協商解除勞動合同後是否可以申請認定工傷

如果是在勞動合同存續期間，如果傷害是在工作時間和工作地點造成的，當然可以申請認定工傷。

根據《工傷保險條例》

第十七條 職工在事故中受傷或者依照職業病防治法的規定被診斷、鑑定為職業病的，其所屬單位應當自事故傷害發生之日起30日內或者職業病診斷、鑑定之日起30日內， 向協調區域社會保險行政部門提出工傷認定申請。如遇特殊情況，經社會保險行政部門同意，可以適當延長申請期限。

用人單位未依照前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬或者工會組織，可以自事故傷害發生之日起一年內或者職業病診斷、鑑定之日起一年內， 直接向用人單位所在協調地社會保險行政部門提出工傷認定申請。

省級社會保險行政部門依照本條第一款規定確定的事項，由用人單位所在地的設區市級社會保險行政部門按照屬地原則辦理。

用人單位未在本條第一款規定的期限內提出工傷認定申請的，用人單位應當承擔在此期間發生的工傷撫卹金等符合本條例規定的相關費用。

您好，如果受傷是在離職前，您可以申請工傷認定。

是的，你可以申請。 但是，建議不要先終止合同，因為工傷造成的殘疾程度會影響員工的薪酬選擇。

在工作中受傷是可以的。

法律分析：原則上，用人單位不能在工傷期間解除勞動合同，除非勞動者願意接受用人單位的解雇補償金或者主動辭職。 一般情況下，用人單位不得在工傷期間解除勞動合同。

但是，如果用人單位願意承擔因違約造成的賠償責任，則沒有理由不能解除勞動合同。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第三條 勞動合同的訂立應當遵循合法、公平、平等、自願、協商一致、誠實信用的原則。 依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關係的，應當訂立勞動合同。 勞動關係成立，同時未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在受僱前訂立勞動合同的，自受僱之日起成立勞動關係。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動法》第十七條規定：“勞動合同是勞動者與用人單位之間為建立勞動關係，明確雙方權利義務，建立勞動關係而訂立的協議，應當訂立勞動合同。 “用人單位作為勞動關係的主體，在形式上是平等的，但在實質上是不平等的，他們之間存在著一種管理與被管理的行政從屬關係，用人單位處於積極主動的優勢地位，而勞動者則處於被動和維權的弱勢地位， 而在現實生活中，經常會出現用人單位故意拖延簽訂勞動合同的現象。

為此，《江蘇省高階人民法院關於審理勞動爭議案件若干問題的意見》明確規定：“雖然用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同，但勞動者向用人單位提供勞動並接受用人單位的管理、指導和監督，用人單位向勞動者支付勞動報酬的， 應視為事實勞動關係。 “本案中，被告江蘇遠東水泥****簽訂的原勞動合同期滿後，沒有及時作出決定，通知原告洪美芳重新簽訂勞動合同，而是讓原告洪美芳繼續在單位原崗位工作，並向其支付相應的勞動報酬， 符合法律法規規定的事實勞動關係要求的。

勞動關係的終止不僅涉及勞動者的就業機會和生存權，還影響用人單位的生產經營，因此必須謹慎對待。 特別是我國勞動法律法規對用人單位單方面解除勞動關係作了嚴格限制，即用人單位不得單方面行使解除勞動關係的權利，除非有法定情形。 同時，我國《勞動法》第29條規定：

有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

（一）患有職業病、工傷，並確認喪失或者部分喪失工作能力的;

（二）生病、受傷，被判處在規定期限內就醫的;

3）女性員工懷孕、分娩或哺乳;

（四）法律、行政法規規定的其他情形。本條第（一）、（二）、（三）項之所以以法律形式規定勞動合同不得解除，是為了保證在特殊情況下勞動者的權益不受侵犯。