企業培訓與企業員工培訓相關的三個誤區是什麼？

1、認為培訓只是人力資源部門或培訓部門的事情。

這將導致培訓得不到各部門和高層領導的支援，不利於企業的整體運作。

2、對培訓有清晰的認識，認為培訓只是技能或理論的學習。

這將使培訓與企業的長遠發展脫節，企業將無法真正為企業的經營戰略做出貢獻。

3、只對中基層員工進行培訓，忽略了對高層員工的培訓，或者對管理層的一般培訓，員工素質越來越高，但管理者卻沒有得到提高。

這將導致管理層與員工之間的技能衝突，導致“天花板”或“玻璃體”現象。

4、忽視培訓後的監督和人才的提公升，造成培訓後的人才流失。

最直接的結果是形成了一種錯覺，認為培訓就是給別人做婚紗，導致企業不敢輕易舉辦培訓。

5、認為培訓是一種福利，忽視了員工參加培訓的義務和責任。

這將導致員工不重視培訓，無法發揮其應有的作用。

6、不做培訓需求分析，培訓不針對性，培訓專案不合理，導致培訓效果減半。

絕大多數員工在進行調查時，都希望加強培訓的針對性，這與培訓需求是否得到有效執行直接關係。

7、監督方法不當、溝通渠道不暢、培訓方法不當等原因，導致培訓效果減半。

培訓效果取決於培訓方法、培訓指導員、培訓準備等因素，只有綜合考慮，讓絕大多數學員都能掌握。

8、缺乏有效的培訓考核機制，缺乏培訓結果的轉化環境，導致培訓與實際工作脫節，使員工認為培訓意義不大。

培訓轉化的成功率很大程度上取決於是否有能夠促進培訓成果轉化的環境，而培訓也必須與激勵和考核掛鉤，否則容易導致員工忘記所學知識，覺得培訓對他們的工作沒有多大幫助， 而且這種培訓不是很有用。

9、訓練是萬能的，有問題才想到訓練。

這就引出了另乙個誤區，就是過分重視訓練，把訓練當成“難以承受的重擔”。 培訓只能解決“做不到的問題”，而不能解決不做的問題。

1. 培訓可以解決所有問題——培訓不是萬能的。

2、流行什麼就是訓練什麼——培訓題目要調查才能拿到，不能跟著走，走就走。

3、中高層管理者太忙，都是不需要培訓的人才。

4、新員工時間長了自然會接受培訓，不需要培訓——新員工不培訓，工作績效的提公升會很慢，不利於人員的穩定性和能力的提公升。

對企業員工培訓的誤解是，沒有足夠的注意力來確保它有效地完成，壓力是至關重要的。 許多老闆或人力資源部門通常都在招聘、執行或補償，但培訓是不夠的。 原因很簡單。

這些努力的效果明顯，招聘效果無人化，績效和薪酬不完美，員工流失率高或熱情高。 培訓效果的質量很難形成具體的評價標準，跟進和反饋通常無法持續落實，培訓結果無法資料化，老闆看不到明顯的成效，不會重視培訓，導致培訓不重視培訓工人實力的變化，形成惡性迴圈。

對企業員工培訓的誤區，就是不要站在新人的角度去思考。 在新員工的發展過程中，HR往往忽略了對新人的理解去了解培訓需求，沒有站在新人的立場上去考慮他們想要獲得什麼樣的知識和技能。 新員工希望從過去的入職培訓中汲取經驗：

培訓反饋。 對於需求的長期優化分析，例如，80多名受過培訓的新人表明，這個點在未來更大，那麼這門課程的質量是定性的; 培訓前的初步需求調查; 將觀察培訓過程，新員工正在關注培訓課程的反應和想法。

對企業員工培訓的誤解是盲目和僵化的培訓。 如果不增加新員工的培訓流量，就不值得培訓。 培訓形式缺乏創新，培訓過程中的互動和交流較少。

過度訓練**，缺乏鴨子，缺乏針對性的知識點，指導，甚至沒有傳染力，厭倦了舞台，睡在舞台下。 增強培訓活力可以考慮多種形式，如在培訓過程中引入案例、學習和培訓等，以擺脫無聊。

對員工培訓的誤解是缺乏對新員工的持續關注。 新員工培訓是新人的整個過程，有時甚至更長，而不是簡單的一到兩天的培訓。 大多數情況下，HR部門在完成對新人的強化培訓後，新人在人事部門失去新人，不管他們不問，追求現實主義的概念。

而新人往往不具備工作技能或不適應新環境，他們通常處於對立面，在此期間沒有及時的反饋和**。 它很容易導致新員工離職。 我們不否認在工作中學習的重要性，也鼓勵導師傳遞、幫助和腰帶，但考慮到新人在融入企業價值觀和工作環境的過程中的困惑和期望。

在整個培訓期間，人力資源部門的指導和潤滑劑都沒有被忽視，我們不得不繼續協助該部門培養新員工。

這三個誤區是只談義務，不談權利。 只談技能，不談操作。 只談部門，不談企業。 因此，我們在培訓員工時必須注意這些問題。

這三個誤區是，第乙個誤區是不要把培訓當成一時的需要，因為培訓需要長期發展，第二個誤區是挖牆腳要達到更快的效果，其實挖牆腳很可能會讓你的公司面臨更大的風險，第三個誤區是名訓的效果一定是最好的， 其實，名訓費不僅特別貴，而且有些知識並不適合我們普通人使用。

三大誤區是，我們不能用同樣的方式培訓所有員工，也不能給員工太大的壓力和期望。 也不可能給員工畫乙個大餅，設定一些無法實現的目標。

說到培訓，對員工來說只是一次非常簡單的培訓。 時間長了，員工會感到無聊，失去興趣。 然後，在培訓時，沒有認真的調查和分析。

培訓員工沒有針對性的實用性，脫離實際工作，盲目跟風。 沒有特別重視知識和技能的培訓，忽視了人員的培訓。

就是訓練方法太簡單了，訓練方法還是傳統的模式。 還有一味跟風，沒有自身業務的適用性，沒有針對性，脫離實際情況，看起來更像是一場說教，並沒有太大的幫助。 第三種情況是沒有對員工的培訓，沒有對員工的協調、配合和組織能力進行培訓，這是最大的誤區。

因此，企業在培訓時一定要注意方式和手段，一定要結合自己公司的實際情況，一定要有用，不要講形式主義。

我個人覺得內部培訓越來越重要，因為企業培訓對企業的發展非常重要，很多企業已經開始組織培訓來改變現狀！ 目前很多企業都有這五大痛點，我們總結如下。

1、內部培訓的痛點。

普通培訓很難觸及組織戰略和變革，目前大多數企業主要做這種基礎培訓，這種培訓形式，起著重要作用或可以幫助公司員工或管理人員達到崗位的能力和素質要求。

2、培訓不觸及企業實際問題。

公司的培訓內容與具體業務沒有直接關係，我們發現，人們往往從外部的熱門課程中或基於名師的課程中學到更多，而不是基於業務發展過程中遇到的問題。

3.課堂仍然是教學模式。

我們幾乎總是在訓練中注意到乙個現象，那就是傳統的訓練課雖然很熱鬧，但課後的效果卻不是很顯著，這說明我們實在是太難了，要真正想在行動和表現上體現訓練的成功。

4.培訓不能沉澱組織智慧。

關於培訓最大的疑問無疑是“你每年在培訓上花了那麼多錢，你沉澱了哪些無形資產”？ 如果你說你把這些能力帶給了公司各個層面的員工，那麼我們就要再想一想，公司的員工穩定嗎？ 創造價值是任何組織最基本的使命，如果不能為組織創造價值，或者價值不大，就處於危險境地。

總結：如何結合教與學，量化學習成果，員工也可以不斷複習教學內容，而不是結束教與學，是亟待調整的事情！