企業績效問題，關於績效管理的問題。

每個公司都有自己不同的管理模式。

只要支付給你的錢不低於當地的最低工資，就是合法的。

至於合理與否，正義在老百姓心中，每個人心中都有天平，那你就要掂量一下，如果公司的做法離譜，那就用腿說話。

附錄：怎麼說呢，勞動問題一直是乙個棘手的問題，沒有普遍的公平計算標準。

勞動法規定加班費必須支付加班費，但法律沒有規定基本工資的標準，由各公司自行設定，法律只規定了工資收入的最低標準。 另外，需要注意的是，你說，沒有支付的基本工資、加班費和夜班津貼不能被視為私有財產。

嚴格來說，你的問題不是企業財務問題，建議你去你所知道的法律分類，然後諮詢法律專業人士。

你好！ 我是公司的人力資源績效經理，個人：

1、基本工資為3700，其他經營者績效：某企業固定工資與績效獎金的計算方法，其比例固定：8：

2 如果是8：2，那麼你的績效獎金將是925元，6：4，如果是6：4。

將有 2,467 美元，您的稅前收入將為 4,625 美元或 6,167 美元。 然後還要承擔部分社保、公積金的扣除，個人的公積金，分別為11和12的工資，剩餘的工資為3561元或4749元，稅後3400-4500元，按現行稅金計算公式。 希望。

績效的概念很寬泛，它可以是結果，也可以是我們工作的效率，我們工作的收益或對工作的態度、人際關係、勤奮等等。 可以說，只要有目標、有組織、有工作，就一定有績效問題，總之，績效就是我們想要的一切。

也可以說這是乙個結果，但如果某些因素相對於其他因素對結果有重大和直接的影響，那麼績效的重要性就等同於這些因素。 也可以說，績效首先是乙個結果，當其他因素對結果的影響是相對恆定的，並且改變乙個特定的因素可以促進乙個好的結果時，控制這些因素就相當於在同樣的銷售刺激時控制績效。

影響效能的關鍵因素有五個：

工人自身的態度、工作技能、知識、智商、情商等;

工作本身的目標、計畫、資源要求、過程控制等;

工作方法包括流程、協調、組織;

工作環境，包括文化氛圍、自然環境和工作環境;

管理機制，包括計畫、組織、指導、監督、控制、激勵、反饋等。

這些特定因素和細節中的每乙個都會對效能產生重大影響。 控制這些因素等同於控制效能。 經理的管理目標本質上是影響績效的這些因素。

要做績效考核，最好諮詢像巨集智瑞達這樣的專業管理諮詢公司。

《勞動合同法》第30條規定，用人單位應當按照合同約定和國家規定，及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。 不發放績效獎金或簽訂勞動合同的，可以申請勞動仲裁，但最好在仲裁前與用人單位協商，要求用人單位繳納和補足社會保險。

如果您進行仲裁，您可以去當地的勞動仲裁部門。

從小公司到大公司，必須走管理之路，越想發展，越會注重管理。

公司規模小的時候，員工不多，員工們團結協作，領導也關心員工。 如果員工遇到困難或心情不好，領導會及時給予幫助。

當公司做大時，公司領導經常出差學習，學習各種先進的管理理念，甚至引進新的管理人才。 這涵蓋了公司各個階段的文化，各種系統將陸續出現。 員工也會被公司的變化所震撼。

在一種情況下，公司在原有的基礎上發展得更好，員工有更好的平台和機會。 在另一種情況下，公司只使用系統來管理員工，尤其是現在比較流行的績效管理，績效和工資被扣除，這引起了員工的不滿。

公司要想做好，道德和制度是相輔相成的，必須人性化，乙個冷酷的制度會讓員工反感。 例如，公司之前為員工著想的措施已被取消。

因此，乙個公司是否適合長遠發展，可以看老員工、公司文化、公司制度。 但是，一家只注重績效的公司並不是一家理想的公司。

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9、b10、c

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13、c 14、d

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25. 我學的是人力資源。 這個話題已經完成。 沒關係。