公司可以強迫員工搬遷嗎？

第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同：

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的;

2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;

3）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的;

2）用人單位依照本法第三十六條的規定提出解除與勞動者的勞動合同，經與勞動者協商解除勞動合同的;

（三）用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的;

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款的規定解除勞動合同的;

（五）依照本法第四十四條第一款的規定解除固定期限勞動合同，但用人單位維持或者改進勞動合同約定條件，勞動者不同意續簽勞動合同的情形除外;

（六）依照本法第四十四條第四款、第五款的規定解除勞動合同;

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 按照勞動者在單位工作年限和滿一年乙個月的工資，給予勞動者經濟補償。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

如果勞動者的月工資高於中央直轄市或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍，則應按勞動者月平均工資的三倍支付遣散費標準， 遣散費的最長支付期限不得超過12年。

本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。

第八十五條 有下列情形之一的，勞動行政部門應當責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償; 勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付差額; 用人單位逾期不支付的，責令用人單位向勞動者支付額外補償金，補償金額不低於應付金額的50%但不超過100%

（一）未按照勞動合同規定或者國家規定足額及時支付勞動報酬的;

（二）向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資;

3）安排加班不支付加班費;

（四）解除或者解除勞動合同，未依照本條例的規定向勞動者支付經濟補償的。

不應該，至少徵求你的意見，然後溝通，遇到這種問題也可以訴諸法律。

作為公司的員工，您有義務遵守公司的僱傭安排，否則公司可能會終止合同。

法律分析：公司不能隨意調動員工，如果進行調動，必須先與員工達成協議，然後才能調動。 通常崗位會寫在簽訂的勞動合同中，而調動嚴格是要調整勞動合同的條款，所以原則上要在調動前與員工協商。

同時，由於工作調動是勞動合同變更的主要內容，如果用人單位單方面調整崗位，原則上一般無效。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第七條 用人單位應當與勞動者建立勞動關係，自受僱之日起算。 雇主應建立雇員名冊，以備日後參考。

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同內容。 勞動合同的變更應當採用書面形式。

修改後的勞動合同由用人單位和勞動者共同持有。

這通常取決於具體情況。 如果與用人單位的合同約定用人單位可以調整職位，則用人單位的做法是合法的。 但無約定的，用人單位應當與個人協商，待遇發生變更且合同約定待遇的，可視為勞動合同內容的單方面變更，用人單位可以要求按原約定繼續，也可以與用人單位解除勞動合同， 在這種情況下，應當補償辭職或由勞動者申請勞動仲裁。

如果員工不具備現有崗位的資格，公司可以隨意調崗嗎？

1、職務調動是變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者達成協議，用人單位未經勞動者同意擅自單方面調整崗位原則上無效;

2、因生產經營需要調動用人單位，且調動合理，無侮辱或懲罰性質，工資不減薪，勞動合同約定的崗位存在相關性的，轉讓有效; 作為勞動者，你應該遵守它。 當然，職位調整的合理性需要用人單位提供證據; 相反，如果用人單位以強迫勞動者離職為由調整勞動者的地位，勞動者可以拒絕。 雇主以雇員不遵守安排為由終止僱傭合同，屬於非法解除僱傭合同。 可以申請勞動仲裁要求賠償，工作一年支付2個月的工資，即2N;

3、如果勞動者不能勝任本職工作，用人單位也有權調整崗位。 當然，如果雇主聲稱雇員不能勝任這份工作，也需要提供證據。 如果勞動者拒絕調整崗位，用人單位以此為由解除勞動合同，屬於法定解除勞動合同，但用人單位也應支付經濟補償金，即n。

公司強迫員工換工作，而員工不同意，在這種情況下，公司違反了中國的《勞動合同法》。 員工可以不同意或終止勞動合同，並要求公司賠償。 一方不得任意要求變更勞動合同約定的立場。

除非用人單位和勞動者達成協議，否則勞動合同的內容可以變更。

中華人民共和國勞動合同法

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效的：（一）欺詐、脅迫或者利用他人危險，使對方違背真實意圖訂立或者變更勞動合同的;

第二十九條 用人單位和勞動者應當按照勞動合同的規定充分履行各自的義務。

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同內容。 勞動合同的變更應當採用書面形式。 修改後的勞動合同由用人單位和勞動者共同持有。

法律分析]：公司強行調崗，工人必須向單位索要書面檔案作為證據。強制調崗是用人單位單方面變更勞動合同，強制調崗的書面檔案是勞動者提起訴訟、維權的有力證據。

勞動者不願接受強制調動的，應盡量保持原有工作，收集相關證據，並立即向勞動監察部門投訴或向勞動仲裁部門提出勞動仲裁申請。 如果投訴和仲裁不能保護權益，員工可以向法院提起訴訟。

法律依據《工資支付暫行條例》第十八條規定，各級勞動行政部門有權監督用人單位支付工資。 用人單位有下列行為之一，侵害勞動者合法權益的，勞動行政部門應當責令用人單位向勞動者支付工資和經濟補償，也可以責令用人單位支付賠償金：

（一）無故扣留或者拖欠勞動者工資的;（二）拒不支付延長工作時間工資的; （三）向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資。 經濟補償和補償標準按照國家有關規定執行。

法律分析：公司不能隨意調動員工的崗位，工作內容和工作地點是勞動合同應有的條款，任意調動員工崗位違反勞動合同法。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第十七條 勞動合同應當載明下列規定：（一）用人單位的名稱、住所、法定代表人或者主要負責人; （二）工作人員的姓名、住址、居民身份證或者其他有效身份證號碼; （三）勞動合同期限; （四）工作內容和工作地點; （五）工作時間、休息、休假; （六）勞動報酬; （七）社會保險; （8）勞動保護、工作條件和職業危害保護; （九）法律、法規規定應當列入勞動合同的其他事項。 除前款規定的必要條款外，用人單位和勞動者可以約定試用期、培訓、保密、補充保險、福利待遇等其他事項。

第三十二條 勞動者違反規章制度拒絕接受用人單位管理層的命令或者強迫勞動者冒著危險工作的，不視為違反勞動合同。

根據公司的實際情況，可以在人與人之間轉移。