雇主可以不批准雇員的事假嗎？

在用人單位的日常經營管理過程中，除國家明確規定的各種公共假日和節假日外，因特殊情況必須離職的職工可以請事假，但批准權在用人單位。

1、員工申請事假的，原則上應當提前親自提出書面申請，填寫《請假批准表》，並明確請假的種類、原因和時間。

然後根據用人單位有關工作人員的管理許可權進行審核批准，並由主管領導簽字批准，然後報人事部門備案。

員工未請假離職，或者未經批准，休假期滿後未返回的，按曠工處罰。

一般情況下，員工不會惡意請事假，結果會大於損失，除非是不得已。

2、《勞動法》關於事假的最新規定有哪些？

根據《勞動法》第45條，只要能證明連續工作超過12個月，就有權依法享受年假。 但是，根據《勞動法》的有關規定，職工有下列情形之一的，不得享受當年的年假：職工請事假超過20天，用人單位未按規定扣除工資。

可以看出，如果勞動者在乙個日曆年內請事假超過20天，而用人單位在事假期間沒有扣除其工資，則該勞動者將不再有權享受當年的年假。 如果已經休了當年的年假，根據勞動法的有關規定，員工將不再有權享受下一年的年假。

勞動者當年請過20天以上事假，但已按照規定扣除相應事假天數的工資的，勞動者仍有權休年假，用人單位不得剝奪其年假。

如果員工的事假不被批准，公司可以以強制休假為由解雇員工嗎？

事假，因個人或個人原因請假。

員工符合探親假、年假、病假、婚喪假、產假條件的，前五種休假違法，拒批其他休假合法。

勞動者因正當理由請假，用人單位不予批准的，由勞動者承擔相應的法律責任。 有下列情形之一的，用人單位應當批准請假：

1.病假。 是指勞動者因病或者非工傷需要停工就醫時，用人單位應給予的病假。 由於員工身體不適，需要請病假，只要員工提供醫院出具的證明並完成請假手續，雇主就必須批准休假。

員工因病或非工傷需要停工就醫的，可按服務年限享受3至24個月的醫療待遇;

2.婚假。 它是指雇員本人因結婚而享有的假期。 在婚假期間，雇主必須全額支付雇員的工資。 這是對工人權益的保護;

3.產假。 這是女職工的合法權益，如果用人單位拒絕給女職工產假，女職工可以投訴、舉報、申訴、申請調解仲裁，甚至起訴訴訟。 女員工可享受孕產假、分娩假;

4.喪假。 它是指雇員因家庭親屬去世而享受的假期。 職工結婚或者職工直系親屬、父母、配偶、子女死亡的，經單位行政領導根據具體情況，可以給予結婚喪假1至3天。

法律法規

女職工勞動保護特別規定

第七條 女職工享受產假98天，其中產前可休15天; 難產時，產假增加15天; 在多胞胎的情況下，每增加乙個孩子，產假可以增加 15 天。

女職工懷孕4個月前流產的，可享受15天產假; 如果懷孕 4 個月並且發生流產，員工有權享受 42 產假天數。

公司是否有權不批准員工的休假申請，需要根據公司的具體規定和員工的實際情況來確定。 如果員工真的有特別緊急的事情，我們不批准員工的請假申請就太沒有人情味了。 如果員工請假時間過長或沒有給出請假的理由，那麼我們自然可以不批准員工的請假請求。

1. 如果員工因緊急情況請假，我們作為公司負責人，應批准員工的請假申請。 如果員工因為遇到非常緊急的個人事務，例如家庭成員生病住院，或者結婚生子等重大事件而向公司請假，公司自然應該批准員工的請假請求。

作為公司的領導者，我們在關注公司的收益和利潤時，也要體諒員工的情緒，也要多關心和理解員工。

2.如果員工總是無故缺勤，那麼我們自然可以拒絕他的請假。 如果員工總是請假，每次都請長假，每次都不給公司合理的解釋和解釋，那麼公司自然有權利不批准員工的請假請求。

如果員工無故曠工時間過長，我們可以直接處理和安排解雇員工，因為員工事先違反了公司的規章制度，公司自然有資格對員工進行處罰。

3、應根據員工和公司的實際情況，決定是否批准員工的請假要求。 總而言之，我們應該根據實際情況考慮是否批准員工的休假申請。

如果公司工作繁忙，人手有限，員工請假需求不是特別緊急，我們可以拒絕員工的考核請求。 如果公司最近不忙，人手充足，員工因特別重要的事情請假，我們應該批准員工的請假。

簡而言之，企業在管理員工時應該更加靈活和人性化。

勞動法沒有規定如果雇員申請事假，雇主可以解雇他或她多少天。 只有當員工嚴重違反單位制度或不能在崗位上工作時，才能解除勞動合同。 如果員工需要長期請事假，公司不能批准。

企業可以連續三天或總共七天解雇員工。 如果公司批准休假，這將是違反規定的。

在用人單位的日常經營管理中，除國家明確規定的各類公共節假日外，特殊情況必須離職的員工可以申請事假，但批准權屬於用人單位。 如果雇員在乙個日曆年內休了20天以上的事假，而雇主在事假期間沒有扣除他或她的工資，他或她將不再有權享受該年的年假; 如果員工已經休了當年的年假，根據勞動法的相關規定，該員工將不再有權享受下一年的年假。

當雇員要求事假參加這些活動時，雇主不能將其視為事假，更不用說未經授權缺勤了。 這也是地方徵兵條例的一項規定。 用人單位應充分考慮勞動者的具體困難，協商批准休假及相關處理事宜。

用人單位以曠工為由，對嚴重違反用人單位規章制度，不請假、不請假的，必須按照法定程式，確保事實清楚，證據確鑿。

固定期限勞動合同，月薪; 勞務派遣人員不工作期間，勞務派遣單位應當按照當地人民規定的最低工資標準按月支付勞務報酬。 為防止用人單位逃避勞動合同規定的法定義務，侵害勞動者的合法權益，用人單位應當履行勞動法規規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。 選擇與用人單位文化理念相同的勞務派遣單位進行合作，實現勞務派遣的目的和目的，在勞務派遣的實施中開展良好的溝通與合作，是非常重要的。

當然，有這個權利，但正式的公司事假一般需要明確的理由，比如紅事或白事，因為其他事情加上可以挪用年假。

不可以，如果員工有正當理由請假，那麼公司應該批准，然後公司不會剝奪員工的其他權利。

如果有權利，這要根據情況來分析，如果是一些非常緊急的請假，還是要批准的。

法律分析：不違法，用人單位有權批准事假，除國家明確規定的各種公共節假日和節假日外，如遇特殊情況，如果必須離職，可以請事假，但批准權在用人單位。 員工提出申請事假的，原則上應當提前親自提出書面申請，填寫《請假申請表》，明確休假的種類、原因和時間，然後按照用人單位相關職工的管理許可權審核通過， 經主管領導簽字批准後報人事部備案。

員工未請假離職，或者未經批准，休假期滿後未返回的，按曠工處罰。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第三十九條 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。

1、公司可以不批准員工的事假嗎？

1、公司不能拒絕批准員工的事假。 病假、婚喪假、晚產護理假等也需要公司批准，但公司只有權對員工的病假進行正式審查，只要員工出示有效的病假證明，單位就不能不批准。

2、法律依據：《中華人民共和國勞動法》第40條。

用人單位應當依法安排勞動者在下列節假日休假：

a） 元旦;2）春節;

3）國際勞動節;

4）國慶節;

5）法律、法規規定的其他節假日。

第41條.

因生產經營需要，用人單位經與工會和職工協商後，可以延長工作時間，一般每天不超過一小時; 因特殊原因需要延長工作時間的，延長工作時間不得超過每天三小時，但每月不得超過三十六小時，但必須保證工人的健康。

2. 請事假的程式是什麼？

1、提前填寫請假單，說明請假原因並註明請假開始和結束時間，經部門領導和校級領導批准後方可請假;

2、請假超過兩天，請填寫相應的請假模板並辦理請假手續，超過國家規定的醫療期限仍不能上班的，按國家規定予以開除或開除。

法律分析：在用人單位的日常經營管理過程中，除國家明確規定的各種公共假日和節假日外，因特殊情況必須離職的勞動者可以申請事假，但批准權在用人單位。 員工提出請事假的，原則上應事先親自提出書面申請，填寫《休假批准表》，並明確休假的型別、原因和時間。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十五條 國家實行帶薪年假制度。 連續工作一年以上的員工有權享受帶薪年假。 具體措施由***規定。