關於雇主內部僱傭合同的問題

用人單位可以使用自製的勞動合同與勞動者簽訂勞動合同，只要符合《勞動合同法》第十七條的規定，且條款不違反法律規定即可。 如果用人單位沒有為你支付社會保險費，你可以解除與用人單位的勞動合同，並要求用人單位支付經濟補償金。

根據新《勞動合同法》的規定，如果合同沒有按照勞動合同的正式文字簽訂，就等於不簽訂，這已經是非法的。 為什麼國家一再強調簽訂勞動合同的重要性，即企業要按照國家的規定去做，維護員工的利益是強制性的。 不是現在。

如有需要，可以諮詢當地社會勞動保障部門，申請仲裁。 如果老闆不同意，那就等到你不想做就走了，然後再去仲裁，這樣你就得賠償你雙倍的工資，工作一年後你會得到12個月工資的補償。 保留合同、考勤卡、工資單等證據，這些證據可以證明您為公司工作。

內部勞動合同就像學校的規章制度一樣，學校的規章制度對學生和老師都有約束力，同一企業的內部勞動合同對員工也有約束力，需要遵守。

勞動合同是勞動者與用人單位之間為建立勞動關係，明確雙方權利和義務而達成的協議。 建立勞動關係，應當訂立勞動合同。 如何處理實際工作單位與合同簽訂單位的不一致？ 在下面了解更多資訊。

如何處理實際工作單位與合同簽訂單位的不一致？

簽訂勞動合同的用人單位與實際使用勞動者的單位存在不一致的，用人單位可以約定用人單位由用人單位承擔或者部分承擔對勞動者的義務。 實際使用勞動者的用人單位未按照約定履行對勞動者的義務的，由用人單位承擔對勞動者的義務。

簽訂勞動合同的用人單位與實際使用勞動者的用人單位存在不一致的，經當事人協商一致，可以依次變更用人單位，變更後的用人單位繼續履行原勞動合同。 實際使用勞動者的用人單位不履行勞動合同規定的義務的，由簽訂勞動合同的用人單位承擔對勞動者的義務。

《勞動合同法》第十條【書面勞動合同的訂立】建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。

勞動關係成立，同時未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在受僱前訂立勞動合同的，自受僱之日起成立勞動關係。

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正式勞動合同是指具有法律內容、要素齊全、文字規範、程式規範的勞動合同。 非正式僱傭合同是指上述專案中的缺陷。 非正式勞動合同可能因存在一定程度的缺陷而需要完善，但不一定是謹慎的，沒有法律效力。

一般而言，只有勞動合同中構成勞動合同的部分及其內容不違法，在訂立勞動合同過程中不存在欺詐、脅迫或者利用對方危險，或者用人單位免除責任，排除勞動者權益的。

中華人民共和國《勞動法》第十六條第一款 勞動合同是勞動者與用人單位之間建立勞動關係並明確雙方權利和義務的協議。 根據該協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業單位、國家機關、社會組織和其他雇主，成為單位成員，從事某些型別的工作、崗位或職位，並遵守用人單位的內部勞動規則和其他規章制度; 用人單位應當及時安排受僱勞動者的工作，根據勞動者提供的勞動數量和質量支付勞動報酬，並按照勞動法律法規和勞動合同的規定提供必要的勞動條件，確保勞動者享有勞動保護， 社會保險、福利等權益。

法律分析：用人單位勞動合同是指勞動者與用人單位之間建立勞動關係，明確雙方權利義務的協議。 勞動合同的訂立和變更應當遵循平等、自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同立即具有法律約束力，對雙方具有約束力，雙方應履行勞動合同項下的義務。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第二條 中華人民共和國境內與勞動者建立勞動關係，簽訂、履行、變更、解除或者解除勞動合同的企業、個體經濟組織、私營非企業單位和其他組織，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與勞動者建立勞動關係的勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者解除，依照本法執行。

第三條 勞動合同的訂立應當遵循合法、公平、平等、自願、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

勞動合同與用人單位規定不一致怎麼辦？

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同、勞動合同內容不一致，勞動者要求優先適用合同的， 人民法院應當予以支援。

由此可見，當規章制度與勞動合同發生衝突時，當勞動者要求適用勞動合同時，應首先適用勞動合同中的條款，而不是規章制度的規定。 換言之，當規章制度與勞動合同規定不一致時，勞動者有權選擇適用規章制度或勞動合同，選擇權掌握在勞動者手中。

用人單位制定的規章制度可以作為勞動合同的附件，但勞動合同的內容不得變更。 令芝可以被指示補充無規定或具體規定的勞動合同，只要這些規定不違反國家法律法規。

公司應保持規章制度的規定與勞動合同的規定一致，如果規章制度和勞動合同對同一問題作出不同的規定，將導致管理混亂和不必要的損失。

以上內容是相關的，一般情況下，勞動合同的印章就是用人單位的印章，如果出現不一致的情況，可以與用人單位協商，因為勞動合同沒有加蓋用人單位的印章，可能會有一些事情損害勞動者的利益

依據：《勞動合同法》

第三十七條 勞動者可以提前三十日書面通知用人單位解除勞動合同。

2、一般來說，您無需支付違約金，除非勞動合同中明確約定“服務期限條款”，公司為您提供相應的專項培訓。

依據：《勞動合同法》

第二十五條 除勞動合同約定服務期限或者競業限制條款外，用人單位不得與勞動者約定勞動者承擔違約金。

因此，根據本規定，勞動合同中“勞動合同未屆滿，勞動者應當支付辭職違約金”的條款為無效條款，對您不具有約束力。

3、如公司不同意上述要求，可向當地勞動監察大隊舉報或向當地勞動仲裁委員會提起勞動仲裁。

如果公司沒有給你培訓或其他培訓來提高你的技能，那麼你將不承擔任何違約金的責任！ 但是，如果您自願辭職，您將沒有資格獲得遣散費。

您好，本協議無效。 您不必擔心。 根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者之間的勞動合同嚴格限制了約定的違約金條件，並規定用人單位只能在“培訓服務期”和“競業限制”兩種情形下設定違約金。

換言之，除非員工在約定的培訓服務期滿前離開公司，或者違反保密協議或競業限制協議，否則員工無需向用人單位支付任何違約金。

根據《勞動合同法》的規定，勞動者提前乙個月向用人單位遞交辭呈後，無需支付違約金。 而且，勞動合同不是經濟合同，員工違約需要支付違約金是毫無疑問的，除非公司在入職時為你提供特殊職業技能培訓（指聘請外部單位進行專門培訓並支付費用）。

不可以，只要用人單位與用人單位達成協議或提前30天書面通知用人單位，勞動者就有權終止勞動合同。

雇主可以與雇員約定違約金，但僅限於兩種情況：

1）用人單位為勞動者提供專項培訓費用，為其提供專業技術培訓的，可以與勞動者簽訂約定服務期限的協議，勞動者違反服務期限約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

2）用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定對用人單位的商業秘密和與智財權有關的保密事項進行保密，對於負有保密義務的用人單位，用人單位可以在勞動合同或保密協議中約定與勞動者競業限制條款，約定勞動合同解除或終止後， 在競業限制期間，應按月支付勞動者報酬。勞動者違反競業限制協議的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

除上述兩種情形外，對勞動者的所有違約金均無效。

《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致同意，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者可以提前三十日書面通知用人單位解除勞動合同。 勞動者可以在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同。

違約金只有在公司花錢對你進行專業技能和知識培訓的情況下才能成立，否則就不能成立。

如果公司已經對你進行了專業技能和知識的培訓，並且有相關的發票或收據作為證據，那麼如果你想離開，就需要支付違約金。

勞動合同法

第二十二條 用人單位向勞動者提供特殊培訓費用，為其提供專業技術培訓的，可以與勞動者簽訂約定服務期限的協議。

勞動者違反服務期限約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費。 用人單位要求的違約金不得超過服務期未履行部分應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期限的，不影響勞動者在服務期內按照正常工資調整機制增加勞動報酬。