如何完善國有企業績效考核討論

您好，很高興為您解答：

1. 進行工作分析。

為了充分發揮績效考核在整個管理體系資訊反饋中的作用，需要進行有效的崗位分析，即明確崗位員工的工作職責和素質要求，確定哪些績效要素是完成工作所必需的。 只有明確崗位職責，才能有針對性地考核企業內每個工作團隊和員工的實際工作行為，判斷其行為與企業要求的職責的契合程度，並以此作為績效衡量標準和考核依據。 在整個考核過程中，管理層和員工之間必須密切合作，在合作中解決資訊不對稱的問題。

2、建立績效考核制度。

要使考核工作規範、有序、高效，就必須建立科學的績效考核體系。 績效考核體系的建設是乙個系統工程，包括考核結果的規劃、實施、考核、反饋、考核結果的處理和應用。 首先，我們必須更新我們的觀念，並認識到績效不是經過檢查的，而是通過科學系統進行管理的; 其次，要明確績效管理的目標; 然後是時候堅持到底了; 最後，總結評估結果。

3、設計考核指標體系。

要進行科學分析，結合企業個人情況，制定定量、定性指標相結合、可操作性強的指標體系。 需要注意的是，指標過多，計算會變得繁瑣，一些重要指標會不堪重負，難以顯示其重要影響。

4. 選擇效能評估工具。

每種評估工具都有其優點和缺點。 例如，分層排名方法可以避免處於中間位置的傾向，但是當所有員工的績效都非常高時，它可能會引起員工的不良情緒。 需要指出的是，雖然績效考核理論提倡一種與具體工作行為掛鉤的績效考核工具，但企業更願意接受更簡單的工作績效考核方法。

5、提高工作績效標準。

古人說：“沒有規矩，就很難形成乙個圓”。 確保向所有評估人員（包括評估人員）提供明確的績效標準。

完善企業工作績效考核體系，對員工能力和成果進行定性考核和定量考核相結合，建立客觀明確的管理標準，量化考核，用資料說服人。 改變以往員工考核中定性成分過大、評價含糊不清、易受主觀因素影響的缺點。

國有企業績效管理存在以下幾個問題：

首先，績效指標設定不準確。 很多企業設定的績效指標不指向戰略，最終考核結果達不到企業的預期目標。 管理者經常需要動態調整績效指標，例如，如果公司正在制定當期的擴張戰略，那麼績效考核指標就應該圍繞擴張戰略進行設定; 如果目前的戰略是穩定發展，那麼就應該將指標調整為有利於穩定發展的考核指標。

每個單位在不同的發展階段都會有不同的績效考核指標，因此對人力資源管理者的能力要求非常高。 這是目前的瓶頸。

二是績效管理資訊化基礎不好。 如今，很多企業在做績效考核時，都認為定性考核是不客觀的，往往希望採用定量考核。 有了定量評估，資料抽取和收集將成為評估的重點，也是乙個難點。

在這種情況下，如果資訊化管理的基礎不好、不紮實，那麼定量評估就會大大增加企業的管理成本，有時資料採集不及時、不準確，評估結果甚至會是一場災難。

三是難以保證績效考核結果公平公正。 比如，一些單位在年底會採用360度考核工具進行績效考核，帶來近視效應、好人、鬆手等人為因素，難以保證考核結果的公平公正性。 例如：

一些領導者看到每個人都很好，他們往往會得分很高; 一些領導者認為每個人都有問題，總是習慣於給低分。

為了有效解決國有企業績效管理問題，資訊化是最有效的手段。 專業的人力資源軟體製造商北京巨集景世紀軟體認為，現階段企業的績效管理已經突破了“通過績效考核傳遞績效壓力，完成獎金發放”的簡單考核階段，跨越了“以企業戰略為基礎，層層分解戰略目標”的經營績效管理階段， 並已開始上公升到“幫助工作改進和績效提公升，激勵員工持續改進，最終實現組織戰略目標”的“全員和全績效管理”階段。

如果仍然遵循傳統的人工管理方法，全體員工的績效管理不僅會是乙個費時費力的專案，而且容易成為一種形式，適得其反，導致不公平的考核。