除了公升職到管理辦公室，公司還有其他選擇嗎？

啟動階段。

企業具有規模小、未定型、發展速度慢、缺乏目標和標準的特點。 這時，企業的管理者缺乏經驗，無法制定明確的長期目標和相應的標準。 同時，由於組織處於萌芽狀態，未來發展趨勢不明朗，企業對員工的有形吸引力不高。 因此，企業的管理者應該採取親和力為基礎的管理風格，更多地注重與員工建立良好的關係，培養家庭式的組織氛圍，加強組織的無形吸引力; 同時，由於組織整體經驗的缺乏，管理者應鼓勵員工採取靈活自主的開拓行為，並做出各種嘗試來探索組織未來的發展方向。

業務成長期。

企業具有基本方向、發展迅速、逐步建立標準的特點。 此時，企業管理者在經歷了創業期的探索後，逐漸明確了自己的發展目標，從而對員工的過程控制有了必要的依據; 同時，組織成長進入加速期，未來發展態勢良好，企業規模迅速擴大，新員工數量大幅增加。 因此，企業管理者應採取以教為基礎的管理風格，給員工長期的工作目標和相應的標準，加強對新員工的培訓，使其快速適應企業發展的需要。

業務穩定期。

企業具有規模穩定、方向穩定、發展穩定等特點。 此時，組織進入了相對穩定的時期，不穩定因素有所減少，多年經驗積累的業務規則和業務標準變得自成一體，企業規模在成長初期之後達到了前所未有的程度，員工人數遠遠超出了企業管理者的物理控制範圍。 因此，企業的管理者要採取權威的管理風格，根據企業的發展方向，在企業中建立自上而下的標準體系，向員工解釋公司政策和標準背後的原因，以尋求員工的認可，在員工心目中樹立權威，用自身的無形影響力來引導員工。

績效管理系統就像是為企業的各個管理系統搭建乙個管理平台，它是各個管理系統的紐帶，通過它來驗證每個管理系統的執行效果。

正規企業會設定很多推廣渠道。

有乙個管理系列，就是你說的那種。

還有技術系列，主要針對：

設定了技術人員和技術工人，雖然他們不是管理人員，但他們屬於技術專家的範疇，並且會有很多層次的工資和工作績效。

技術專家或培訓師。

1、首先，建立規章制度，在網上可以找很多這樣的規章制度，你篩選出來，滿足你公司的需求，待全公司通知實施後，再報領導批准。

2、再實施後開始付諸行動，多少次違規開除或勸退等，殺雞殺猴，來來去去，敢違抗的人寥寥無幾，再招新人。

3、工作就是工作，要有朝氣和毅力，如果你不是這種性格，也要按照自己公司的規定實施懲罰，要專業，不要情緒化或暴露自己性格上的缺點，做事就是做事，認事不認人。

4、人員掌握著員工的生死大權，何必怕他們，不管老闆再壞都會給你支援，你犯了錯誤可以改正，可以再招，只要公司的核心不流失，其他的螺絲釘都可以更換， 5、作為人員，根據自己的想法和網上資訊，建立一套完整的流程，循序漸進，讓你不用擔心瑣碎的事情，輪子造一次，後續用百年，你懂的。

最後，祝大家工作順利，生活愉快！

你好，老闆對你不滿意，因為你不明白老闆打算把像你這樣的新人放在管理崗位上; 另一方面，你認為你的老闆會讓你成為像你這樣的新人成為領導者的原因是什麼？

你站在自己的立場上，一邊努力討好老闆，一邊又不想得罪員工，按照你現在的工作方式，用不了多久，老闆就會被換掉。

老闆之所以讓像你這樣的新人空降到領導崗位上，就是用你的暴力手段打壓員工，強力推行制度，樹立權威，整頓公司的管理制度。 現在你自己都想被兩邊得罪，老闆當然不滿意，如果繼續發展下去，離你“下班”的時候也不遠了。

現在對你來說，只能選乙個，要麼跟著老闆唱好紅臉，要麼等老闆放你走。

首先，我是一名員工，下面就從員工的角度給大家分析一下，員工想要什麼樣的領導。

我討厭那些不耐煩、不耐煩、沒有教養的領導者，乙個有教養和耐心的領導者往往會被說服。 因為每個人都是來賺錢的，他們想要快樂並得到報酬。 如果你長期處於抑鬱的環境中，員工難免會想，我為什麼要拿這麼少的錢，天天和你的領導發火，辭職離開。

所以我覺得你要提高自我修養，耐心待員工，有教養，員工才會對你微笑。

當然，忍耐不等於縱容，所謂國法，企業也應該有企業規章制度，可以召開職工大會，公布規章制度，大家都要遵守，積極聽取員工的建議。 比如你可以發布你想要的系統，讓員工提出最好的壞意見，綜合意見修改，然後大家一起簽字，承諾做，如果在這種情況下不做怎麼辦等等，你可以和大家討論。

作為人事領導，公司由你管理好，老闆自然不會責怪你。

管理乙個好人是最難的，恩偉和施更讓員工學會感同身受，每個崗位都有每個崗位的職責，作為管理層要說服人以自己為標，想要在前期有說服力需要打下堅實的基礎，老闆是要看到結果， 你不想把所有的事情都告訴老闆，只要員工服從你的工作安排，服從命令，遵守規章制度，老闆有什麼刺可以挑嗎？老闆關心的是結果，而不是過程。

01.只要進入領導崗位，就要多學習，不要輕易放棄。 改變作為管理者的心態。

02、區分工作和生活，做好工作，大家可以私下多聚在一起，沒有影響。

03.你和員工關係很好，你的目的是要求他們支援你的工作，而不是取悅他們。 所以這可能是你的老闆生氣的原因。

新的制度必然會打破原有的利益格局，所以肯定會有人被冒犯。

新人空降為領頭羊，老爺子不服氣，這也是必然的。

你的老闆應該希望你有所作為，所以如果你太軟弱，你就做不到。

太強悍了，造成老員工**，不好。

建議大家在建立新制度的時候，在會議上提出來，讓老闆、老員工和你乙個乙個去，敲定沒有爭議的條款，讓大家心裡都有底。

首先指出，這些都是商定的，如果你承諾，按照制度，這是你的底線，你可以強硬一點，如果老員工有意見，首先他們會同意，其次，你可以利用老闆的權威。

其他部分有爭議，應該是你想改進的還是老闆想做的，這部分不要太拘泥於原則。

有一件重要的事情：為了讓你的老闆支援你，最好在老員工中有一兩個人幫你說話。

這位網友怎麼樣？ 你提到的問題是許多新單位的共同點。 沒有規則，沒有方圓，你創造各種有效的系統沒有錯，系統面前人人平等。

比如; 遲到早退的，會給予一點適當的懲罰，以警告後代，不會有任何批評。 別人不同意你年輕是沒有道理的！ 關鍵是你有違反規則的現象，正直的人首先要改正自己。

只要你帶頭執行規章制度，處處以身作則，凡同仁善待違者，太子違法，百姓同罪，大家都會支援你的工作，只要形成良好的工作氛圍，工作就不難開展。

那你就只能放棄了，管理不是一朝一夕就能學會的，要靠經驗。 如果你這麼說，那只意味著你的情商有點低。

用你的行動帶動他們，多為他們想，為他們解決困難，為他們承擔更多的責任，成為領導者，不要推卸責任，用你的做事方式慢慢引導他們，我相信用不了多久他們就會被你說服。 處罰不是最好的辦法。 來吧，你可以的。

相信自己，相信他們。 每個人都希望他們的領導為自己解決問題，而不是為自己製造問題......

罰款後你可以背地裡給他們錢，這是以你的個人身份給你的，說明這是公司的制度，沒辦法，你也可以給一部分，讓他下次注意，多說話，更貼近感情，這樣他下次就不會為難你了， 下次他也不會為你難堪，他也不難堪。

經驗少，都在慢慢積累，同時看到更多的知識學習，理論結合實踐，慢慢探索，適合現在公司的管理方法。

解決當天的關鍵問題。

一般來說，領導者之所以從領導心裡提拔乙個新職位經理，就是為了提拔這個人，而不是提拔那個人，因為他覺得這個人更有能力解決當前組織中的關鍵問題，也就是他被命令處於危險之中，而這個“危險”可能並不明確， 但含蓄，領導自己心裡都知道。

因此，對於新上任的管理者來說，首先要問我為什麼會在這裡，領導需要我解決什麼問題，找出問題出在哪裡，就可以順利地在領導身上走完第一步。

然後是後續部門的內容管理問題。

然後向他們展示一些力量證明。

如果它不合適，只需清理它。

用你的力量吸引其他人跟隨。

給你兩條建議。

1.區分工作時間和工作時間。 工作時間可以更嚴格，下班後要主動與人溝通。

2.小恩小惠。 很多時候，乙個小小的恩惠，確實能買到人的心。

領導信任你，制度就是制度，你會因為違法而受到懲罰，但同時，你也在獎勵和提供員工的積極性。

管理是一門複雜的科學。

管理者注重價值評價。 必須有標準，但也要有戰略。 準確衡量乙個人創造的利潤是管理人的關鍵。

管理是一門科學，需要更多的經驗和更多的培訓;

不是你沒有威嚴，而是你不知道如何與你的老闆和同事打交道。

多讀書，多讀書; 關於管理的書籍還有很多。

腳踏實地，在員工和老闆之間取得良好的平衡。

它還有助於溝通員工和老闆之間的關係。 再努力一點，別人就會看在眼裡，放在心裡。

當員工遇到麻煩時，一定要伸出援手。 （因此，其他員工也會與您建立良好的關係）。

普通大專畢業後，只要有辦法，還是可以進公司，進上層階級的。 如果沒關係，在更好的工廠裡就好了。

如果你是和這個大專一起進廠的，就看你做什麼崗位了，進了進去，工資可能高，不會有其他待遇。

在職場上，公司裡必須有領導者。

除了你的老闆和你的同事，你可能還有銷售能力、部門主管等職位。

至於職位級別，主要取決於貴公司的規定。

一般來說，每個部門都會有乙個領導，通常稱為主管或部門經理。 那麼這些主管或部門經理的負責人應該是貴公司的總經理。 當然，大多數公司的總經理都是老闆。

在公司裡，如果有人的職位比你高，他可以要求你做事。 但如果你不是你的直接上司，他就不會給你任務。 所以平時上班的時候保持友好的狀態就足夠了，不需要有太多的階級感。

企業在績效管理過程中可能會面臨以下問題：

1.目標設定不明確：目標設定不明確、不具體、不可衡量，無法為員工提供明確的工作方向和考核標準，導致績效考核結果不準確。

2.不公平的績效考核標準：不公平或不透明的考核標準會導致員工對績效考核結果產生懷疑和不滿，甚至影響員工的工作積極性。

3.不合理的績效考核週期：考核週期設定過於頻繁，或時間間隔過長，使員工難以獲得及時的反饋和改進機會。

4.缺乏及時的績效反饋：管理層沒有及時向員工反饋，導致員工無法及時了解自己的績效和改進方向，從而影響績效提公升。

5.不公平的績效激勵：不公平或不透明的激勵會導致對獎勵結果的懷疑和不滿，影響員工的工作積極性。

6.績效改進計畫不足：績效改進計畫不完善或執行不當，沒有為員工提供有效的改進機會，導致員工績效無法得到改善。

7.績效記錄和溝通不足：記錄和溝通不足導致無法準確記錄和分析考核結果，員工對績效考核結果缺乏了解和認識。

8.管理支援不足：管理層沒有為績效管理提供足夠的支援，缺乏有效的資源和支援，未能為員工提供必要的改進和發展機會。