如何判定簽訂勞動合同的用人單位與工資單位之間的勞動關係不一致？

問：我公司是集團下屬單位，我公司員工與我公司簽訂了勞動合同，但該員工在我公司工作，工資由我司支付。 請問，該員工與哪個單位有僱傭關係？

哪個單位應承擔職工養老保險？ 發生勞動爭議，哪個單位應訴？ 乙個：

從勞動法律法規的角度來看，用人單位與勞動者之間建立勞動關係，是指與勞動者同時建立了社會保障關係、工資關係和人事管理關係。 但是，實際勞動用工存在一定的複雜性和多樣性，隨著人事或人事外包業務的發展，一些企業已經開始委託獨立的第三方公司為其內部員工繳納社保費，並管理人事關係，因此出現了社保關係、人事關係和勞動關係的分離。 隨著企業集體化的發展，集團內企業之間的員工調動和輪換也成為常態，因此出現了勞動關係與實際工資支付主體不一致的情形。

關於貴公司提出的問題，簽訂勞動合同的用人單位與實際用人單位不一致。 在這種情況下，如何從法律上理順四種關係，一般應該從以下幾種方式入手： 第一種方式，可以通過借調的方式解決員工，即您的公司、員工簽訂合同的子公司，員工簽訂借調協議，並約定工資由貴公司支付。

貴公司應從您的工資中扣除您應繳納的社保費，每月與貴公司應繳納的社保費一起轉入子公司，由子公司代為繳納社會保險費。 對於這種借調，員工與子公司有勞動關係，與貴單位有勞動關係，如果有糾紛，子公司會出面解決，但涉及到貴公司，貴單位也需要出面。 第二種方式，如果貴公司真的需要員工，那麼員工的人事關係將直接轉移到貴公司，貴公司將與他簽訂勞動合同，並繼續為他繳納社會保險費。

第三，如果員工與公司之間的勞動合同已經到期，而貴公司繼續使用，則與貴公司形成了新的勞動關係，貴公司應繳納社會保險費和工資。

主要受《勞動法》調整的勞動關係，是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間的生產關係，其中一方提供勞動力作為報酬，另一方利用勞動力與其生產資料結合以實現勞動過程。 勞動和社會保障部2005年5月25日發布的《關於確定勞動關係的通知》第一條對“勞動關係的建立”作了比較明確的定義：用人單位招聘勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時符合下列情形的，即為勞動關係成立：

1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的資格條件;

2.用人單位依法制定的勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動;

3.工人提供的勞動力是雇主業務的乙個組成部分。

在司法實踐中，要確認和確定關係是否為勞動關係，必須遵循一定的實體和形式標準。 實質標準是確定勞動關係存在的核心標準和決定性因素。 主要包括：

勞動被他人使用，勞動組織關係，組織從屬關係和個人關係。 另一方面，勞動關係的認定也可以從形式角度來判斷，但形式標準只是認定勞動關係是否存在的輔助因素，而對這種特徵的歸納和概括主要是為了司法操作的便利。 目前，相關法律規定的主要形式有：

工人資格、雇主資格、書面勞動合同、勞務報酬、工資報酬等。 勞動和社會保障部於2005年5月25日發布的《關於確定勞動關係有關事項的通知》第2條規定，在確定雙方是否存在勞動關係時，可以參考下列檔案：

1.工資支付憑證或記錄（員工工資名冊）和各種社會保險費支付記錄;

2.《工作許可證》、《服務證明》等用人單位發給勞動者，能證明勞動者身份的檔案;

3.員工填寫的《登記表》、《登記表》等招聘記錄;

4.考勤記錄;

5.其他工人的證詞等。 但這裡需要注意的是，形式標準只是判斷是否存在勞動關係的輔助手段，如果某種社會關係只有勞動關係的形式標準，則不能自動認定當事人之間存在勞動關係。

勞動者可以舉出與工作有關的證據來證明勞動關係。 一般來說，僱傭關係是與實際雇主建立的。

工作許可證或工作證（最好加蓋公章）、工資卡交易記錄、工資單、印有公司名稱的工具、當地稅務局印製蓋章的個人所得稅納稅證明、考勤記錄、社會保險繳費記錄、工單、同事證言（辭職和在職均可）、錄音錄影或其他有您姓名和公章或上司簽名的書面材料均可作為證明勞動關係的證據。

關於建立勞動關係有關事項的通知

1、用人單位招聘勞動者未簽訂書面勞動合同，但同時符合下列情形的，即成立勞動關係：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

2）用人單位依法制定的勞動規章制度適用於勞動者，勞動者應當接受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動;

3）工人提供的勞動是雇主業務的組成部分。

2、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，在確定雙方是否存在勞動關係時，可以參考下列檔案：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資單）及各項社會保險費繳納記錄;

2）雇主出具的《工作許可證》、《服務證明》等能證明勞動者身份的檔案;

3）職工填寫的《登記表》、《登記表》等招聘記錄;

4）考勤記錄;

5）其他工人的證詞等

其中，用人單位應當對第（一）、（三）、（四）項所述相關檔案承擔舉證責任。

勞動爭議調解與仲裁法

第2條. 中華人民共和國境內用人單位與勞動者之間的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因勞動關係確認而產生的糾紛;

2）因勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止而產生的糾紛;

3）因撤職、解雇、辭職、辭職而產生的糾紛;

4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等原因引起的糾紛;

5）因勞動報酬、工傷醫療費用、經濟補償或補償等原因引起的糾紛;

6）法律、法規規定的其他勞動爭議。

法律分析：從實際工作單位來看，工資的支付只是證明雙方是否存在僱傭關係的一種證據，在現實生活中經常出現代交雙方工資的情況，為了判斷是否存在僱傭關係， 主要是看勞動者是否受用人單位的勞務管理，從事用人單位安排的工作。

法律依據：關於建立勞動關係有關事項的通知 第一條 勞動者無書面勞動合同從事單模皮崗位招聘，但同時符合下列情形的，應當建立勞動關係： （一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;（二）用人單位依法制定的勞動規章制度適用於勞動者，勞動者應當接受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動; 3）工人提供的勞動是雇主業務的組成部分。

工資單位與合同簽訂單位之間的不一致之處如下：

1、可以與用人單位協商;

2、拿著勞動合同到勞動部門投訴;

3、解除勞動合同並申請賠償;

4. 上訴和仲裁。

簽訂合同的過程一般如下：

1、簽署意向書：當雙方初步達成合作意向時，可以簽署意向書，確定合作的基本框架和條款，作為後續合同的依據;

3、談判合同條款：談判合同的條款包括合同內容、履約方式、費用、擔保和違約責任等，需要充分溝通協商，確保雙方達成共識;

4、簽訂正式合同：洽談合同條款並達成協議後，正式簽訂合同。 合同需要雙方授權代表簽字蓋章，以保證合同的有效性;

5、合同履行：雙方按照合同條款履行合同，完成所承擔的義務和責任;

6、合同變更：如需修改或變更合同，雙方需重新協商並簽訂書面變更協議;

7、合同終止：合同到期或存在違約的，雙方需要按照合同條款進行處理，以保證合同終止的合法性和有效性。

綜上所述，不同型別的合同、不同的行業可能不同，可以起訴一家公司不簽合同，說可以借錢。

法律依據]：

《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條。

有下列情形之一的，勞動行政部門責令用人單位在規定期限內支付勞動報酬、加班費或者經濟補償金的，用人單位應當在期限內補足未支付的差額，並責令用人單位按照應付金額的50%以上100%的標準向勞動者支付額外補償金

（一）未按照勞動合同規定或者國家規定足額及時支付勞動報酬的;

（二）向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資;

3）安排加班不支付加班費;

（四）解除或者解除勞動合同，未依照本條例的規定向勞動者支付經濟補償的。

法律分析：在簽訂勞動合同的公司與工資單不一致的情況下，通常根據實際用工情況確定，即員工實際服務於簽訂勞動合同的公司還是工資單單位，以及員工社保關係所在的公司。 在勞動者與用人單位簽訂的勞動合同中，簽訂合同的單位應當是勞動者實際工作的公司或企業，不一致或者有疑問的，可以要求用人單位說明理由，用人單位沒有正當理由的，可以要求解除合同並給予相應補償。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第三條 勞動合同的訂立應當遵循合法、公平、平等、自願、協商一致、誠信的原則。 依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 勞動關係成立，同時未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在受僱前訂立勞動合同的，自受僱之日起建立勞動關係。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

仲裁機構和法院將支援實際工資。 在僱傭合同中，員工約定較低的工資標準，較高的工資在工作中支付。 用人單位這樣做的主要原因是逃避繳納社會保險費和根據法律規定的工資計算加班費的責任。

但這種做法是違法的，如果有支付記錄等證據證明企業支付的工資與勞動合同中的工資不一致，發生爭議時，仲裁機構和法院將維持實際工資。

此外，用人單位在聘用勞動者的同時未訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，應當按照集體合同規定的標準執行新聘用勞動者的勞動報酬; 沒有集體合同或者集體合同約定的，實行同工同酬。

在這種情況下，勞動者也可以要求用人單位支付經濟補償。 遣散費應根據在用人單位工作年限和每滿一年乙個月工資的標準支付給勞動者。 6個月以上不滿1年的，按1年計算; 不滿6個月的，應向勞動者支付半個月工資。

除用人單位維持或者完善勞動合同條款，勞動者不同意續簽勞動合同的情形外，因勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。 如果雇主維持或提高僱傭合同的條款和條件，而雇員仍然不同意，則雇主無需支付遣散費。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十條 建立勞動關係的，應當簽訂書面勞動合同。 勞動關係成立，同時未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在受僱前已訂立勞動合同的，自受僱之日起確立勞動關係。