在人力資源方面，是薪酬管理好還是績效考核好？

一、自學知識：

人力資源管理導論。

人力資源規劃。

招聘和雇用。

培訓與發展。

績效考核。 薪酬和福利。

員工關係。 建議房東採用中國人民大學出版社教育部21實用人力資源系列教材，感覺不錯。 別看美版了，理論雖然經典，但是用的是美國法的案例，不符合國情。

如果你想實用，我們推薦“人力資源管理常用的83個工具”。

第三，如果願意支付培訓費，應該申請人力資源經理助理，並到學校教務處頒發證書，費用一共1000多，通過率很高，含金量不大。

我個人認為績效考核比較繁瑣，但是國內企業的考核體系並不完善，所以最好去國外企業。 薪資福利對數學要求很高，有的甚至需要模特功底，而且房東是女生，我覺得不是很合適。

其實現在培訓師的方向也挺火的，如果你口才好，可以考慮一下。

建議花兩個月的時間學習，這比在教科書中要有用得多。 人力資源其實和其他部門有點不同，這是必須結合企業情況來考慮的，國內教科書中的人力資源在實際應用上與人力資源有很大的不同。

至於薪水還是業績，就看你自己的愛了。 有些是兩者的結合。

良好的績效考核。 在薪酬管理方面有很多事情要做。

人力資源作為一種組織資源，是企業成功的重要因素。 人力資源是企業最重要的資產之一，可以為企業創造價值和競爭優勢。 因此，企業要注重人力資源的管理和開發，以吸引、培養和留住人才，為企業的長遠發展提供堅實的基礎。

績效考核是評價和管理員工績效的一種方法，旨在幫助員工了解自身績效，為組織管理提供依據，促進員工發展和組織績效的提高。 績效考核是一種量化的考核方法，通常基於預先設定的績效指標和標準。 它幫助員工了解自己的優勢和需要改進的領域，以及組織的期望和要求，幫助員工制定個人發展計畫和職業規劃，並提供基於績效的激勵和獎勵。

績效考核應該是乙個相對公平客觀的過程，需要員工與管理層之間有良好的溝通和信任。 為了保證績效考核的有效性和可靠性，有必要制定明確的績效標準和指標，以確保考核過程的透明和公正。 同時，要提供必要的培訓和支援，幫助員工提高績效水平，不斷完善和優化績效考核體系。

1、績效考核是決定人員調配和崗位晉公升的依據

企業在發展前在人員調配上，要了解員工的使用情況，進行崗位分析和考察人崗匹配程度，而執行這些任務的主要手段就是績效考核。

二、績效考核是人才培養的基礎

人才培養是人力資源開發的基本手段。 企業發展應加強對員工的教育培訓。 但也存在一些不足，主要是員工積極性不高，主動性差，針對性度不強，培訓方法單一，缺乏有效的教育培訓評價體系。

3、績效考核是員工職業發展的需要

與企業發展中一般的獎懲制度不同，職業生涯管理側重於幫助員工實現職業規劃。 員工在實現個人事業的過程中，會遵循發展路徑的原設計，不斷從乙個崗位轉移到另乙個崗位，從比較低的水平到比較高的水平，直到達到自己的職業目標。

第四，績效考核是激勵員工的一種手段

獎懲是激勵的主要內容，明確的獎懲是人力資源管理的基本原則。 為了實現明確的獎懲，必須科學、嚴格、公正地開展績效考核，根據績效考核結果確定獎懲物件和獎懲水平。

5、績效考核是人事任用的依據

人事任用的標準是才兼備，人事任用的原則是按特取用人，容人短處。 為了判斷人員的道德操守、長處和短處、優缺點，分析他們適合什麼樣的崗位，必須經過績效考核。

6、績效考核是薪酬分配的基礎

按勞分配是公認的企業發展的員工分配原則，準確衡量“勞動”的數量和質量是實行按勞分配的前提，這是不言而喻的。

7、績效考核是對企業發展領導幹部的引導和激勵

充分發揮績效考核的引導和激勵作用，進一步提公升企業發展領導和幹部的執行能力，推動企業發展領導和幹部牢固樹立和貫徹科學的發展觀和正確的績效觀，形成認真管理、一心一意發展的氛圍。

績效考核是乙個系統工程，它滲透到企業管理的各個環節，對保障企業正常執行、提高企業經濟效益的巨大作用不容忽視。 企業發展的經營者和人力資源管理人員要主動加強績效考核相關知識的學習，用科學的理論武裝現代管理制度。

通過定期的培訓和宣傳，將績效考核的內容和方法以及企業的效能傳播到企業的每一位員工，在科學合理的獎懲制度的激勵下，發揮員工的積極性和主動性。 此外，要加強績效考核與薪酬管理的結合，確保兩度措施在人力資源管理中發揮更大的作用。

1、績效考核是人力資源管理的核心職能之一，是指考核人員運用科學的方法、標準和程式，對與考核員考核任務相關的績效資訊（績效、成果、實際行動等）進行觀察、收集、整理、儲存、提取和整合的過程，並盡可能準確地進行考核。 它是企業績效管理的一部分，常見的績效考核方法包括BSC、KPI和360度考核等，主流企業管理課程將績效考核的設計與實施作為對管理者的一項重要人力資源管理能力要求。

2.目前有四種基本型別：360度評價系統、平衡計分卡（BSC）、目標管理（MBO）和關鍵績效指標（KPI）。 四種方法各有優缺點，具體使用應根據具體情況，結合被評估物件的特點。

在調到某個崗位時，更適合了解某一崗位的上級、級別、下級、外部客戶和內部客戶五個維度的主體，並在一些指標上對被評估者進行評價。

4、KPI是最簡單的績效考核方法，但難點在於KPI的選擇是否合理。 大多數企業都習慣於用實證方法來選擇KPI，這並無不妥，但是如果乙個企業退出了新產品或服務，或者進入了新興市場，那麼在需要增加新的KPI時，就會面臨如何選擇KPI的問題。

5、平衡計分卡是一種戰略管理思維，從實際操作來看，平衡計分卡是一種非常全面的績效考核模式，操作起來比較複雜，對企業人力資源管理水平和部門負責人的專業程度要求很高。 但如果你真正掌握了它，你就會發現它的好處，而在目前的中國企業中，平衡計分卡並沒有得到很好的應用和發展。