什麼是部門經理，績效經理？

部門經理是績效經理的“第一執行者”

所謂績效管理，是指各級管理人員和員工為實現組織目標而參與的績效計畫制定、績效輔導與溝通、績效考核與考核、績效結果應用、績效目標改進等連續迴圈過程，績效管理的目的是不斷提高個人的績效， 部門和組織。影響績效的主要因素是員工技能、外部環境、內部條件和激勵效應。

1、員工技能是指員工的核心能力，是可以通過培訓和發展來提高的內在因素;

2、外部環境是指組織和個人面臨的不受組織影響的因素，屬於客觀因素，完全不可控;

3、內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上可以改變內部條件的制約;

4、激勵效應是指組織和個人為實現目標而努力的主動性和積極性，激勵效應是乙個主觀因素。

擴充套件材料：績效管理是PDCA迴圈。 事實上，績效管理是“績效規劃、績效實施、績效檢查、績效反饋、績效改進”的閉環管理，績效考核只是其中的乙個環節。

績效管理的目的是實現組織績效的提公升，而組織績效的提公升需要員工能力和素質的不斷提高，因此，幫助員工成長和發展應該成為績效管理的重要組成部分。 從實踐的角度來看，影響員工在績效管理活動中成長和發展的障礙有三個：績效考核中的不公平因素、缺乏績效輔導或缺乏及時性、缺乏績效反饋或單純的形式。

就績效管理而言：

1、一方面，績效管理的具體活動，特別是績效考核，要適應企業文化的要求，比如要注意隊伍的穩定性，要注意組織和諧的氛圍，在實施強制整理和淘汰最後崗位時要非常謹慎; 追求結果導向、以成敗評判英雄的組織，應適當延長考核週期，設定靈活的績效目標，支援強有力的、有吸引力的惠益分享機制。

2、另一方面，績效管理應成為企業文化管理的強大力量，特別是在轉型變革時期，績效管理尤其是績效考核應發揮好“接力棒”的作用，承擔起正確驅動組織資源合理流動和員工行為適當變化的重要任務。

你好，親愛的。 績效管理的領導者是根據績效管理的目標、績效管理的範圍、績效管理的方法和績效管理的結果確定的。 績效計畫制定是績效管理的基本內容，沒有合理的績效計畫，就談不上績效管理; 績效教練溝通是績效管理的重要組成部分，這個環節沒有到位，績效管理就不會實施，從國內諮詢公司的實踐來看，有效的績效指導主要有三種方式：

上級對下屬的日常指導，定期績效會議制度，績效指導和反饋表; 績效考核與考核是績效管理的核心環節，如果這一環節出現問題，績效管理將產生嚴重的負面影響; 績效結果的應用是績效管理有效性的關鍵，如果對員工的激勵和約束機制存在問題，績效管理就無法有效。

您好，績效管理的主要內容：各級管理人員和員工為了實現組織目標，參與績效計畫制定、績效輔導與溝通、績效考核與考核、績效結果應用、績效目標改進等持續迴圈，績效管理的目的是不斷提高個人的績效， 部門和組織。根據管理主題，績效管理可分為兩大類，一類是激勵性績效管理，側重於激發員工的積極性，更適合處於成長期的企業。

另一種是控制績效管理，側重於規範員工的工作行為，更適合成熟企業。 但是，無論採用哪種考核方法，核心都應有利於提高企業的整體績效，而不應在指標的粗手軟下考慮。

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為實現組織目標而參與的績效計畫制定、績效輔導與溝通、績效考核與考核、績效結果應用、績效目標改進等連續迴圈的過程，績效管理的目的是不斷提高個人的績效， 部門和組織。績效計畫制定是績效管理的基本內容，沒有合理的績效計畫，就談不上績效管理; 績效輔導和溝通是績效管理的重要組成部分，如果這個環節沒有到位，績效管理就不會落實; 績效考核與考核是績效管理的核心環節，如果這一環節出現問題，績效管理將產生嚴重的負面影響; 績效結果的應用是績效管理有效性的關鍵，如果對員工的激勵和約束機制出現問題，績效管理就無法取得成果。

組織中的績效管理包括績效計畫制定; 績效教練溝通; 績效考核和反饋; 績效激勵和考核結果的應用。

績效管理最直接的目的，就是通過某種適合企業內部制度的機制和制度，激發員工在工作中的主動性和積極性。 同時，整個崗位內部條件的改善，提高了個人的技能水平，提公升了整個公司的銷售業績。

同時，在實施績效考核的過程中，公司必須注重公平、公正、有效的整個考核過程。 只有這樣才能非常準確地衡量每個員工和整個部門的績效，也只有這樣才能衡量營銷部門的績效。

對於那些更善於獎勵和績效評級較低的人來說尤其如此。 也可以做得更好的激勵政策，但如果在實施績效的整個過程中評估的因素，或者評估的結果不準確。

即使其中有一些個人因素，也不僅會導致整個動機物件的出現。 錯位和錯誤在激勵公司內部績效方面也起著重要作用。

同時，在實施績效的過程中，不僅可以明確分工，同時還可以很好地反饋各部門的工作進度。 它有利於溝通和促進整個組織工作的形成，體現績效體系，是全公司內部激勵和選拔人才的重要工具之一。

答：管理者進行績效管理的目的主要體現在以下三個方面：

1）幫助高階管理人員實現戰略性業務目標。乙個組織實現戰略意圖的最有效方法之一，就是首先定義實現戰略所必需的員工成果、行為和個人特徵，然後設計績效衡量和反饋系統，確保員工能夠最大限度地發揮這些行為和特徵，並努力實現這樣的結果。 績效管理體系通過將組織目標與個人目標和工作活動聯絡起來，強化員工有利於實現組織目標的工作成果和工作行為，為實現組織的戰略目標提供了強有力的保障。

2）為組織提供有效和有價值的資訊，以做出各種員工管理決策。如果乙個組織無法獲得員工的實際工作能力和工作成果、工作行為和工作態度的資訊，不僅難以做出有利於組織發展和運營的決策，而且也無法保證員工的公平待遇。

3）進一步發展員工，確保他們能夠完成自己的工作。一方面，當員工沒有盡其所能地完成工作時，績效管理系統就無法尋求提高其績效。 通過制定行動計畫和採取有力措施執行補救行動，可以改善現有的業績缺陷。

另一方面，員工收到的績效反饋應該有助於他們設計自己的職業道路。

績效管理被定義為乙個連續的迴圈過程，在這個過程中，各級管理人員和員工參與績效計畫的制定、績效輔導和溝通、績效考核和評估、績效指標和結果的應用、績效目標的改進，以實現組織目標，績效管理的目的是不斷提高個人的績效， 部門和組織。

績效計畫制定是績效管理的基本內容，沒有合理的績效計畫，就談不上績效管理; 績效輔導和溝通是績效管理的重要組成部分，如果這個環節沒有到位，績效管理就不會落實; 績效考核和考核是績效管理的核心環節，如果這個環節出現問題，績效管理將產生嚴重的負面影響。

績效管理是一種組織管理方法，旨在通過設定目標、監控進度、評估結果和提供反滑飼料來確保員工和組織實現共同目標。 它是一種綜合管理方法，旨在提高員工績效、增強組織效率和實現戰略目標。 績效管理包括制定績效標準、評估員工績效、提供反饋和培訓、獎勵優秀績效、解決績效問題，以確保員工在工作中表現良好，同時促進組織的持續發展。

績效管理可以幫助組織建立高績效的工作文化，提高員工士氣，減少人員流動，從而提高組織的競爭力。