請問，如果公司通過減薪強迫你自己離開，勞動法有保障嗎？

用人單位強迫勞動者離職的，應當依法承擔賠償責任。

《勞動合同法》第四十六條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的;

2）用人單位依照本法第三十六條的規定提出解除與勞動者的勞動合同，經與勞動者協商解除勞動合同的;

（三）用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的;

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款的規定解除勞動合同的;

（五）依照本法第四十四條第一款的規定解除固定期限勞動合同，但用人單位維持或者改進勞動合同約定條件，勞動者不同意續簽勞動合同的情形除外;

（六）依照本法第四十四條第四款、第五款的規定解除勞動合同;

（七）法律、行政法規規定的其他情形。”

第四十七條 按照勞動者在單位工作年限和滿一年乙個月的工資，給予勞動者經濟補償。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

如果勞動者的月工資高於中央直轄市或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍，則應按勞動者月平均工資的三倍支付遣散費標準， 遣散費的最長支付期限不得超過12年。

本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除、解除勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付補償金。

第四個月在法律上不再被視為試用期，所以你不能隨便拿減薪。

但現在經濟危機，別無選擇。

你也不會花時間起訴公司。

最後一件事是先保住你的工作，然後再尋找換工作的機會。

根據《勞動合同法》規定，合同期滿後，用人單位有權根據勞動力市場情況和勞動者自身素質重新制定新的工資標準。

如果合同沒有到期，用人單位必須遵循合同約定的工資標準，如果合同中沒有提到具體的工資標準或標準含糊不清，用人單位就可能白費力氣。

目前的經濟形勢並不好，公司的做法雖然不真實，但還是合法的，至少比裁員要好。 現在連央企都在呼籲“減薪，不裁員”，可見此舉得到了國家的默許。

現在就算離職也找不到好工作，不如和公司一起進退，大家一起去過冬。

隨意減薪是違法的，但如果說在試用期內需要減薪，很遺憾，你已經被錄用了。

提供經濟補償。

1、企業減薪是否違反勞動法？

1、企業減薪違反《中華人民共和國勞動法》。 這是勞動合同的變更，可以與用人單位協商，協商不成的可以拒簽，也可以解決勞動仲裁申請。 勞動合同的變更應當採用書面形式。

修改後的勞動合同由用人單位和勞動者共同持有。

2、法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條。

用人單位與勞動者協商一致的，可以變更勞動合同內容。 勞動合同的變更應當採用書面形式。 修改後的勞動合同由用人單位和勞動者共同持有。

第18條. 勞動合同對勞動報酬、勞動條件等標準不明確，發生糾紛的，用人單位和勞動者可以重新協商; 協商不成的，適用集體合同的規定; 沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬; 沒有集體合同或者集體合同未規定工作條件等標準的，適用國家有關規定。

2、企業減薪需要辦理哪些手續？

公司減薪程式如下：

1、人力資源部在減薪降職前應事先確認需要協商變更的內容，主要包括：制定薪酬變更的內容和變更方式;

2、在確定變更內容後，以書面形式向員工傳送變更合同意向，並說明變更的法律依據和客觀事實;

3、與員工達成協議，徵得員工同意，後需由員工書面確認，並在原勞動合同變更頁填寫變更內容，並由雙方簽字;

4、將變更後的勞動合同交給員工，即每人乙份。

如果中間有問題，比如一些企業隨意調整崗位和工資，省略了與員工達成協議的步驟，那麼權益受損的員工可以主動申請勞動仲裁。

如果公司因特殊原有的電擊預兆而減產，則需要與工會協商，然後徵得員工的同意後方可減薪，否則可以申請仲裁。

你先做什麼？ 你去公司應聘的時候，工資已經定好了，然後合同上還有工資的多少，這個時候他會給你乙個更低的工資，這肯定是違反合同法的

是的，這樣做是可以的，公司的做法侵犯了個人利益，員工可以將對方告上法庭，小櫻可以減少損失。

這種行為是違法的，可以通過勞動法維權，支付的工資與勞動合同中的工資不符，可以要求對方賠償損失。

企業強制減薪確實違法，可以遵循勞動法來保護自己的權利，也可以向當地法院提起訴訟，提交可以有力支援的材料。

法律分析：公司單方面減薪違法，用人單位必須與勞動者達成共識，變更勞動合同內容方可實施，用人單位單方面變更是違反《勞動合同法》規定的。

法律依據：中華人民共和國《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協商一致同意，可以變更勞動合同內容。 勞動合同的變更應當採用書面形式。

修改後的勞動合同由用人單位和勞動者共同持有。

公司單方面安排員工調到不同崗位，降低工資，是違反勞動法的。 《勞動合同法》第三十五條規定了勞動合同的變更：用人單位與勞動者協商同意的，可以變更勞動合同內容。

勞動合同的變更應當採用書面形式。 修改後的勞動合同由用人單位和勞動者共同持有。 公司調職、降薪的行為，是勞動合同內容的改變。

根據法律規定，變更必須滿足兩個要求：1雙方達成協議; 2.

以書面形式; 讓我們說明一點：這兩點是必不可少的。 如果雇主在沒有諮詢您的情況下通知您轉移，則已經違反了第一點。

此外，勞動合同沒有重新簽訂的事實，已經是公司違反勞動合同法的確定性。 總結一句話：未經員工同意，公司不得單方面改變合同中規定的員工的職位和工資福利待遇。

單方面降職、無故減薪是違反《勞動合同法》的，其目的一般是使員工自願離職，員工可以申請勞動仲裁，以維護自身利益。

申請降職、減薪勞動仲裁的時效期限為一年，自當事人知道或者應當知道降職、降薪之日起計算。 如果勞動關係未終止，仲裁的訴訟時效不受一年訴訟時效的限制。 如果勞動關係終止，則從終止之日起計算。

《勞動法》第十七條 勞動合同的訂立和變更應當遵循平等、自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。 勞動合同立即具有法律約束力，對雙方具有約束力，雙方應履行勞動合同項下的義務。

疫情期間減薪是否違反勞動法？

大流行的減薪違反了勞動法。 減薪是勞動合同內容的變更，減薪只能通過用人單位與勞動者之間的協議來實現，否則就是違反勞動法的。 疫情期間，公司需要與員工協商降低員工工資，不能強迫員工降低員工工資，否則公司沒有按照勞動合同提供勞動條件，員工可以主動離職，要求公司支付經濟補償。

《勞動合同法》第三十條 用人單位應當按照勞動合同的規定和國家的規定，及時足額支付勞動報酬給勞動者。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

《勞動法》第50條規定，工資應按月以貨幣形式支付給工人本人。 不得扣減或無理拖延工資。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法（2012年修訂）第三十五條【勞動合同的變更】用人單位與勞動者協商一致同意的，可以變更勞動合同內容。 勞動合同的變更應當採用書面形式。

修改後的勞動合同由用人單位和勞動者共同持有。