就簽訂僱傭合同的幾個問題尋求幫助

1.如果有雇主的簽名，則有效。

第。 1、如果簽訂勞動合同的人是用人單位的法定代表人，由於其行為直接被視為用人單位的行為，法定代表人簽訂勞動合同，證明用人單位對勞動合同的認可和同意。 即使用人單位沒有加蓋印章，勞動合同仍然有效。

第。 2、如果簽訂勞動合同的人不是用人單位的法定代表人，而是用人單位人事部門的工作人員或其他工作人員，由於這些人不能在法律上直接代表用人單位行事，因此必須事先獲得許可才能簽訂勞動合同。 但是，作為工人，我們很難知道授權的狀態。

因此，法律傾向於從保護工人權益的角度來考慮這些簽名是有效的。

否則，員工將獲得乙個月至一年的雙倍工資。 一年後，您將被視為已簽訂固定期限勞動合同。

第十六條 勞動合同應當由用人單位與勞動者協商商定，並由用人單位與勞動者在勞動合同正文上簽字或者蓋章。 ）

2.不。

同一雇主和同一雇員只能就試用期達成一致一次。

1、在這種情況下，要照顧好試用期，畢竟在試用期內，雙方都可以隨意解除合同。

2.試用期當然不能延長。

1.算作未簽名。 用人單位應將法定代表人蓋章或者簽字的合同副本交給您保管，方可視為已與您簽訂勞動合同。 合同的簽訂是雙方的行為，否則怎麼能稱為合同呢？

只有你自己簽字，怎麼能約束雇主？ 所以，在你說的案例中，是乙份尚未簽訂的勞動合同。

因此，如果你為雇主工作超過乙個月，雇主應該支付你超過乙個月的部分的雙倍工資。

2、用人單位和勞動者只能約定一次試用期，因此試用期不能延長。 就您而言，由於僱傭合同尚未簽訂，因此不存在延長試用期的問題。

單方面合同無效。

1、試用期合同包含在正式合同中，試用期不得另行約定。 但是，根據你的描述，你籤了三年的勞動合同，用人單位也沒什麼問題，你的疑慮在於試用期後的工資協議不明確，但這是勞動合同法允許的。

2、《勞動合同法》沒有規定試用期過後的工資如何確定。

3、《勞動合同法》規定，試用期工資不得低於轉正後工資的80%，也不得低於同崗位最低工資。

不可能單獨製作。

你正在談論的問題可以通過可量化的標準來收縮。 比如，取得了多少銷售業績，成為正式人後的薪資是多少; 這樣一來，就好說了，如果公司堅持不把工資寫在紙上，就不清楚是想騙你了。

另外，國家規定，轉正後試用期工資不能低於80%，也就是轉正後的工資不能高於4375。

合同為一，試用期只是其中的一部分，雙方約定試用期內的工資為轉正後工資的80%; 建議你去我的圖書館找下乙個合同樣本，再說了，有本事就不用看合同了，等工資正規化後再和公司協商。

1 不能單獨簽名。

2、合同中有條款可以規定試用期後的工資標準，可以在裡面簽字，或者正式試用期是80%等，你告訴人員你做不到。

接下來，我將按照《中華人民共和國勞動合同法》一一回答您的問題。

1.《勞動合同法》第十四條規定：“有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續簽或者訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無限期勞動合同：

（三）連續訂立兩份固定期限勞動合同，無本法第三十九條、第四十條第一款、第二款規定情形的續簽勞動合同的。“所以你有權要求乙份無限期的僱傭合同，雇主必須同意，這對你有利。

2.如果您在簽訂無限期勞動合同後被雇主解雇，雇主是否要賠償您或支付經濟補償取決於解雇的原因。 如果解雇是由於您的過錯，雇主沒有義務賠償您，您需要為其餘原因支付經濟補償。

3.簽訂無限期勞動合同後，如果要離職，只需要提前乙個月通知用人單位，不需要向用人單位支付任何補償，當然也不能要求用人單位補償你。

4.如果繼續與用人單位簽訂固定期限勞動合同，明年想在當前用人單位工作，可以要求簽訂無限期勞動合同，用人單位不能拒絕。

5.因用人單位過錯導致勞動合同解除的，用人單位的補償標準如下：按照勞動者在用人單位工作滿滿一年乙個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。

超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

5.當然，簽訂無限期僱傭合同對您更有利。

我想知道你對我滿意嗎？

上海王坤涵律師。

《勞動合同法》第三條規定，簽訂勞動合同應當遵守下列原則：

1、合法性原則：

勞動合同必須依法以書面形式訂立。 主題是合法的，內容是合法的，形式是合法的，程式是合法的。 只有合法的勞動合同才能產生相應的法律效力。

在任何方面都是非法的僱傭合同是無效的，不受法律的承認和保護。

2. 共識原則：

在合法性的前提下，勞動合同的訂立必須是勞動者與用人單位協商一致的結果，雙方當事人的“約定”的表述不能是單方面意向表述的結果。

3、合同標的物平等原則：

在簽訂勞動合同的過程中，雙方的法律地位是平等的。 勞動者與用人單位並非因性質不同而處於不平等地位，任何一方均不得脅迫或脅迫另一方，嚴禁用人單位對勞動者施加限制或脅迫令。 只有真正實現地位平等，才能使勞動合同的簽訂公平。

四、等價補償原則：

勞動合同明確了雙方在勞動關係中的地位和作用，勞動合同是雙向有償合同，勞動者承擔並完成用人單位分配的勞動任務，用人單位向勞動者支付一定的報酬，並負責勞動者的保險金額。

最好標明加班時間和週期，這可以在合同或系統中體現出來。

每週額外工作時間的加班費應根據《勞動法》第44條支付。

周一至週六，每天工作時間，週六加班。

根據你說的，周一到周五的時間，是小時。 那麼週六的第乙個小時不算加班，接下來的5個小時算週末加班，需要支付工資的200%。 這個加班費不是按天計算的，而是按小時計算的，否則公司將不得不支付加班費。

公司可否採取補休的形式，加班時間累計到小時數，給一天補假，這樣可以節省加班費。 輪班和支付加班費的決定權在公司。

你不需要通知雇主，你可以在合同結束時離開。 勞動合同中的這一條款是無效的，因為它違反了《勞動合同法》的規定。

但是，由於您不與雇主續簽合同，因此您可能無法在合同終止後要求遣散費。

附錄：如果合同沒有到期並離開，法律要求提前乙個月通知，如果合同到期，合同將自動終止，當然不需要提前通知。 當然，如果公司的人事管理比較規範，應該在合同到期前乙個月問你是否要續約。

您好，根據《勞動合同法》的規定，需要通知用人單位乙個月。

1. 我需要提前乙個月通知公司嗎？ 我現在在合同到期前乙個月通知公司，我可以通知他。 只要問是否有必要 - 在這個問題上，法律沒有規定。 提前通知會更好。

問題二，我剛剛發現我的合同裡有個條款：如果你想離開，你需要提前三個月通知對方，如果沒有，你會扣除錢。 請詢問本文在這種情況下是否有效。 - 本條款無效，扣款違法。

第乙個問題：根據《勞動合同法》的規定，勞動合同的屆滿視為勞動合同的終止。

第二個問題：合同中的條款無效。 工人有自由行動的自由，即使他們已經簽署了僱傭合同。 而且，該合同違反了《勞動合同法》規定的乙個月通知期，沒有扣除款項的法律依據。

1、如果您的合同在3月份到期，則屬於《勞動合同法》第44條的規定，該條規定“（1）勞動合同到期者之一，勞動合同應當終止”，勞動合同到期後可以停止履行（即勞動合同不續簽）。 但是，由於您已經放棄了自己做這件事，因此您不能要求公司支付相應的經濟補償。

2、合同期滿時，勞動關係自然終止，無需提前通知公司。

3、合同中“要離職的，需提前三個月通知對方，否則將扣款”違反《勞動合同法》第37條的規定，無效。

合同期滿即視為自動終止。 不違反法律的無效條款無效

解決勞動爭議的方法有四種，1.談判 2.勞動爭議人民調解委員會調解 3.勞動爭議仲裁委員會仲裁 4.向法院提起訴訟"裁決前的仲裁"，未經仲裁法院接受。

中華人民共和國勞動合同法實施條例.

第六條 用人單位自受僱之日起乙個月以上一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定，向勞動者支付月薪二倍，並與勞動者訂立書面勞動合同; 勞動者未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當按照勞動合同法第四十七條的規定書面通知勞動者解除勞動關係並支付經濟補償。

用人單位向勞動者支付前款規定的月薪二倍的起始日期為自受僱之日起乙個月屆滿後的第二天，期限為補充書面勞動合同的前一天。

中華人民共和國勞動合同法.

第十九條 勞動合同期限超過三個月但不滿一年的，試用期不得超過乙個月; 勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過兩個月; 三年以上的固定期限、無限期勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一雇主和同一雇員只能就試用期達成一致一次。

勞動合同是為了完成某項工作任務或者勞動合同期限不足三個月的，不得規定試用期。

試用期包含在僱傭合同的期限內。 勞動合同僅約定試用期的，不設立試用期，該期限為勞動合同的期限。

第二十條 勞動者在試用期內的工資不得低於用人單位同崗位最低工資的百分之八十或者勞動合同約定的工資，不得低於用人單位所在地最低工資標準。

第二十一條 試用期內，用人單位除本法第三十九條、第四十條第一款、第二款規定的情形外，不得解除勞動合同。 用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

這取決於你的試用期有多長，根據勞動合同法，用人單位必須在員工入職後乙個月內簽訂勞動合同，否則就是違法的，如果你的試用期超過乙個月，那麼依法規定，單位應該在你入職乙個月後支付給你雙倍工資，直到你簽訂合同為止， 但實際上，許多單位並沒有實現這一點。

僱傭合同當然包括試用期。