單位的要求拒不改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。