派遣工和合同工的區別

如果是合同工，說明我和本單位簽訂的勞動合同，存在事實上的勞動關係和勞動合同關係，也就是說，如果發生勞動爭議，由本人和用人單位處理。

如發生勞動爭議，由員工、用人單位、派遣公司解決與勞務派遣公司簽訂的勞動合同，如公司解雇員工，則將員工退回派遣公司。

區別如下：一是工作性質的差異。

勞務派遣員工是指原用人單位根據其工作性質分配到其他公司的人員。

勞務派遣員工主要負責這類工作，比如：清潔業務、包裝、拆解業務等，這些都是可以外包的業務！ 勞務派遣工人主要從事繁重的體力勞動。

合同工是單位招聘並簽訂勞動合同成為合同工的員工，一般從事管理、技術等崗位！

第二，勞動關係的差異。

勞務派遣工是與勞務公司簽訂勞動合同，然後統一管理並派往其他雇主工作的一些工作形式。 他們的工資和社保都是勞務公司承擔的，用人單位不在乎這些！ 合同工直接與用人單位簽訂勞動合同，其工資、社保、工作均由用人單位管理。

第三：用途上的差異。

派遣工人的用工相對有限，推廣使用由勞務公司管理，而用人單位與派遣工人無關，不會與其簽訂任何合同，也不會調動工作。 合同工屬於公司正式員工，工作調動、考核、晉公升等單位按權利進行，勞動合同也可以按規定解除或續簽。

派遣工和合同工有三個區別1.兩者的本質不同：

1、勞務派遣的本質：勞務派遣實施後，用人單位與勞務派遣組織簽訂《勞務派遣合同》，勞務派遣組織與勞務人員簽訂《勞動合同》，用人單位與勞務人員簽訂《勞務協議》，用人單位與勞務機構的關係為勞務關係， 且不存在勞動合同關係。

2、合同工的本質：企事業單位通過簽訂合同招聘的短期工。 合同通常採用書面形式，包括時限、任務和要遵守的義務。

1、勞務派遣人員保障：可用於勞務派遣人員的崗位必須是企業的非主營業務崗位; 替代是指當正式員工暫時離職不能工作時，勞務派遣公司可以派人臨時代替; 臨時性，即勞務派遣期不超過6個月，企業正式員工受聘6個月以上的崗位。

三、兩者的招聘方式不同：

1、勞務派遣工招聘：勞務派遣可以跨地區、跨行業進行，可以通過勞務派遣為不同企業提供多標準、多層次、靈活可靠的人員，滿足用人單位對各類人員的需求。

2、合同工招聘：企業按照公開招聘、自願報名、道德、智力、體能綜合考核、擇優錄用的原則招聘合同工。

1.區別如下：

1、簽訂合同的物件不同：合同工與用人單位和勞務派遣工相同。

與第三方勞務公司合作。

2、福利不同：合同工由用人單位支付工資，派遣工人由第三方勞務公司支付工資。

3、人員不同：合同工是用人單位，勞務派遣工是第三方工人。

二、二者介紹：

1、合同工與用人單位簽訂正式合同，您的人員和福利直接與他們簽訂，不涉及第三方勞務公司。

2、勞務派遣人員與勞務公司簽訂正式合同，然後派你到你目前工作的公司，你的人員和福利屬於勞務公司。

1.合同當事人不同。

勞務派遣員中的勞動者是與勞務派遣機構簽訂勞動合同，被派往用人單位從事勞動的勞動者; 合同工中的工人直接與雇主簽約。

2.在勞動法中的地位不同。

根據《勞動合同法》第六十六條的規定，勞動合同僱傭是我國企業的基本用工形式。 勞務派遣就業是一種補充形式，只能在臨時性、輔助性或替代性工作中實施。

3、簽訂合同的條件不同。

開展勞務派遣的機構必須是經**主管部門批准，具有法人資格，具有經營勞務派遣業務的特許機構。 履行或者訂立勞動合同的單位，有法定企業或者單位登記手續的，可以與不同人員簽訂勞動合同。

4.勞動關係不同。

勞務派遣人員與用人單位之間不存在法定勞動關係，勞務派遣人員與勞務派遣機構之間存在勞動關係。 合同工中的工人與雇主之間存在合法的僱傭關係。

勞務派遣是企業規避用工風險的重要手段，既然是為了規避用工風險，那麼另一方面，風險實際上是嫁接到派遣公司和派遣員工身上的，所以派遣員工和合同工的風險是不同的，工資和福利的差異也會因企業的不同而有所不同， 甚至不一定不同，整體觀點如下。

勞務派遣簽訂的勞動合同不是與用人單位的企業簽訂的，而是與某勞務派遣公司簽訂的（其名稱一般是勞務派遣、人力資源服務等），用人單位與勞務派遣公司簽訂了勞務派遣協議，相當於用人單位向勞務派遣單位採購勞務， 以及過去派遣派遣工人上班的派遣公司。

對用人單位來說最大的優勢是，當公司崗位（一般是低附加值的，如藍領、輔工、保潔保安等）不需要，或者淡季需求量低時，可以要求派遣單位暫停或停止勞務派遣，這樣降低人工成本，無風險。

在相關規定出台之初，勞務派遣這一概念的出現，主要是為了解決企業週期性低附加值崗位需求波動，盤活社會上分散的勞動力資源，但現在卻越來越亂用，成了企業用工的法外場所， 所以現在管理越來越規範，派遣員工也要購買規定的社保，企業的勞務派遣不能超過企業員工人數的10%等。

因為是與派遣簽訂的派遣協議，可以根據需要隨時停止派遣需求，所以這就成為了很多企業可以“任意”操作派遣員工的法律真空區域，比如，當他們對乙個被派遣的員工不滿意時，可以直接以很小的風險退回派遣。 這與用人企業的解雇沒有什麼不同，但不必面臨解雇的賠償風險，重要的是要知道，有正式合同的員工被解雇是有可能得到補償的。 這是最大的風險。

當然，從派遣合同本身來看，派遣工人的風險理論上是很低的，因為返回派遣後，首先你只是被送回派遣公司，而派遣公司之前和你有勞動合同，你需要繼續為你安排其他派遣， 而如果你不安排工資，你也需要支付工資，在最壞的情況下，派遣公司和派遣工人終止合同，那麼你最終會面臨賠償。

只不過在實踐中，回到派遣公司後，排程公司會安排其他的派遣工作機會，不太可能在同一區域，因為派遣公司與企業合作範圍較廣，可能下乙個安排的工作在幾十公里之外。

派遣工人是派遣單位的雇員，但不是派遣單位（即工作所在單位）的雇員，也就是說，被派遣工人與派遣單位（工作單位）之間不存在勞動關係，是被派遣單位指派到派遣單位工作的。 合同工直接與派遣單位簽訂勞動合同，雖然不是正式員工，但也是單位員工，有勞動關係。

您好，如果你是合同工，就是你和本單位簽訂的勞動合同，存在事實上的勞動關係和勞動合同關係，也就是說，一旦發生勞動爭議，就是你和本單位來處理。 如果你是勞務派遣工，即你已經與勞務派遣公司簽訂了勞動合同，並且你不是本單位的雇員，只是事實上的勞動關係，一旦出現勞動爭議，由你、本單位、派遣公司解決，如果貴公司解雇你， 您將被直接退回排程公司。

承包商。 它也被稱為普通工人。 在政府機關和事業單位中，職工的設立稱為正式工，在企業中，直接與單位簽訂固定期限勞動合同或與單位簽訂的非固定期限勞動合同稱為正式工，正式工屬於最正規、最合法的就業形式，一般是用自己的勞動者提供單位簽訂勞動合同， 合同必須由勞動雙方書面簽訂，單方不得違約解除，如果正式勞動者被單位單方面解除勞動，應要求本單位給予相應的經濟補償，正常提供勞動，試用期為乙個月（勞動合同3個月以上但不足1年），最多6個月（勞動合同3年以上）期間）可以約定，最短為乙個月（勞動合同期限3個以上是

因此，正式工人在福利和工作穩定性方面略好一些，當然，企業用工的風險成本也是最高的，如果發生糾紛，必須按照勞動法的規定支付賠償金。

派遣工人。

派遣工由勞務派遣單位招聘，被派往其他單位工作，與勞務派遣公司建立勞動關係，在公司內與正式工人同屬乙個族系，但其待遇待遇是用人單位，與用人單位的正式工人相比，被派遣工人的待遇可能更低， 五險一金等福利可能不是很健全，但這一切都是由勞務派遣公司決定的，當發生勞務糾紛時，往往涉及用人單位和勞務派遣單位。

您好，勞務派遣是一種非常常見的用工方式，銀行出納員、司機等都是很多勞務派遣工，這是用人單位規避用工風險、減少勞資糾紛的一種用工模式，並不違法。 但是，如果勞務派遣員想享受與正式工同酬，待遇應該一模一樣，當然不可能不繳納社會保險，那麼勞務派遣公司就是違反勞動法的，除非公司不願意，或者可以把合同拿到勞動和社會保障部門申訴， 你可以一次成功。您可以要求補繳社會保障金。

法律分析：兩者最大的區別在於勞動者與誰構成勞動關係。 勞務支付事實發生在勞務派遣人員與派遣企業之間，實際勞務派遣人員與勞務派遣單位構成勞動關係; 承包人與其簽訂合同的企業之間存在合同權利和義務。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行對勞動者的義務。 勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同除有本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣工人的用人單位、派遣期限、崗位等情況。

勞務派遣單位應當與被派遣勞動者簽訂兩年以上的固定期限勞動合同，並按月支付勞動報酬; 派遣勞動者不工作期間，勞務派遣單位應當按照當地人民規定的最低工資標準按月支付報酬。

第五十九條 勞務派遣單位應當與勞務派遣受僱單位（以下簡稱勞務派遣單位）簽訂勞務派遣協議。 勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞務報酬和社會保險費的數額和支付方式，以及違反協議的責任。

用人單位應當根據崗位的實際需要，與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期劃分為若干份短期勞務派遣協議。

第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知勞務派遣人員。

勞務派遣單位不得扣除用人單位按照勞務派遣協議向被派遣勞動者支付的勞務報酬。

勞務派遣單位、用人單位不得向勞務派遣人員收取費用。