試用期問題（緊急） 20

根據新《勞動合同法》的規定，試用期包含在合同期限內，如果勞動者超過30天未簽訂勞動合同，則視為無限期合同。

你說的，每天10元的補貼是每月300元，已經低於最低保障工資了，已經違法了。

不簽合同也沒關係，只要你有證據證明你在公司工作，向社保局勞動監察組報告，離職時可以要求公司支付你上班後工資的雙倍作為經濟補償， 因為工資已經低於最低保障工資，所以補償的工資標準應該按照同崗位的平均工資來計算。

二樓的朋友，你不說話，誰也不知道你無知！ 請記住，只要產生了勞動的事實，就認為合同開始了！ 在合同開始時，工人已經支付了勞務，員工必須支付勞務報酬！ 明白了？！

不對。 實習期間工資不低於正式工資的80%

新《勞動法》第二十條規定：

第二十條 勞動者在試用期內的工資不得低於用人單位同崗位最低工資的百分之八十或者勞動合同約定的工資，不得低於用人單位所在地最低工資標準。

參考新《勞動法》。

您可以向當地法院提起民事訴訟。 但是，這將是乙個僵局，建議您與單位領導溝通。

上面的朋友都注意到了，實習期不是試用期，單位的做法沒有問題。

即使不給予 10 美元的補貼也是合法的。

我的很多同學都剛畢業，去公司實習，沒有工資。

有的拿了3、400，算不錯了。

一開始很難。

它會慢慢上公升。

總結。 親愛的你好<>

試用期內可能遇到的問題如下： 1.工作適應問題：新員工可能需要一段時間才能適應公司的文化、工作風格和要求，這可能會導致壓力和不適。

2.績效考核問題：試用期通常是公司用來審查員工能力和健康狀況的一段時間，因此員工的表現可能會受到特別關注。

在試用期內，我可能會遇到哪些問題？

好。 請快點。

親愛的你好<>

試用期內可能遇到的問題如下： 羨慕凳子山 1適應工作是乙個粗略的問題：新員工可能需要一段時間才能適應公司的文化、工作方式和要求，這可能會導致壓力和不適。

2.績效考核問題：試用期通常是公司用來審查員工能力和健康狀況的一段時間，因此員工的績效表親現在可能會受到特別關注。

親愛的你好<>

3.反饋和溝通問題：以前從未與公共敏感性部打過交道的員工可能會面臨溝通障礙和不確定的角色期望。

莫納奇 4崗位職責：在試用期開始時，公司可能沒有明確的崗位描述和期望，這可能導致員工表現出不確定的職業動機。

親愛的你好<>

5.職業前景：這段時間的表現可能會對員工未來的職業前景產生重大影響，這可能會導致不必要的壓力和不安。

6.工作滿意度問題：如果員工在試用期內未能在公司內找到歸屬感或成就感，他們可能會考慮離開公司。

關於試用期問題，需要強調以下幾點：

1）試用期是約定條款，如果雙方事先未約定，用人單位不能以試用期為由解除勞動合同。

勞動合同的當事人、用人單位和勞動者必須就試用期條款進行充分協商並達成協議，然後才能成立試用期條款。 合同是雙方協議的結果，是在互利互惠的基礎上充分表達各自意見，就合同條款達成一致意見後達成的協議。 因此，任何一方均不得凌駕於另一方之上，不得將自己的意志強加於另一方，不得以脅迫或脅迫的方式簽署勞動合同的試用期條款。

2）同時，《勞動合同法》對試用期的約定條件進行了限制，勞動者在試用期內享有全部勞動權利。

這些權利包括勞動報酬權、休息休假權、職業安全衛生保護權、接受職業技能培訓權、享受社會保險福利權、提交勞動爭議解決權以及法律規定的其他勞動權利。 它還包括通過工人代表大會、工人代表大會或其他形式，參與民主管理或與雇主平等談判的權利，以依法保護工人的合法權益。 試用期不能因其身份而受到限制，並與其他工人區別對待。

3）試用期包含在勞動合同期限內。

換言之，無論勞動合同雙方簽訂的是一年勞動合同還是三年或五年勞動合同，如果約定了試用期，則勞動合同簽訂前的期限（例如，可能是三天、五天或一周，或乙個月或兩個月）是試用期， 試用期包含在僱傭合同的整個期限內。試用期過後勞動合同是否續約，均不允許另行約定試用期。

4）《勞動合同法》關於試用期的規定，體現了勞動合同雙方權利義務的普遍平等。

例如，《勞動合同終止》規定，勞動者可以在試用期內通知用人單位解除勞動合同; 如果勞動者在試用期內被證明不符合就業條件，用人單位也可以解除勞動合同。

5）禁止設定變相試用期。

一些用人單位為了規避法律，規定試用期、適應期、實習期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了降低員工的待遇，方便勞動合同的解除。 為了保護員工的合法權益，需要明確這些情況應視為試用期。

在試用期內，員工可以申請辭職，但只要願意，他們不能隨時辭職。 相反，他們必須遵守公司的規則。 首先，如果公職人員有辭職的想法，只有在跟進辭職後，才能正式終止與雇主的僱傭關係。

隨時離職的員工在離開公司後可能不發工資。

1. 試用期內可能出現哪些問題

試用期內可能出現的問題主要包括不簽訂勞動合同、不購買社會保險、超額完成試用期規定等。

二、相關法律規定

中華人民共和國勞動合同法

第十九條【試用期】勞動合同期限超過三個月但不滿一年的，試用期不得超過乙個月; 勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過兩個月; 三年以上的固定期限、無限期勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一雇主和同一雇員只能就試用期達成一致一次。

勞動合同是為了完成某項工作任務或者勞動合同期限不足三個月的，不得規定試用期。

試用期包含在僱傭合同的期限內。 勞動合同僅約定試用期的，不設立試用期，該期限為勞動合同的期限。

第二十條【試用期工資】勞動者在試用期內的工資不得低於單位同崗位最低工資或者勞動合同約定的工資的80%，不得低於用人單位所在地最低工資標準。

第二十一條【試用期內勞動合同的解除】試用期內，除本法第三十九條和第四十條第一款、第二款規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。 用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

第八十三條【非法約定試用期的法律責任】用人單位違反本法規定，與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正; 違反法律規定履行試用期的，用人單位應當按照勞動者在試用期滿時的月工資，按照法定試用期以外已履行的期限向勞動者支付補償金。

以上知識就是對相關法律問題的解答，試用期內可能出現的問題主要包括不簽訂勞動合同、不購買社會保險、超過試用期等。 如果您需要法律幫助，讀者可以繼續諮詢，專業律師將解答您的問題。

溫馨提示：《民法典》將於2021年1月1日起施行，《婚姻法》、《繼承法》、《民法通則》、《收養法》、《擔保法》、《合同法》、《物權法》、《侵權責任法》和《民法總則》同時廢止。 如果您涉及《民法典》規定的其他問題

1.《勞動合同法》規定的“以上”和“不滿意”字樣是否包含該數字。

《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限超過三個月但不足一年的，試用期不得超過乙個月; 勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過兩個月; 三年以上的固定期限、無限期勞動合同，試用期不得超過六個月。 本條所界定的“以上”、“不滿意”和“不得超過”是否包括這一數字。

例如，《勞動合同法》第155條規定，《民法典》中的“以上”、“下”、“內”、“期滿”包括此編號; 術語“不滿意”和“其他”不包括這個數字。 《勞動合同法》第九十九條規定：“本法所稱”以上“、”以上“一詞包括本編號。

參照上述法律規範，《勞動合同法》規定的“不滿”不應包括主人數，而“以上”應包括主人數，如果合同期限正好為一年，則試用期可以約定至兩個月。

2、如果員工第二次加入同一單位，試用期可以重新約定嗎？

員工在完成辭職手續後返回原公司的情況並不少見，尤其是在離職率相對較高的餐飲服裝零售行業。

勞動合同可以規定試用期。 試用期不得超過六個月。 試用期適用於在首次受僱或再受僱時改變其職位或工作型別的工人。 雇主只有在工作崗位沒有變化的情況下才能給同一雇員試用期。

因此，對員工二次入職有兩種情形：1、對重新入職但從事原崗位的職工，用人單位不得設定試用期; 2、對於返聘但從事其他崗位的勞動者，用人單位可根據合同期限約定試用期。

3、如職位有變動，晉公升後可重新約定試用期。

《勞動合同法》第十九條第二款規定，同一用人單位、同一勞動者只能約定一次試用期。 如何理解這裡的“一次”，是針對職位還是針對公司？

根據《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位可以變更與勞動者簽訂的勞動合同內容，但勞動合同的期限不得變更，因此不符合法律的原意。 另一方面，參照有關規定，試用期對應的勞動合同期限，實質上應是指第乙份勞動合同的期限，續簽勞動合同的，不得再次約定試用期。