我剛畢業，所以公司給的崗位是勞務派遣性質的。 你想介意嗎？

勞務派遣工作的三種性質是臨時性、輔助性和替代性。

《勞動合同法》第六十六條規定，勞動合同僱傭是我國企業的基本就業形式。 勞務派遣就業是一種補充形式，只能在臨時性、輔助性或替代性工作中實施。

前款規定的臨時性工作，是指工作期不超過六個月的職位; 輔助崗位是指為主要業務崗位提供服務的非主營崗位; 替代工作是指雇主的雇員因全日制學習、休假等原因無法工作的崗位，可以由其他工人代替。

用人單位應當嚴格控制勞務派遣人員人數，不得超過其職工總數的一定比例，具體比例由勞動行政部門規定。

延伸資訊： 勞務派遣權保護知識：

1.勞務派遣公司設立條例。

《勞動合同法》第五十七條規定，依照《公司法》有關規定設立勞務派遣單位，註冊資本不得低於二百萬元。 《公司法》規定，有限責任公司的最低註冊資本額為3萬元人民幣，法律、行政法規對最低註冊資本額有較高規定的，勞務派遣公司註冊資本不得低於20萬元人民幣是特別規定。

2、勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同條款是什麼？

3.勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同期限的特別規定。

在實踐中，用人單位大量使用派遣勞動者是為了規避就業風險，勞務派遣就業形式發展迅速。 為了逃避用人單位的責任，有的勞務派遣單位在勞動合同中不約定與勞動者的具體合同期限，而是以勞務派遣單位與用人單位簽訂的勞務派遣協議約定的合同期限或用工時間作為勞動合同期限。

4、被派遣的勞動者在工作期間沒有義務支付派遣單位的勞動報酬。

《勞動合同法》規定，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者簽訂期限為兩年以上的固定期限勞動合同，但在實踐中，勞務派遣單位與用工單位之間的勞務派遣協議通常只有一年甚至更短，導致派遣勞動者在派遣協議期滿後失業。

派遣工人可以與主營企業簽訂合同嗎？

不，算了！

如果可以，可以考慮一下。

畢竟勞務派遣只是給其他公司工作，簽合同的不是這家公司。 工資是有差異的。

勞務派遣員的工資、五險一金不是由用人單位支付的，勞務派遣員實質上不屬於用人單位，而是屬於勞務派遣公司。

勞務派遣可以降低企業的用工成本，特別是對於國企事業單位來說，最直接的是五險一金和各種福利。 雖然《勞動合同法》規定正式職工和派遣職工享有與用人單位相同的待遇，但在實踐中，很少有企業這樣做。

國有企事業單位五險一金全額繳納，假設所有員工均為正式職工，如果所有人員全額繳納五險一金，勢必會給企業帶來很大的壓力，如果五險一金數量少， 這意味著員工人數不足，企業難以發展。為什麼不直接社會招聘？ 取而代之的是，在企業及其員工中增加勞務派遣公司，顯然是為了突破數量限制，降低企業的用工成本，避免糾紛。

由於城管部門設立的限制，將有大量的勞務派遣人員。 這些被派來的人員往往在一線工作，抓到小販的城關人大多也是這樣的城關，而設局的城關人員最後考了考，上街和小販們爭吵，一不小心就可能受到懲罰，這顯然是不值得的， 所以大部分與建制的城管人員都不在前線。由於工作內容的原因，發生惡性事件的概率不低，讓派遣人員處理與小販的糾紛，如果是城管方的失誤，被派遣人員自然要承擔責任。

城管部門與勞務派遣公司簽訂派遣協議，派遣人員與勞務公司簽訂合同，城管部門與派遣工人之間只有一種關係，一方面可以避免單位與被派遣員工之間的糾紛，另一方面， 在發生不良事件時，責任不容易歸咎於雇主。

比如A企業需要1000名基礎員工來發展，相比A企業自己和員工簽訂合同，使用勞務派遣人員對企業更有利，可以節省很多錢，通過這些節省下來也可以提高企業的競爭力，但問題是，如果沒有勞務派遣這樣， 這1000個職位將真正促進就業。

勞務派遣的盛行本質上是人口紅利，由於勞務派遣人員數量眾多，企業不用擔心這些勞務派遣人員離開後沒人補足，供過於求可以繼續限制勞務派遣人員的工資水平，進而用多餘的錢來發展企業。 因此，勞務派遣只對企業有利，對促進就業或勞務派遣人員本身並不友好。

勞務派遣對於社會上很多單位來說是一件好事，首先節省了成本，因為很多基層工作要求不高，幾乎任何人都可以做到，而且往往最簡單的工作也是最難管理的，所以勞務派遣的使用並不叫簡單直接，不能離開也可以做到， 因為用人單位和勞動者沒有正式的勞動合同，所以更換很簡單，而且沒有勞動爭議，提高了勞動執行力。二是節約成本，因為勞動者和用人單位沒有勞動合同，所以不享受用人單位的福利，三是減少工作矛盾，勞動者之間的矛盾不需要用人單位調整，直接由勞務公司自己處理， 雇主也可以提出對自己有利的建議。但有利有弊。

最關鍵的有兩點，第一勞務公司也要有收入，所以他們的收入主要靠勞動者，這就減少了勞動者的收入。 這樣一來，工人就失去了大部分的上行空間。 二是責任問題。

很多工人在工作中沒有盡力而為，因為沒有勞動合同，所以他們只履行了部分義務，所以他們不會為雇主的利益和榮譽而戰。 所以你不能指望他們免費加班，或者其他什麼。

個人的用工制度和勞務派遣是一樣的，單位的用工成本也差不多，甚至用人單位也要向勞務公司多付一筆錢。 這裡有幾個問題：

一是單位招聘需要公開透明的手續，勞務派遣的運用省去了這個障礙，存在用工不透明的問題;

二是用人單位從勞動服務公司（人社局下屬單位）聘用人員，向勞務公司繳納管理費，涉嫌轉移利益;

第三，用人單位自行招聘或採用勞務派遣，同一批人入單位時是勞務派遣，過一段時間後，都會轉入招聘制度。

因為從事勞務派遣可以避免一些風險。 當然，雇主直接從公眾那裡招聘是可以的，但風險很大。

勞務派遣來自**，而且很有可能是從西方進口的！ 在2000年之前，我從未聽說過它！ 老闆或者高層領導認為自己不需要招人，如果出了什麼事，可以把責任推給第三方外包公司，反正自己也不是自己公司的員工！

外包被認為不重要的職位，第三方外包公司往往是小公司，輕資產會倒閉，即使員工受傷或死亡，無力破產並註冊公司繼續工作，老闆也很可能是同乙個人。 按月收取人頭費和管理費，只招人，外包公司不負責，承包人管理不累，誰會不信！ 受到傷害的是普通農民工的權益，誰胖？！

外包公司實際上是一家招聘公司加上乙個關係賬戶。

你想用什麼就怎麼用，反正所謂的勞務派遣工就是臨時工，他們不能提出任何條件，他們無條件地服從各種不合理的安排，他們沒有權利和福利，還要看他們的臉，甚至故意討好他們，他們是低人一等的。

因為這種勞務派遣方式可以避免很多矛盾，所以在用人的時候比較靈活。 如果你直接從社會上招聘，你可能會得到更多的福利，如果你不想要這群人，你就得付出一些錢。

因為這樣可以讓公司招到很多人，對公司來說也是乙個非常好的位置。 可以直接從社會上招聘，但這特別麻煩。 而且它也是非常勞動密集型的。

第一，沒有必要承擔事故的風險，第二，勞務公司每個月都在吸工人的工資，第三，有些公司會長期得職業病，所以可以找藉口解雇和換人，而且不需要給予經濟補貼，所以這兩個部門賺了很多錢， 他們很尷尬。

公司想搞勞務派遣，但不直接從社會招聘，因為勞務派遣員工沒有正式的崗位，一些大型企業、國企、央企中都出現了牛企。 這些被派遣的員工不是正式員工想解雇，隨時可以解雇，沒有那麼多規章制度，工資也是有情取事的。 <>

勞務派遣和正式員工同工同酬。

但要注意的是，這只是同工同酬，即做同樣的工作同工同酬，但其他方面的保障是不一樣的，因為在國有企業中，普通勞務派遣，免費勞務屬於勞務公司。

工資由使用勞務派遣員工的公司支付給勞務派遣所屬公司。

然後，公司支付這些人的工資。 由此產生的勞資糾紛與使用勞務派遣的公司無關。 <>

另外，在國企和央企中，他非常注重機構的穩定性，而正式員工的意義就是他是這個企業的正式直系。

比如公司分公司的領導覺得這個人不符合我們這裡工作的需要，可以調回總部，調到其他分公司。 但是，分公司的人，包括分公司的經理，無權向正式機構發放正式員工，但可以召回勞務派遣。 <>

勞務派遣本身繳納的社保也會比較低，大部分錢會以勞務費的形式繳納，而公司的社保按照最低比例繳納，即手頭的錢會多一些，而且勞務派遣的多半是大專畢業生。

或家庭成員。 因為目前國企的要求是正式員工，至少要是開辦大專，基本上只能通過勞務派遣如果你想成為一名全職員工，你可以，但是沒有特別艱難的關係，也不是那麼容易。

用人單位不能直接從公眾處招聘，因為勞務派遣可以幫助用人單位省去很多不必要的麻煩，用人單位也不必為招聘付出大量的人力和財力。

用人單位可以直接從社會上招聘，但是他們公司的事情很複雜，而且他們每天都需要處理很多事情，所以沒有太多時間直接招聘。

用人單位也可以直接從社會上招聘，但這樣會比較麻煩，而且不如勞務派遣方便。

用人單位也可以直接從事就業，但這樣比較麻煩，不如勞務派遣方便。

用人單位可以也可以直接從社會上招聘，但公司事務複雜，每天都要處理很多事情，所以直接招聘的時間不多。

第一，靈活用工。

勞務派遣的本質是滿足企業的靈活用工需求，現在勞動力成本越來越高，但對於很多企業來說，為了滿足需求，企業除了固定用工方式外，還增加了勞務派遣的靈活用工方式。 彈性用工是對固定用工的補充，也是經濟環境不確定下企業用工的趨勢。

二是人員儲備。

過去，企業為了面對日益快速變化的產品市場，往往採取人員儲備措施，因此企業中總有一部分過剩人員。 自勞務派遣機構成立以來，企業越來越多地滿足不可預見的生產波動帶來的臨時工需求。 這樣可以大大降低人工成本。

第三，就業風險。

減少或規避風險可以幫助企業避免不必要的損失。 很多共享經濟企業都希望通過勞務派遣來解決企業的用工風險問題。 勞務派遣公司畢竟不是保險公司，但勞務派遣公司在處理僱傭風險方面有著豐富的經驗，徐誠可以通過專業的法律知識、嚴格的法律文字、合法的用工方式，幫助客戶最大程度地降低僱傭風險。

第四，爭議的風險。

用人單位使用勞務派遣勞動者的，由於雙方關係不是勞動關係，因此雙方之間的糾紛不是勞動爭議，勞動者提起勞動仲裁訴訟的，勞務派遣企業為被申請人，實際用人單位只有在必要時才能作為第三人參加仲裁。 因此，降低了勞資糾紛的風險。