如何建立現代企業薪酬體系

建立分級工資制度，使每個工資都有晉公升的機會，同時根據年齡和公共年齡進行同等報酬和支付。

如何建立合理的薪酬體系？ 這要以長期的生產、生活和管理經驗為基礎，吸收管理，建立合理的薪酬規則和制度，從宴席上取理論，再從理論到最實用。

制定管理人員的薪酬（包括工資、獎金和福利）是合作社人力資源管理的主要內容之一。 市場經濟條件下的合作社競爭，實質上就是人才的競爭。 因此，對於合作社來說，合理的薪酬可以起到吸引、留住和激勵人才的積極作用。

合作社在確定管理人員薪酬時，應摒棄武斷和傳統觀念，堅持科學、體現公平、把握實際、綜合考慮各種因素，制定量化結構體系，方便具體經營。 借鑑企業薪酬體系建設的經驗，建議合作社薪酬結構量化體系包括以下內容：（1）基本工資。

即保證管理人員基本生活費工資不能低於當地政府確定的企業最低工資標準。 （二）崗位津貼。 即工作人員在工作中享受的補貼報酬（如**費、交通費等補貼）原則上要根據每個人所擔任的崗位級別來制定，並考慮分類和分類。

3）支付保險費。即合作社按照法律法規和勞動合同的明確條款，負責為其員工繳納基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費和工傷保險費等社會保險費，並按照有關規定執行費率基數和費率。 （4）激勵性工資。

即合作社根據員工在一定時期內的工作表現及其對組織生產經營發展的貢獻，給予獎勵性報酬。 具體而言，通過年度、季度的業務和效益績效考核或崗位職責績效的考核，對完成業務和效益目標任務或勝任考核的經理、副經理、財務會計等專業技術人員給予一次性獎金; 對超額完成業務和效益目標任務或考核優秀者，給予物質獎勵，金額由董事會決定。 由於各地合作社的經濟社會發展水平和經濟實力差異較大，如何確定合作社職工的薪酬，建立薪酬體系，應堅持因地制宜、因時制宜的原則， 總體上掌握“死工資”（基本工資和社會保險）佔一小部分，“活工資”（崗位津貼和獎勵工資）占多數的原則，建立有利於調動員工積極性、主動性和創造性的工資制度。

建立合理的薪酬體系通常需要以下步驟：

1.崗位評價：對組織內不同崗位進行考核，包括崗位內容、職責、要求等，了解不同崗位的相對價值，為薪酬體系的設計提供依據。

2.市場調研：了解外部市場同類崗位的薪酬水平，可以通過薪酬調查、薪酬資料報告、行業薪酬調研等方式進行市場調研，從而與市場薪酬水平進行比較，確保埋藏的薪酬體系在市場上具有競爭力。

3.薪酬策略制定：根據組織的人力資源戰略和目標制定薪酬策略，包括薪酬定位、薪酬差異化、薪酬結構等。 薪酬策略應與組織的戰略保持一致，並支援組織的人才招聘、激勵和保留目標。

4.薪酬結構設計：根據崗位評估和市場調研的結果，設計合理的薪酬結構，包括基本工資、津貼、獎金、提成等各組成部分的比例和關係。

薪酬結構應合理反映職位的相對價值和薪酬的市場水平，同時滿足組織的薪酬策略和預算要求。

5.薪酬實施計畫：根據薪酬策略和結構，制定具體的薪酬實施計畫，包括員工薪酬計算、薪酬調整規則、薪酬計算等。 薪酬實施方案應清晰、公正、透明，確保薪酬的實施和設計。

6.監控與調整：建立薪酬管理監控與調整機制，定期對薪酬體系進行評估和調整，確保薪酬體系持續有效，符合市場薪酬水平和組織策略。

監測和調整應根據組織內外部環境的變化進行，及時糾正薪酬制度的不足之處。

7.溝通與培訓：建立薪酬管理溝通與培訓機制，確保員工對薪酬體系有清晰的認識，能夠正確操作和運用薪酬體系。

溝通和培訓應包括薪酬政策、薪酬結構、薪酬調整規則等，以便員工了解薪酬體系的運作方式和自身的薪酬。

8.審計與合規：建立薪酬管理審計合規機制，確保薪酬體系合規，包括遵守法律法規和組織內部政策的要求。

審查薪酬制度的合規性，防範潛在的法律風險，保護員工和組織的利益。

總之，建立合理的薪酬體系需要經過崗位評估、市場調研、薪酬策略制定、薪酬結構設計、薪酬實施方案制定、監控調整、溝通培訓、審計合規等步驟。 這樣的薪酬體系設計確保了薪酬的公平、合理、符合市場條件，並支援組織的人力資源管理戰略和目標。

薪酬制度的設計應兼顧“合理化”和“個性化”。 “合理化”一般強調補償的科學性，而“個性化”往往強調補償的“激勵性”和“可行性”。 目前，圍繞“合理化”和“個性化”，薪酬分配的主要方式有：

為頭寸的價值買單。

這首先要求企業對需要設立的崗位進行崗位分析，確定每個崗位的性質、主要崗位職責、績效標準等，然後根據相關指標，或者企業的重要性來判斷不同崗位的不同價值，並據此設計薪酬分配。

付給李毅個人差事。

有的員工在企業是核心層，有的是普通員工，有的是市場稀缺的，有的難以培養，有的可以直接用。 對於這些不同的人群，他們的市場價值、在企業中的作用、所扮演的角色是不同的，因此需要在確定崗位價值的基礎上，根據企業所關注的人員的核心能力和素質，建立起“勝任力模型”， 從而區分不同人員的工資標準。

按績效付費。

參考市場資料和公司內部薪酬理念，拆分薪酬結構。 制定績效標準，根據在職人員的績效支付工資。

主要設計步驟如下：

調查內部薪酬情況;

進行工作評估;

進行市場對標分析;

制定薪酬政策專案;

設定齒輪頻寬;

進行成本計算;

拆分“和”擴大“新的補償結果專案;

報告、實施、反饋和改進。