管理者如何留住關鍵員工？

既然有核心員工提出離職，他就已經決定離職了，這個時候的留任更多的是公司的一種態度，沒有其他效果。 日本管理之神松下幸之助說：企業是人，企業最大的資產是人。

把人才放在合理的崗位上，人才依靠公司和自己的資源，創造自己的價值，獲得與自身價值相等的待遇。 聯想集團。

劉傳志會長。

有句名言：“經營公司就是經營乙個人。 人才是最有利可圖的商品，能夠管理好人才的企業才是最終的贏家。

現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭，從這個角度來看，人才是企業的立身之本，管理的本質就是如何管理好人，用好人！ 比爾·蓋茨，世界首富。

有一句名言說：“挖走我們的前20名人才，我會告訴你，Microsoft。

它將成為一家微不足道的公司。 這句話充分說明了人才對企業的重要性，在企業管理過程中，人才是第一競爭力，是管理的首要任務。

你知道員工有“五大需求”嗎？ 這是美國心理學家A。乙個馬斯洛的需求理論。

該理論認為，人類的需求或動機可以分為5個層次，即生理需求、安全需求、愛需求、尊重需求和自我實現需求。 人類的需求和動機是乙個從低到高的形成和實現的過程。 其實，“五需求”就是讓公司高層更好地研究人性，學會操作人性，把握核心人員的心理需求，合理利用現有資源，挖掘未來資源，創新管理機制，給予人才適當的自我空間，從而最大限度地發揮人才的勢能，最大限度地釋放，讓他有很大的成就感， 價值、歸屬感和滿足感。而有了對人性、商業人性的準確把握，事情正朝著你預期的方向穩步推進。

員工離開公司有兩個原因，乙個是錢少，另乙個是不愉快。 我們先分析一下第一種型別，如果錢少了，說明公司沒有研究過粥理論，大家吃不飽吃不好，誰會長期待下去呢？ 羅爾斯將財富比作一群人分享的一鍋粥。

那麼如何劃分呢？ 羅爾斯列舉了五種分粥的方法：一是固定一人分粥，這導致了腐敗的萌芽; 二是輪流分粥，結果，在乙個迴圈中，只有你分粥的那天才能吃飽; 三是讓德高望重的人分享，但久而久之，很難保證公平; 四是成立粥分配委員會、監事會陷入爭吵; 第五，大家輪流值班，當天分粥的人是最後乙個接粥的，結果很公平。

首先，老闆要體貼和關心員工，定期對業績好的員工給予津貼。

首先，管理者要有自己的品行，如果足夠體面，就會讓核心員工認可你，其次是制度，獎懲制度必須落實。

金錢和感情。 給員工力所能及的薪水，多關心他們的日常生活，在員工心裡有情緒的時候及時開悟。

首先，大家普遍同意，當員工已經決定離職並提交辭職申請時，此時成功的概率並不高。 即使留住員工要花很多錢，員工也可能不滿意。 因為員工會把公司的留任看作是一筆交易，所以公司也會把員工的離職視為一種威脅。

這種結果是最不理想的。

我不和他談論薪水或職位，我情緒化地談論它。 人才的忠誠分為對人和事的忠誠，我覺得這個時候談待遇和地位是沒有意義的，就算是人了，雙方都沒有意見，但見面會很尷尬。 如果乙個人想離開，就給他加薪，這是最忌諱的事情。

《心理契約》是美國著名管理心理學家E.S.S.的著作 h.Schein）是Schein教授提出的乙個術語。

據他介紹，心理契約是“個人將給予的東西與組織想要獲得的東西之間的匹配，以及組織將提供什麼以響應個人期望的收益。 ”

核心員工在公司中的作用是不言而喻的，那麼如何留住核心員工呢？

你必須對他好，好到他想留下來。

如何善待員工？

首先，你必須給他乙份超出預期的薪水。

馬斯洛需求層次理論的第乙個層次是生理需求，只有滿足員工的生理需求，給予他們豐富的物質激勵，才有可能留住員工。

很多公司之所以留不住人才，是因為老闆太挑剔了，不僅想讓員工多工作，乙個人創造兩個人的業績，還要想辦法省錢，扣各種工資福利。

但是，僅僅加薪是不夠的，加薪確實會很開心，但這種開心是暫時的，用不了多久，員工就會覺得自己應得的。

所以，你應該給他乙個具有挑戰性的績效激勵。

績效激勵的獎金是隨著目標的完成而設定不同的階梯，當他達到乙個高目標時，他也可以得到組織給他的超額獎勵，成就感很強。

其次，你需要給他成長和發展的機會。

照顧乙個臨時工，不僅僅體現在工資上，更重要的是，你給了他成長和發展的機會。

員工和管理者之間最好的關係是他們能夠實現彼此的成功。

公司為員工發展提供平台，為員工成長提供多種培訓，員工則依託平台不斷提公升能力，創造價值。

當員工蛻變成“明星員工”，創造更大的價值，就是他為企業帶來最大利益的時候。

最後，你需要激發善意，讓他們心甘情願地跟隨。

我不認為這是留住人的方法。 作為企業，應該根據情況選擇正確的調整方式。 如果是因為缺錢，如果目的是在多倫多賺錢，那麼它就會被保留下來。 但如果不是因為這個原因，就很難留住。

一般來說，如果人員流動比例超過30%，最大的問題是管理層的不作為; 看一家公司是否靠譜，首先要看管理層是否真的關心員工的感受，是否尊重和關注員工，員工在不開心和委屈後離開是很常見的。 因此，辭職的原因有很多，不一定是因為職位數量。

一是工資、薪金福利低，薪酬與回報不成正比，企業制定的薪酬方案在市場上沒有競爭力，在中下層，同樣崗位誰不去高薪公司。

二是直接領導有問題，乙個部門有8名員工，一年離職率達到70%，其他部門人員穩定。 在這種情況下，100%的領導者都有問題，要麼是因為他們的管理能力差，要麼是因為他們的性格。

三是工作環境骯髒凌亂，存在職業病危害，直接危險性高的崗位人員變動，對員工的生命、身心健康也很大，防護措施再好，根本問題也解決不了。 你不能用你的健康來換取金錢。

第四，為了追求更高的人生目標和更好的生活質量，工作只是職場經驗的積累和沉澱，當你遇到更好的機會和機會時，你會立即離開。

五是公司管理存在問題，把員工當成賺錢機器。 內部工作作風不規範，團夥結成，分配不均，職責不明確，多位領導，獎懲不明確，制度不完善。 因此，公司陷入了招聘、留住和招聘的迴圈中。

乙個公司能不能讓員工賺錢，如果收支不平衡，流失人員也是乙個很常見的現象，最後是公司的行業前景是否樂觀，公司的規劃是否明確，是否能幫助你在未來成長發展。